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勞動(dòng)合同法、社會(huì )保險法、工傷保險條例實(shí)操應對策略
課程編號:4132 課程人氣:3303
課程價(jià)格:¥2500 課程時(shí)長(cháng):2天
- 課程說(shuō)明
- 講師介紹
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董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監、經(jīng)理、專(zhuān)員及部門(mén)經(jīng)理等
【培訓收益】
《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì )保險法》、《工傷保險條例》實(shí)操應對策略與有效調崗調薪、解雇辭退及違紀問(wèn)題員工處理技巧
培訓時(shí)間:
2012年3月3--4日 廣 州 2012年3月9--10日 上 海
2012年3月16--17日 深 圳 2012年3月23--24日 北 京
主辦單位:勞律通(中國)顧問(wèn)中心
參課對象:董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監、經(jīng)理、專(zhuān)員及部門(mén)經(jīng)理等。
標準費用:2500元/2天/人(含培訓、指定培訓教材、午餐、茶點(diǎn)費等)
課程背景:
2008年以來(lái),我國先后出臺、實(shí)施了《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》、《勞動(dòng)爭議司法解釋?zhuān)ㄈ?、《社?huì )保險法》、《工傷保險條例》(修正案)等法律法規。
新勞動(dòng)合同法的實(shí)施,客觀(guān)上要求用人單位在勞動(dòng)用工管理方面做到“精細化”,否則將難以證明勞動(dòng)者“不合格、不能勝任工作、嚴重失職、嚴重違紀違規”,更難以進(jìn)行合法有效的“調崗調薪、解雇辭退”;如果用人單位強行對勞動(dòng)者進(jìn)行調崗調薪、解雇辭退,那么用人單位將面臨巨大的賠償風(fēng)險,其管理權威也將受到嚴重的挑戰!
隨著(zhù)《工傷保險條例》的修改和《社會(huì )保險法》的出臺,用人單位的用工成本必然進(jìn)一步提高,如何在合法的基礎上,規范用工管理,減少不必要的成本支出,是廣大用人單位迫在眉睫的問(wèn)題!雙方協(xié)商一致不參加社會(huì )保險,是否有效?發(fā)生工傷事故,如何有效應對,雙方進(jìn)行私了,是否被法律認可,當中存在哪些風(fēng)險?
為了規避上述用工風(fēng)險,不少企業(yè)采用了“勞務(wù)派遣”用工模式;但隨之而來(lái)的用工管理狀況卻越來(lái)越混亂,隨之引發(fā)的法律風(fēng)險問(wèn)題也越來(lái)越復雜!“勞務(wù)派遣”成為了2011年全國兩會(huì )的熱點(diǎn)話(huà)題之一!現階段,國家正在積極制定《勞務(wù)派遣管理規定》,在《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì )保險法》下,“勞務(wù)派遣”將何去何從,能否“異地參保”,能否規避一些敏感的法律風(fēng)險?勞務(wù)派遣用工模式中,應該如何理順各方關(guān)系,如何防范法律風(fēng)險,如何平衡各方利益?
為幫助廣大企業(yè)了解國家相關(guān)法律政策,掌握協(xié)調員工關(guān)系的技巧以及防范勞動(dòng)爭議,有效調整用工結構,完善管理手段,降低用工法律風(fēng)險和成本等問(wèn)題,特邀我國深諳管理之道的知名勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理實(shí)戰專(zhuān)家鐘永棣老師主講 “《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì )保險法》、《工傷保險條例》實(shí)操應對策略與有效調崗調薪、解雇辭退及違紀問(wèn)題員工處理技巧”高級研討會(huì )。歡迎企事業(yè)單位積極組織相關(guān)人員參加研討學(xué)習,以幫助企業(yè)有效防范法律風(fēng)險并解決實(shí)際勞動(dòng)用工問(wèn)題!
課程大綱:
一、如何有效調崗調薪
1、企業(yè)通常根據經(jīng)營(yíng)需要而調整員工的崗位或地點(diǎn),但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償,企業(yè)日常中該如何做,才能化解風(fēng)險或避免案件敗訴?
2、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化,但沒(méi)有辦理相關(guān)手續,員工到新崗位一段時(shí)間后,卻要求恢復到原崗位,往往成立,那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防?
3、績(jì)效目標不合法合理的,往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據,企業(yè)該怎樣設定績(jì)效目標,才能作為衡量標準?
4、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者 “不勝任工作”,但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動(dòng)合同,企業(yè)敗訴,為什么?企業(yè)該如何防范?
5、勞動(dòng)者對績(jì)效目標不確認,是否意味著(zhù)該目標無(wú)效?如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認才生效,那么企業(yè)的日常管理將何去何從?
6、員工認同績(jì)效考核結果,但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴,那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做,才能避免敗訴風(fēng)險?
7、企業(yè)根據績(jì)效考核結果扣減員工績(jì)效獎金,很多時(shí)候被認定非法克扣工資,企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做,才能化解風(fēng)險或避免敗訴?
8、員工不勝任工作,企業(yè)能否調整其崗位,調崗后能否單方降低其薪酬?如何操作,才能調崗降薪?
9、假設女員工固定月薪為3000元,浮動(dòng)月薪為2000元,過(guò)去12個(gè)月的平均工資為4800元,懷孕期間究竟該按什么標準支付,公司希望按3000元,員工希望按5000元,仲裁結果可能是4800元;企業(yè)該如何控制用人成本?
10、女職工休產(chǎn)假完畢后,往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責,女職工往往不接受新崗位,為此發(fā)生勞動(dòng)爭議,企業(yè)該如何做,才能化解敗訴的風(fēng)險?
二、如何有效解雇辭退
1、實(shí)行末位淘汰制,以末位排名為由解雇員工,仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴,避免支付經(jīng)濟補償或賠償金?
2、以“組織架構調整,無(wú)合適崗位安排”為由解雇員工,是非常符合常理的做法,但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇,企業(yè)該如何做,才避免案件敗訴?
3、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工,是非常符合常理的做法,往往被認定非法解雇,企業(yè)該如何操作?對“經(jīng)濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些?
4、企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同并書(shū)面約定支付適當的經(jīng)濟補償數額,事后勞動(dòng)者追討經(jīng)濟補償的差額部分,仲裁機構很可能支持勞動(dòng)者的訴求,企業(yè)日常中該如何創(chuàng )制、收集證據,才避免案件敗訴?
5、培訓服務(wù)期未到期,而勞動(dòng)合同到期,企業(yè)終止勞動(dòng)合同的,仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動(dòng)合同,企業(yè)該如何做,才避免案件敗訴?
6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職,是否構成勞動(dòng)者違法解除?企業(yè)該如何做,才能降低風(fēng)險成本?對于勞動(dòng)者的辭職環(huán)節,有哪些必須注意的風(fēng)險控制點(diǎn)?
7、勞動(dòng)合同到期后,經(jīng)常出現該終止的忘記辦理終止手續,該續簽的忘記辦理續簽手續,經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續,但是員工卻提出賠償要求,企業(yè)風(fēng)險非常大;那么企業(yè)該如何做,才確保規避上述敗訴風(fēng)險?
8、解除勞動(dòng)合同前未通知及征求工會(huì )的意見(jiàn),是否構成非法解除?
9、《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》如果表述不當,往往成為勞動(dòng)者打贏(yíng)官司的有力證據,企業(yè)該如何書(shū)寫(xiě),才避免案件敗訴而承擔法律責任?
10、哪些情形下屬于非法解雇員工,須承擔哪些法律責任,是承擔1年1個(gè)月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個(gè)月工資的賠償金,代通知金是否要承擔,勞動(dòng)者能否要求恢復勞動(dòng)關(guān)系?
三、如何有效處理違紀違規員工
1、處分、解雇勞動(dòng)者,往往由于勞動(dòng)者拒絕簽收該通知書(shū)而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無(wú)效或非法行為,那么企業(yè)在日常中該如何做,才避免案件敗訴?
2、勞動(dòng)者欺詐應聘,事后被企業(yè)解雇,在仲裁期間,勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀(guān)點(diǎn),企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略?
3、對于違紀違規的惡意問(wèn)題員工,他們往往拒絕提交《檢討書(shū)》或否認違紀違規的事實(shí),企業(yè)該如何創(chuàng )制、收集證據,才避免案件敗訴而承擔法律責任?
4、如何進(jìn)行違紀員工的事實(shí)調查、證據固定,對于違紀員工,部門(mén)經(jīng)理應注意哪些日常細節問(wèn)題?
5、對于違紀員工,事發(fā)后什么時(shí)間處理,如何書(shū)寫(xiě)《違紀違規處分通知書(shū)》?
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”,如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”?
7、直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理擅自口頭辭退員工,仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴,避免直線(xiàn)經(jīng)理越權處分員工?
8、勞動(dòng)者不辭而別、無(wú)故曠工工,卻主張被企業(yè)口頭解雇,往往得到仲裁機構的支持,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴?
9、如何界定“重大損害”,“重大損害”是否必須體現為造成直接的經(jīng)濟損失?
10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng )制、保留的證據,法院是否采信,企業(yè)內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用,電子郵件、手機短信能否作為證據使用?
四、《社會(huì )保險法》實(shí)務(wù)應對策略
1、用人單位不辦理社會(huì )保險登記或者拖欠社保費的,有什么法律責任?
2、用人單位不足額繳納社會(huì )保險如何處理?
3、員工不愿意買(mǎi)社?;騿T工自愿降低投?;鶖?,并與單位簽有協(xié)議的情況下,該協(xié)議是否有效?
4、試用期間,是否必須繳納社會(huì )保險?
5、因第三方的責任而產(chǎn)生醫療費用的,能否報銷(xiāo)?
6、領(lǐng)取失業(yè)保險金的前提條件有哪些?怎樣理解“非因本人意愿中斷就業(yè)的”?
7、企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金,有什么法律風(fēng)險?
8、生育醫療費用包括哪些,什么情況下可以享受生育津貼?
9、用人單位不出具《離職證明》的,有什么法律責任?
10、跨地區就業(yè)的,社會(huì )保險如何對接,現階段的做法有哪些?
11、未繳足15年的人士,能否退休,如何處理退休事宜?
12、辦理職工特殊工種提前退休時(shí)應注意哪些問(wèn)題?
五、《工傷保險條例》實(shí)務(wù)應對策略
1、屬于工傷范圍的情形有哪些?不得認定為工傷的情形有哪些?
2、怎樣理解上下班途中?怎樣控制期間的風(fēng)險?
3、因工作需要應酬喝酒導致死亡,能否認定為工傷?
4、異地參加工傷保險的,如何認定工傷?
5、停工留薪期間過(guò)后,發(fā)生的醫療費用,如何處理?
6、工傷員工借故拒絕復工,如何處理?
7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定,如何處理?
8、已經(jīng)認定為工傷的職工嚴重違紀,企業(yè)能否解除合同?
9、對于第三人造成的工傷事故,如因第三人引發(fā)的交通事故中,我方司機受傷,如何處理?受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償?
10、單位能否以商業(yè)保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇?
11、發(fā)生工傷事故后,企業(yè)與勞動(dòng)者私下和解,簽訂的補償協(xié)議是否有效?
12、從工傷事故的發(fā)生到全部法定程序完結,時(shí)間可能超過(guò)3年,是利還是弊?
六、勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)應對策略
1、新法下勞務(wù)派遣面臨的主要風(fēng)險有哪些?
2、業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣如何劃分?
3、用工單位如何規避同工同酬風(fēng)險?
4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權?
5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任?
6、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任?
7、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動(dòng)爭議?
8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計?
9、勞務(wù)派遣下的工資、工時(shí)、休假、社保、工傷問(wèn)題如何處理?
10、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工?
(可根據客戶(hù)實(shí)際需求訂制相關(guān)課程)
《新勞動(dòng)合同法下的勞動(dòng)爭議熱點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問(wèn)題全解與應對》
《企業(yè)HR如何全方位有效預防和化解勞動(dòng)用工風(fēng)險》
《部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理如何協(xié)助HR部門(mén)預防和化解勞動(dòng)用工風(fēng)險》
《勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止、續訂實(shí)操技巧》
《勞動(dòng)合同、用工協(xié)議、規章制度、員工手冊撰寫(xiě)技巧》
《最新用工方案——行之有效的“員工獎懲解決方案” 》
《如何界定與處理不合格、不勝任工作、嚴重失職、違紀違規的員工》
《<社會(huì )保險法>、<工傷保險條例>精準解讀與工傷爭議、調解、賠償》
《企業(yè)薪酬與績(jì)效管理體系的法律風(fēng)險防范策略》
《有效運用績(jì)效考核進(jìn)行裁員解雇、調崗/調薪/調級》
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違紀違規員工處理、勞動(dòng)合同解除終止、經(jīng)濟補償與賠償金
開(kāi)課時(shí)間:已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn): 廣東-廣州
一、違紀違規問(wèn)題員工處理1.勞動(dòng)者往往拒絕簽收處分、解雇通知書(shū),如何應對?2.問(wèn)題員工往往拒絕提交《檢討書(shū)》或否認違紀違規事實(shí),用人單位該如何收集證據?3.對于違紀員工,應該在什么時(shí)間內處理?4.續簽勞動(dòng)合同后,能否追究員工上一期合同內的違紀責任?5.怎樣理解“嚴..
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違紀違規問(wèn)題員工處理、勞動(dòng)合同解除與終止、經(jīng)濟補償與賠償金
開(kāi)課時(shí)間:已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn): 廣東-深圳
一、違紀違規問(wèn)題員工處理1.勞動(dòng)者往往拒絕簽收處分、解雇通知書(shū),如何應對?2.問(wèn)題員工往往拒絕提交《檢討書(shū)》或否認違紀違規事實(shí),用人單位該如何收集證據?3.對于違紀員工,應該在什么時(shí)間內處理?4.續簽勞動(dòng)合同后,能否追究員工上一期合同內的違紀責任?5.怎樣理解“嚴..
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新勞動(dòng)法系列課:招聘入職、勞動(dòng)合同簽訂、試用期法律風(fēng)險防范策略
開(kāi)課時(shí)間:已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn): 廣東-廣州
課程大綱:一、招聘入職1.招聘條件中哪些情形構成就業(yè)歧視?2.就業(yè)歧視的法律責任有哪些?3.《求職申請表》的設計要點(diǎn)有哪些?4.面試過(guò)程中需注意哪些法律風(fēng)險?5.哪些崗位有必要對候選人進(jìn)行背景調查?6.背景調查的內容有哪些?7.是否需要候選人授權用人單位進(jìn)行背景調..
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開(kāi)課時(shí)間:已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn): 廣東-深圳
第一章 招聘入職中的法律知識要點(diǎn)與風(fēng)險防控1. 勞動(dòng)者應聘期間/入職之后提交虛假資料(未能如實(shí)說(shuō)明)的風(fēng)險及其應對2. 入職體檢的必要性(《職業(yè)病防治法》第三十二條)3.用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險4. 勞動(dòng)者惡意拖延或拒簽勞動(dòng)合同的風(fēng)險以及如何設計《簽訂勞動(dòng)合同通知書(shū)》和《終止..
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開(kāi)課時(shí)間:已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn): 廣東-深圳
第一章 招聘入職中的法律知識要點(diǎn)與風(fēng)險防控1. 勞動(dòng)者應聘期間/入職之后提交虛假資料(未能如實(shí)說(shuō)明)的風(fēng)險及其應對2. 入職體檢的必要性(《職業(yè)病防治法》第三十二條)3.用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險4. 勞動(dòng)者惡意拖延或拒簽勞動(dòng)合同的風(fēng)險以及如何設計《簽訂勞動(dòng)合同通知書(shū)》和《終止..