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舒化魯老師簡介

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管理學家企業規范化管理權威專家 1956年生于屈原故里，中南財經大學管理專業碩士研究生畢業。曾經擔任過公務員、廠長經理、大學教授。從事企業規范化管理研究20多年，先后到10多個國家對發展穩定、基業長青的企業進行調研、考察，其中包括二十多個世界500強企業。他把西方企業管理理論與中國傳統..

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酬賞兌現管理的內容分析

時間：2011-11-04 作者：舒化魯

文\舒化魯

　　作為激勵環路終點環節的酬賞兌現，也就是激勵兌現。在激勵環路中，溝通環節已經對下屬員工在做好工作之后，所能夠獲得的利益和欲望的滿足，以及工做出現偏差要承擔的責任，及承擔責任的方式，都作了事先的約定。但是，也只有在對方對這種承諾約定有充分的信心，相信一定會兌現，才會使他在意志行為選擇上進行調整。只有他對這種承諾約定有充分的信心，才會調整改變自己的意志行為選擇，最終接受并認真履行企業組織賦予他的崗位職責。但他如果曾經有過沒有兌現的承諾約定的經歷，他就不免會感到心里不踏實。無論承諾是如何好，也都會如此。只有到了酬賞兌現階段，使溝通交流所作的承諾不折不扣地得到了落實，對方的熱情和積極性才會真正地被激發出來，并由此使企業組織與崗位角色之間建立穩定的聯系。

　　是否最終都不折不扣地兌現事先的承諾，會直接體現一個企業組織的誠信程度，和企業文化的內涵。員工的積極性和創造性，是否能夠充分地發揮，完全取決于企業激勵機制的健全程度。而企業組織的這種誠信的有無和高低，直接是企業激勵機制的有無和大小的決定因素。企業激勵環路的其它四個環節，能否發揮作用，最終都要通過酬賞兌現這一環節來落實。在這一環節上的任何折扣、縮水，都包含有對崗位角色的欺騙。任何一個崗位角色都是一個具有自我意識，其活動都只是謀求自我肯定的主體性存在，任何一個企業都不可能把這種欺騙永久地維持下去而不讓人感受到，任何一個崗位角色也都不會容忍企業組織或上司主管對他的欺騙。

　　酬賞的內容，也不只是一個工資獎金的發放問題，而是對應于人的“有”、“能”、“善”三種欲望的滿足條件的所有相關內容。但是，在企業的管理實施中，這三者并不能嚴格區分開。三者之間是緊密聯系的，也不可能嚴格分開。人們加入一個企業組織，所尋求的也不外乎金錢、權力、地位三個方面。這三個方面與人的“有”、“能”、“善”的欲望的滿足，存在一種大體對應的關系，但并不是直接的對應關系。

　　金錢對應于“有”的欲望的滿足。“有”的欲望的滿足主要是物質利益上的滿足，當然包括肌膚之利的滿足，它們必須有金錢來支持。

　　權力對應于“能”的欲望的滿足。有了與他人相比更大的權力，也就意味著擁有更多的資源，有更多的外部環境提供支持，使之能做成別人無法做成的事。當然，最根本的還是崗位角色個人管住了自己的意志欲望，意志努力方向穩定，沒有漂浮不定的搖擺，從而使其潛能得到了充分的發掘和發揮。

　　地位對應于“善”的欲望的滿足。地位與權力存在著緊密的聯系，有權力，也一定有地位，但有地位不一定有權力。地位是個人在社會他人心中的份量，更多地是取決于他能為社會他人帶來的利益滿足。擁有權力的人，如果與社會公眾為敵。社會公眾欲啖其肉、碎其骨，他的這種權力也就絲毫不能代表其實際地位。有了更高的地位，也就意味著有更廣泛的人尊重他，把他的價值判斷選擇為自己意志行為選擇的參照系。這不僅是他個人的意志行為可由他自己主宰，自己為自己立法，而且他的價值觀念和意志意愿還會變成社會他人的行為標準，直接起到為他人的行為立法的作用。

因此，酬賞也就是對于崗位角色個人的金錢、權力和地位的給予和剝奪。給予金錢、權力和地位，是對特定崗位角色完滿地履行其職責的獎賞；剝奪金錢、權力和地位，則是對特定崗位角色沒有很好地履行職責的懲罰。而金錢、權力和地位的給予和剝奪，在企業內部又大體對應于三種管理活動：企業薪酬管理、崗位角色選拔任用管理、決策制定過程參與管理。酬賞兌現管理也就必須對應包含這三個方面的內容，絕不能僅僅把它理解為一種工資、獎金的發放兌現。

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