蔣小華老師簡(jiǎn)介
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培訓匠人、經(jīng)管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業(yè)培訓生涯,浙江大學(xué)主講教授,浙江工業(yè)大學(xué)特聘教授;清華大學(xué)、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、上海財經(jīng)大學(xué)等特聘專(zhuān)家。 足跡遍布全國100多個(gè)城市,受訓企業(yè)達2600多家,受訓人員超29萬(wàn)人次,平均每年約200場(chǎng)培訓,..
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蔣小華主講課程
如何讓“新手”快速變“熟手”?
時(shí)間:2021-07-02 作者:蔣小華
當我們問(wèn)新員工:最近感覺(jué)如何?工作狀態(tài)如何?和同事關(guān)系如何?很多新員工都會(huì )說(shuō):很好,一切都很好!但一兩個(gè)月后,這些新員工就有可能跟我們說(shuō):領(lǐng)導,我要辭職,理由是不適合。我們問(wèn):為什么?他支支吾吾地說(shuō):一直沒(méi)搞清楚自己該干什么,對自己的工作也沒(méi)有概念,特別是跨部門(mén)溝通很困難,不知道怎么尋求資源等。這時(shí)候我們恐怕蒙了:你之前不是說(shuō)一切都好嗎?
那么,問(wèn)題出在哪了呢?
對于很多新人來(lái)說(shuō),普遍都缺少一個(gè)可以一直帶領(lǐng)他的人。因為有些問(wèn)題,主管很難做到面面俱到,下屬的一些話(huà)也很難直接到達主管那里,這個(gè)時(shí)候就需要一個(gè)非上下級關(guān)系的賦能之人。而有這種關(guān)系的人自古以來(lái)都存在著(zhù),我們管它叫師傅,這種模式后來(lái)被叫做師徒制。
所謂師徒制,就是給每個(gè)新人安排一個(gè)師傅,進(jìn)行傳幫帶。師徒之間的溝通也不僅限于操作技能,還包括環(huán)境適應,心態(tài)疏理等。
在阿里,每一個(gè)新人都會(huì )指認一個(gè)師傅給他,教會(huì )員工入職當天的所有事情,有任何問(wèn)題隨時(shí)可以找他。三個(gè)月的新人“保姆計劃”就是由師傅完成的。
在華為,擬錄用的畢業(yè)生,在入華為之前會(huì )指定一名導師,并要求導師每月給他們打一次電話(huà),了解他們的個(gè)人情況、精神狀態(tài)、畢業(yè)論文進(jìn)展、離校安排等,并幫助他們提前了解崗位知識,做好入職前的思想準備。
但是,很多企業(yè)實(shí)施“師徒制”,存在兩個(gè)典型問(wèn)題:
問(wèn)題1:不愿帶和不愿跟
這里的主要原因是性格不合,比如有的人自高自大,所以,在師傅的人選上要慎重。當然,師傅必須是業(yè)績(jì)好,能力強,思想先進(jìn)的成員,最好是經(jīng)過(guò)培訓上崗的。
也有因為公司制度設計不合理等客觀(guān)因素,比如師傅帶好徒弟,有沒(méi)有相應的物質(zhì)激勵,因此要從公司制度上進(jìn)行改進(jìn),建立一些與之相關(guān)的激勵制度。例如,海底撈老店長(cháng)帶新店長(cháng)的浮動(dòng)收入=自己門(mén)店經(jīng)營(yíng)利潤的0.4%+徒弟門(mén)店經(jīng)營(yíng)利潤的3.1%+徒孫門(mén)店經(jīng)營(yíng)利潤的1.5%。如果店長(cháng)只想一心一意把自己的門(mén)店經(jīng)營(yíng)好,則浮動(dòng)收入=自己門(mén)店經(jīng)營(yíng)利潤的2.8%,顯然前者遠遠高于后者。
同時(shí),實(shí)施師徒制,要避免師傅擔心“教會(huì )徒弟餓死師傅”的現象發(fā)生,其實(shí),這種事并不會(huì )發(fā)生了,而是會(huì )成為很多人的心理障礙。也可以適度增加師徒之間的磨合期,之后再正式發(fā)展師徒關(guān)系。
我的第一份職業(yè),每天叫得最多的名字就是“師傅”,那時(shí)我們對師傅是極其尊敬的。那時(shí)在公司里經(jīng)常聽(tīng)到有的師傅說(shuō):“以后我會(huì )罩著(zhù)你,有人膽敢在你頭上撒野,你就報我的名字。”當時(shí),很多人以自己有一個(gè)厲害的師傅為榮呢。
歸根究底,要讓“師傅”體驗到當師傅的成就感,讓“徒弟”學(xué)到真本事,這才是硬道理。
問(wèn)題2:帶不好和跟不好
這里的關(guān)鍵因素是師傅的領(lǐng)導力和徒弟的學(xué)習力問(wèn)題,雖然人們常說(shuō)“師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén),修行靠個(gè)人”,但是,其根本原因還是師傅“傳幫帶”的能力問(wèn)題,套用另一句話(huà):“沒(méi)有不合格的徒弟,只有不合格的師傅”。
因此,公司應當給師傅提供一些如何帶徒弟的培訓課程。同時(shí)在師傅晉升上提供激勵政策,比如,華為明確規定,沒(méi)有擔任過(guò)指導員的員工不得提拔為干部;不能繼續擔任指導員的,不能再晉升。顯然,這么做的目的是賦能師傅帶徒弟的意愿和能力。
而在“傳幫帶”的重心上,要做好工作技能的幫扶,其次是傳遞公司的價(jià)值觀(guān),和解答公司的管理制度和流程,讓新人快速融入公司,并讓后進(jìn)的員工及時(shí)跟上團隊的步伐,形成團隊的“梯隊建設”。而新人則重在多問(wèn)、多學(xué)、多做上。
當然,在很多的工作任務(wù)及其成果上,都需要師徒之間密切配合,這樣才能爭取最優(yōu),最后成為其它羨慕的師徒關(guān)系。當我們能夠充分解決以上兩個(gè)問(wèn)題,師徒制不但可以讓新手快速上手,還可以實(shí)現公司業(yè)務(wù)和技術(shù)的有效傳承。
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