問(wèn)題：
       本人一直做教育培訓，也做過(guò)一陣子組織發(fā)展。三年前我進(jìn)入當前公司（頂級民企）的企業(yè)大學(xué)[和人力資源分屬不同的副總裁管轄]。我們企業(yè)大學(xué)的運營(yíng)經(jīng)費每年在7000-9000萬(wàn)。

       原本是想了解下：企業(yè)究竟需要什么樣的人，企業(yè)是怎么培養人的?？纱倪@幾年，企業(yè)大學(xué)的領(lǐng)導卻堅持：1）員工培養了他，就會(huì )跳槽，會(huì )有更高的不易滿(mǎn)足的期待。企業(yè)大學(xué)首先培訓的是組織，即要通過(guò)研討、做作業(yè)，榨取學(xué)員和講師的知識，幫助組織解決企業(yè)眼下的問(wèn)題；2）企業(yè)大學(xué)本身是個(gè)平臺，要對業(yè)務(wù)問(wèn)題有敏銳的把握——但始終沒(méi)有在企業(yè)大學(xué)內配備專(zhuān)業(yè)的人員，招的是一批培訓的人；3）看不起那些傳統的企業(yè)大學(xué)、傳統培訓，如搞講師體系、領(lǐng)導力、通用課程的都瞧不上，想不走尋常路，一天到晚要創(chuàng )新，比如發(fā)動(dòng)學(xué)員扮角色拍片什么的。
企業(yè)大學(xué)究竟該干嘛？

1.人才培養是否是企業(yè)大學(xué)的主要職能？甚至企業(yè)要不要培養人才（不培養人似乎是比較極端的說(shuō)法，或許我所在企業(yè)仍處于高速擴張期，大量地在向市場(chǎng)挖人，市場(chǎng)上似乎還能挖到人。再者企業(yè)強調信息化管控，比較強勢強調執行力，對員工訴求的重視度，對員工發(fā)展的需求不夠重視。還有，可能企業(yè)有錢(qián)，出得起高薪，似乎并不在意老員工的流失）？
2.是該埋頭拉車(chē)（和業(yè)務(wù)系統一起解決眼前的問(wèn)題，僅是搞框架，搭平臺，把業(yè)務(wù)專(zhuān)家裝進(jìn)去），還是該抬頭看路（配備業(yè)務(wù)專(zhuān)家，研究長(cháng)遠的深入的問(wèn)題）？是不是該對企業(yè)的實(shí)踐做一些理論提升？
3.傳統培訓沒(méi)落了嗎？培訓業(yè)將有大的轉型嗎？培訓界有哪些發(fā)展趨勢？（比如：網(wǎng)絡(luò )學(xué)習、社交學(xué)習，從講授轉向研討，從重培訓到重學(xué)習，從泛泛的理論到案例教學(xué)？）企業(yè)大學(xué)在這個(gè)緯度該重創(chuàng )新，還是該重繼承？
4.概括企業(yè)大學(xué)的職能：文化傳播、理論研究、業(yè)務(wù)咨詢(xún)（該是戰略層面的吧？）、人才培養、知識管理？
5.和盈利單元（事業(yè)部）、人力資源部相并列的這種組織架構的企業(yè)大學(xué)，優(yōu)勢、劣勢有哪些？

 

       碰到這種企業(yè)和老板應該是幸運的，然而對很多人力資源出身的企業(yè)大學(xué)負責人會(huì )感到非常困惑，因為市面上所倡導的就是通過(guò)培訓培養員工提升其能力和績(jì)效進(jìn)而提高企業(yè)績(jì)效。實(shí)質(zhì)上，即使是普通的培訓中心，要做好培訓，也應該圍繞組織能力提升和績(jì)效提升兩個(gè)維度來(lái)開(kāi)展，更何況咱們是每年培訓投入近億元的高大上企業(yè)大學(xué)。

針對老板的問(wèn)題，解讀如下：
1、培訓花的是公司的錢(qián)，就要為公司創(chuàng )造價(jià)值，絕對不能出現因培養員工導致員工流失的情況。
先說(shuō)員工流失情況，精英培養出來(lái)后被別人挖走對領(lǐng)導而言確實(shí)是非常痛苦的事，但我們也要正?？创?。
如果一個(gè)企業(yè)不能有好的發(fā)展前景和吸引力，員工因為受到良好培訓后翅膀硬了以及對前途迷茫而走是正常情況，這需要領(lǐng)導反思，當然咱們公司應該不在此列。
有良好發(fā)展前景的企業(yè)精英還會(huì )流失往往是因為競爭者以極高的薪酬來(lái)誘惑，這種情況下，我們沒(méi)有必要也以高薪強留下來(lái)。解決的方法是打造優(yōu)秀的管理機制和培養良好的后備人才隊伍，GE輸出無(wú)數高級領(lǐng)導人才就是一個(gè)很好的范本。如果一個(gè)企業(yè)有良好的機制和氛圍，有利于經(jīng)理人做出好成績(jì)，經(jīng)理人到一個(gè)不具備相關(guān)環(huán)境的單位工作，雖然薪酬高，但往往難以成功，就象很多外資企業(yè)的經(jīng)理人到民企之后發(fā)現很難施展一樣。再有一點(diǎn)，如果后備人才隊伍建設做的好，某些人才走了之后，反而給后備人才機會(huì )，更有利整個(gè)團隊的建設，同時(shí)也有減輕領(lǐng)導的發(fā)展壓力（如果不發(fā)展擴張，員工晉升機會(huì )少，人才流失情況就比較容易出現）。老板要求通過(guò)研討方式榨取學(xué)員和講師的知識解決企業(yè)問(wèn)題，一可以提升企業(yè)績(jì)效，二可以挖掘員工智慧以減少員工流失帶給企業(yè)的沖擊。
培訓花錢(qián)創(chuàng )造價(jià)值怎么實(shí)現呢？首要解決的是組織能力提升問(wèn)題，通過(guò)人才隊伍建設與管理機制協(xié)同建設來(lái)實(shí)現。培訓不能只是培養部分英雄人物，而是要盡可能讓大多數人成為英雄，或者說(shuō)培養規模領(lǐng)導力，這必然要求培訓和管理機制兩者結合起來(lái)，并通過(guò)解決實(shí)際問(wèn)題而強化團隊的實(shí)戰能力。另外，培訓創(chuàng )造價(jià)值的另一條重要路徑為，通過(guò)培訓引導各級經(jīng)理人圍繞企業(yè)挖潛開(kāi)展工作，有效挖掘企業(yè)潛能，提升企業(yè)績(jì)效。
2、基于上述觀(guān)點(diǎn)，領(lǐng)導要求培訓圍繞業(yè)務(wù)開(kāi)展自然是非常正常的情況。您認為咱們的人才配置都是培訓人員而非專(zhuān)業(yè)人員，是理想與現實(shí)的脫節，無(wú)法實(shí)現這樣目標。其實(shí)我覺(jué)得這里有誤區，如果按照您的設想，即使企業(yè)大學(xué)配置部分專(zhuān)業(yè)人員，也一樣難以實(shí)現領(lǐng)導所要求的圍繞業(yè)務(wù)來(lái)開(kāi)展的目標。因為，培訓的功能是通過(guò)培訓推動(dòng)業(yè)務(wù)人員診斷業(yè)務(wù)情況再通過(guò)培訓來(lái)協(xié)助業(yè)務(wù)人員解決問(wèn)題。所以企業(yè)里招培訓人才是沒(méi)有錯的，如果配置專(zhuān)業(yè)線(xiàn)業(yè)務(wù)人才反而是有問(wèn)題的。問(wèn)題是我們的培訓人才往往缺少經(jīng)營(yíng)管理能力和診斷能力，這就需要自己抓好培訓隊伍建設工作，快速提升其診斷能力，使其能夠協(xié)助各單位有效診斷業(yè)務(wù)情況。
3、領(lǐng)導看不起傳統的企業(yè)大學(xué)說(shuō)明領(lǐng)導是一個(gè)要求高并且銳意創(chuàng )造的人才，這種領(lǐng)導往往能夠創(chuàng )造很多奇跡，能夠跟上應該是您的福氣。而且領(lǐng)導的這些想法很正常，如果您靜下心來(lái)梳理企業(yè)大學(xué)知識，您會(huì )發(fā)現這些都是很容易實(shí)現的，而且您甚至可以超越領(lǐng)導的期望，除了滿(mǎn)足其內部服務(wù)功能之外，將其打造成為一個(gè)規模龐大、贏(yíng)利能力強的超級現代服務(wù)業(yè)。您可以參照我的研究報告《標桿企業(yè)大學(xué)的戰略思維》
 

企業(yè)大學(xué)究竟干嘛的問(wèn)題，從我的研究報告中，您基本上可以找到全部答案，現針對您的問(wèn)題簡(jiǎn)要回答如下：
1、企業(yè)大學(xué)的主要職能是績(jì)效伙伴和成長(cháng)顧問(wèn)，績(jì)效伙伴即開(kāi)發(fā)協(xié)助經(jīng)理人快速提升績(jì)效的機制和工具，并推動(dòng)其有效利用快速提升績(jì)效。成長(cháng)顧問(wèn)包含兩個(gè)概念，組成成長(cháng)顧問(wèn)和個(gè)人成長(cháng)顧問(wèn)，組織成長(cháng)顧問(wèn)即是上述的組織能力提升問(wèn)題，個(gè)人成長(cháng)即您所說(shuō)的個(gè)人培養問(wèn)題，當然組織能力建設也要與人才培養結合起來(lái)。企業(yè)當然要培養人才，而且也只有通過(guò)人才培養才能實(shí)現上述職能，但不能為了培養人才而培養人才。
2、當然是既要低頭拉車(chē)也要抬頭看路。低頭拉車(chē)就是您所說(shuō)的，協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際問(wèn)題，確保培訓產(chǎn)生實(shí)效并盡可能價(jià)值最大化。抬頭看路并不是要配置業(yè)務(wù)專(zhuān)家，而是升級企業(yè)大學(xué)為咨詢(xún)功能，通過(guò)管理專(zhuān)家推動(dòng)協(xié)助業(yè)務(wù)專(zhuān)家把握趨勢和提煉理論來(lái)指導工作。
3、傳統培訓沒(méi)有沒(méi)落，因為現有的培訓管理者絕大多數都是為了培訓而培訓，從以人才培養到組織開(kāi)發(fā)的轉變是一個(gè)比較長(cháng)期的過(guò)程，當然會(huì )有一些企業(yè)會(huì )把握大勢在新一輪變革中獲得更好的發(fā)展機會(huì )。培訓界發(fā)展趨勢無(wú)非是圍繞“有效”兩個(gè)字立體化的整合各種方法，實(shí)現從人才培養到組織成長(cháng)的轉變，從“為培訓而培訓”到“以組織能力建設和績(jì)效提升為目標”的培訓，兼含咨詢(xún)功能。任何一個(gè)優(yōu)秀的單位都是創(chuàng )新與傳承的結合體，沒(méi)有必要糾結。
4、企業(yè)大學(xué)的角色是二主六輔，二主為績(jì)效伙伴、成長(cháng)顧問(wèn)，六輔為培訓管理專(zhuān)家、資源整合專(zhuān)家、組織建設專(zhuān)家、文化建設專(zhuān)家、績(jì)效挖潛專(zhuān)家、組織變革專(zhuān)家，抓好文化力（文化再造）、學(xué)習力（學(xué)習型組織）和創(chuàng )造力（知識管理）建設。
5、與盈利單元（事業(yè)部）、人力資源部相并列的這種組織架構的企業(yè)大學(xué)，優(yōu)勢是：自主性強，可以自行設計較好的激勵機制，整合各種資源不斷發(fā)展壯大。地位高帶來(lái)較強影響力，有利于工作推動(dòng)。這種自主發(fā)展體是企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢。劣勢也很明顯，如果負責人沒(méi)有清晰的思路來(lái)駕馭的話(huà)，企業(yè)大學(xué)運營(yíng)效果會(huì )低于領(lǐng)導預期，負責人可能面臨各級領(lǐng)導人施加的壓力，甚至可能會(huì )面臨淘汰。