在過(guò)往的終端工作中，閑暇之余經(jīng)銷(xiāo)商都抱怨團隊不穩當，流動(dòng)性太大。這個(gè)問(wèn)題是他們目前最擔心的問(wèn)題，沒(méi)人什么也不敢去做，做促銷(xiāo)活動(dòng)沒(méi)人接單接不過(guò)來(lái)，接到單了設計師設計不過(guò)來(lái)。面對如此的狀況經(jīng)銷(xiāo)商是苦不堪言。經(jīng)過(guò)跟經(jīng)銷(xiāo)商們深入的溝通，發(fā)現大家在招聘員工這件事情上，存在一些問(wèn)題，針對這些問(wèn)題，建議經(jīng)銷(xiāo)商可以從以下幾個(gè)方面思考并著(zhù)手落實(shí)。

一、嚴格把控應聘者資料的完善性

很多經(jīng)銷(xiāo)商在招聘的時(shí)候，沒(méi)有過(guò)多去考慮留人的問(wèn)題，在招聘的過(guò)程中，只要有意向要干、不傻的都招聘進(jìn)來(lái)，卻很少去關(guān)注這些人群的特點(diǎn)。比如：一些小年輕剛好處于戀愛(ài)階段，年輕人雖然是有激情有活力，思維敏捷靈活具備很多優(yōu)勢條件，可是小年輕情侶之間一鬧可能就會(huì )辭職不干，或者隨另外一方要到別的城市去發(fā)展，這樣的人就很難留住。

因此在招聘員工的時(shí)候，一定要對應聘者的背景做深入的了解。比如：安家在哪里?小孩多大？老公是從事什么行業(yè)？家里背景如何？把應聘簡(jiǎn)歷表做的詳細點(diǎn)。如果安家在本城市，小孩子已經(jīng)有自理能力，同時(shí)家庭背景一般，目前又有生活壓力，通過(guò)這些信息就能很清楚的了解到應聘者是否是我們需要招的人，是否能穩定做下去。像這樣的應聘者一般對掙錢(qián)的欲望較強，同時(shí)也會(huì )追求穩定，也很有責任感和上進(jìn)心，一般選擇此類(lèi)比較佳。

二、 要站在員工的角度考慮問(wèn)題

我自己在企業(yè)上班的時(shí)候，我選擇一個(gè)企業(yè)，一般會(huì )從以下幾個(gè)方面來(lái)權衡是否要在這個(gè)企業(yè)做，或者這個(gè)企業(yè)是否值得我去付出：

1、是否能滿(mǎn)足自己期望的待遇
在不同的階段，人對自己掙錢(qián)的期望是不一樣，那么隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)驗的豐富和能力的不斷提升，人對自己勞動(dòng)的付出都會(huì )有一個(gè)心理期望的報酬，那么在選擇一家企業(yè)的時(shí)候，就會(huì )去考慮在這個(gè)企業(yè)通過(guò)自己的努力是否能拿到這個(gè)期望的待遇。如果企業(yè)滿(mǎn)足不了，相信一定會(huì )出現一些人員的流失。那么企業(yè)在不斷的發(fā)展過(guò)程中要根據市場(chǎng)的變化來(lái)調整自己的薪資體系，使薪資體系能足夠的吸引有能力的人。
     2、是否有較好的工作氛圍
現在的人不再考慮有沒(méi)有工作的問(wèn)題，而是在考慮有沒(méi)有更好的工作氛圍，隨著(zhù)就業(yè)機會(huì )越來(lái)越多，人都會(huì )挑選有良好氣氛的公司。

記得之前遇到一個(gè)經(jīng)銷(xiāo)商門(mén)店，經(jīng)銷(xiāo)商的業(yè)務(wù)員人員告訴我他做的很沒(méi)勁也很沒(méi)激情。我問(wèn)他為什么會(huì )出現這樣的情況，他告訴我這里工作沒(méi)有氛圍，剛開(kāi)始的時(shí)候有幾個(gè)同事一起，可是在工作過(guò)程中沒(méi)人去管理他們，很多時(shí)候找不到工作的方向，其中有同事就陸續的離開(kāi)了。如果公司還不變化的話(huà)他也打算離開(kāi)了。因為沒(méi)人去管理他們，現在就他一個(gè)人，遇到問(wèn)題也沒(méi)人討論，有時(shí)候想去突破可是找不到方法。所以說(shuō)，工作的氛圍對員工工作的熱情和激情是非常重要的！

3、是否能找到歸屬感。
隨著(zhù)人們生活水平的不斷提高，人對生活質(zhì)量的要求越來(lái)越高，不僅要能掙錢(qián)而且還要在這里找到歸屬感。經(jīng)常跟人聊天，有人說(shuō)，要不是給的待遇非常不錯，還真不想在這里呆著(zhù)，在這里找不到一點(diǎn)歸屬感，感覺(jué)這里非常的冷漠。我相信這樣的情況在很多地方都會(huì )出現，那么要想留住優(yōu)秀的核心人才，一定要讓這些人能安心。根據馬斯洛需求層次理論，人在滿(mǎn)足了生理上的需求，安全上的需求之后就會(huì )產(chǎn)生情感和歸屬的需求。除了給予物質(zhì)上面的滿(mǎn)足，同時(shí)要增加一些精神層面的需求滿(mǎn)足。比如開(kāi)展一些人文關(guān)懷的行動(dòng)，過(guò)年過(guò)節給員工發(fā)放節日禮品、員工過(guò)生日給員工慶生、員工有遇到重大的困難需要幫助的時(shí)候要義不容辭的挺身而出，通過(guò)這一系列的人文關(guān)懷，讓員工感覺(jué)到就像是自己的家一樣的溫馨和溫暖，員工才會(huì )找到歸屬感，才會(huì )發(fā)自?xún)刃牡母冻鲎约旱呐?lái)服務(wù)效忠公司。

4、是否有晉升的空間

相信很多人在選擇企業(yè)的時(shí)候，都會(huì )很看重晉升空間，因為這個(gè)關(guān)系到自己長(cháng)遠的發(fā)展，很多時(shí)候在選擇或考慮一個(gè)企業(yè)的時(shí)候，可能短期內不掙錢(qián)還能接受，如果發(fā)現在這個(gè)企業(yè)沒(méi)有出頭之日，估計能繼續呆的可能性很小，除非不上進(jìn)的人。

那么經(jīng)銷(xiāo)商在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中務(wù)必要做到針對員工有良好的晉升機制，不要隨意去外面空降人員，除非是特殊情況特殊人才。要不這樣會(huì )導致內部已有團隊的不穩定性。

三、要給員工希望和盼頭

一個(gè)再好的企業(yè)，如果給不了員工希望和盼頭，相信真正對自己有要求的員工遲早會(huì )離職，不會(huì )在這里浪費光陰。

在我們服務(wù)過(guò)的經(jīng)銷(xiāo)商中，有些老板只是把門(mén)店生意拿來(lái)掙生活費的，因此老板對企業(yè)沒(méi)有太多的規劃和發(fā)展計劃，市場(chǎng)做了很多年銷(xiāo)量突破不大，員工年復一年的服務(wù)，個(gè)人發(fā)展沒(méi)有太大的變化，最后，有想法的員工都會(huì )選擇離職。因此經(jīng)銷(xiāo)商要不斷的做出自己的發(fā)展規劃和計劃，讓員工跟著(zhù)你干能看到美好的前程和希望，這樣員工才有積極性和動(dòng)力。

總結：

面對惡劣的市場(chǎng)環(huán)境，產(chǎn)品越來(lái)越同質(zhì)化，終端的競爭更多的是人的競爭，穩定的團隊比什么都重要。那么經(jīng)銷(xiāo)商要想擁有穩定的團隊，務(wù)必要做好人才篩選的把關(guān)，同時(shí)還要站在員工的立場(chǎng)來(lái)考慮問(wèn)題，給員工看到希望，這樣員工的質(zhì)量能控制好，打動(dòng)員工能以主人翁的態(tài)度來(lái)投入工作，同時(shí)付出有一個(gè)很好的回報，我相信團隊一定會(huì )穩定發(fā)展。