舒化魯老師簡(jiǎn)介
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管理學(xué)家 企業(yè)規范化管理權威專(zhuān)家 1956年生于屈原故里，中南財經(jīng)大學(xué)管理專(zhuān)業(yè)碩士研究生畢業(yè)。曾經(jīng)擔任過(guò)公務(wù)員、廠(chǎng)長(cháng)經(jīng)理、大學(xué)教授。從事企業(yè)規范化管理研究20多年，先后到10多個(gè)國家對發(fā)展穩定、基業(yè)長(cháng)青的企業(yè)進(jìn)行調研、考察，其中包括二十多個(gè)世界500強企業(yè)。他把西方企業(yè)管理理論與中國傳統..
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人事管理決策制定的標準要求
時(shí)間：2011-12-13 作者：舒化魯
| 文／舒化魯 中國企業(yè)規范化管理網(wǎng)首席專(zhuān)家 目的 人事管理決策，主要是對企業(yè)關(guān)鍵崗位人員的選聘取舍決策。企業(yè)關(guān)鍵崗位的人員選用，也具有很高的風(fēng)險，其決策的任何失誤都可能給企業(yè)帶來(lái)重大的損失。人事決策最困難的是對人本身的評價(jià)：一是能力的評價(jià)，二是忠誠度評價(jià)。能力是做好工作的前提，忠誠是做好工作的過(guò)程保證。但二者的評價(jià)都難以找到絕對客觀(guān)的量化標準。因而，通過(guò)決策制定管理來(lái)保證決策制定過(guò)程的每一個(gè)環(huán)節的工作的質(zhì)量，就顯得尤為重要。 人事管理決策，除了關(guān)鍵崗位人員選聘取舍外，培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效考核、薪酬管理等方案的設計和選擇，一般員工的選聘管理、勞資關(guān)系管理等方面的制度的制定決策，都是其重要內容。這些都是直接關(guān)系到企業(yè)能否創(chuàng )造出自己的核心競爭力，以實(shí)現企業(yè)持續穩定發(fā)展的重大決策。因為企業(yè)的發(fā)展歸根到底是取決于企業(yè)員工積極性和創(chuàng )造性的發(fā)揮。 人事決策的失誤與市場(chǎng)戰略選擇失誤一樣具有非常大的風(fēng)險。關(guān)鍵崗位人員的選擇不當，會(huì )導致企業(yè)發(fā)展陷困，企業(yè)員工沒(méi)有充分高的積極性和創(chuàng )造性，也會(huì )制約企業(yè)發(fā)展的穩定性。人事管理決策制定管理的目的也就直接是保證吸引人才、穩住人才、激發(fā)人才的積極性和創(chuàng )造性，以穩定企業(yè)的發(fā)展。 適用范圍 1. 中層以上管理人員、技術(shù)開(kāi)發(fā)負責人和骨干、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)骨干等關(guān)鍵崗位人員的選擇和去留決策； 2. 一般崗位人員招聘選擇管理制度建設決策； 3. 企業(yè)內部人力資源開(kāi)發(fā)決策，包括培訓對象選擇、培訓內容選擇、培訓方式選擇,員工發(fā)展管理方式、方法的選擇等內容； 4. 企業(yè)激勵機制建設決策，包括企業(yè)薪酬管理體系建設、崗位角色選擇和職務(wù)晉升管理制度建設、績(jì)效考核管理體系建設等方面的決策； 5. 勞資關(guān)系管理制度建設決策。 責任人 人事管理決策制定的責任人與這種決策的層次相關(guān)，不同層次的人員選聘去留和薪酬、考核等的責任人，直接與被管理對象的層次相聯(lián)系。高層管理人員的選聘去留和薪酬、考核決策的最終拍板人為董事會(huì )；其他人員的選聘和晉升決策，通行的做法一般是直接上司提名，隔級上司批準。企業(yè)所有人事管理制度建設決策，其方案擬訂人都是人力資源部，決策拍板人為企業(yè)董事會(huì )或企業(yè)管理委員會(huì )。 必須收集的約束條件信息 1. 不同層次人員的價(jià)值觀(guān)念信息； 2. 崗位工作內容信息，主要是崗位履職條件； 3. 被選人員的能力、經(jīng)歷、性格特征和行事習慣等信息； 4. 同行其它企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理的通行作法； 5. 所在地區的其它企業(yè)的人資源開(kāi)發(fā)和管理的通行作法； 6. 企業(yè)現有人事管理制度的效果信息； 7. 市場(chǎng)人才供求狀況信息，主要是人才可獲得性信息； 8. 國家的相關(guān)政策法規。 方法 人事管理決策所涉及的內容很多，其分析方法也很多，只能對應于決策的目的目標進(jìn)行選擇確定。對于關(guān)鍵崗位人員的選用決策，可重點(diǎn)運用小步快跑實(shí)踐檢驗法（具體操作程序參見(jiàn)《擁抱輝煌的六根魔杖——企業(yè)規范化管理實(shí)施方案》第179頁(yè)，中國人民大學(xué)出版社，2003年2月第一版）和期望平衡法（具體操作程序參見(jiàn)《擁抱輝煌的六根魔杖——企業(yè)規范化管理實(shí)施方案》第182－183頁(yè)，中國人民大學(xué)出版社，2003年2月第一版）。前者的作用是準確把握其能力，后者的作用是評價(jià)確定其忠誠度。二者綜合運用，可有效地避免在用人決策上的重大失誤。 程序 人事管理決策制定的程序，一般人力資源管理書(shū)籍都有介紹說(shuō)明，在此不列舉。關(guān)鍵崗位人員選聘管理的程序，小步快跑實(shí)踐檢驗法和期望平衡法的實(shí)施程序可直接作為其標準?！ ? 時(shí)機選擇 1. 關(guān)鍵崗位人員的選用決策，必須在崗位將出現空缺時(shí)開(kāi)始，在崗位空缺現實(shí)發(fā)生時(shí)完成； 2. 一般崗位人員招聘選擇管理制度建設決策，必須在企業(yè)發(fā)展成規模之前完成，或者成規模企業(yè)正式開(kāi)業(yè)之前完成； 3. 企業(yè)內部人力資源開(kāi)發(fā)決策，必須在企業(yè)發(fā)展成規模之前開(kāi)始，或者成規模企業(yè)正式開(kāi)業(yè)之前開(kāi)始； 4. 企業(yè)激勵機制建設決策，必須在企業(yè)發(fā)展成規模之前完成，或者成規模企業(yè)正式開(kāi)業(yè)之前完成； 5. 勞資關(guān)系管理制度建設決策，必須在企業(yè)發(fā)展成規模之前完成，或者成規模企業(yè)正式開(kāi)業(yè)之前完成。 討論溝通 關(guān)鍵崗位人員選聘管理決策的討論溝通，主要是在所在崗位的直接上司和間接上司之間進(jìn)行，并吸納承擔這一崗位的考核服務(wù)工作的職能部門(mén)相關(guān)工作人員，以及相關(guān)崗位的同事參加。 人事管理制度建設決策的討論溝通，必須覆蓋制度監督執行人和制度所要約束的對象。 本文著(zhù)作權歸舒化魯教授所有，轉載需署名！ |
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