富一代嚴重高估了富二代

葉峰/文

為了基業(yè)長(cháng)青很多傳統企業(yè)家開(kāi)始實(shí)施接班人計劃，通常的做法就是讓自己的子女即所謂的富二代接班，但結果往往事與愿違，甚至加速了企業(yè)的死亡，筆者看到的現象更多是企業(yè)為此而走起了下坡路，個(gè)中原因值得深究。

在筆者的觀(guān)察和為傳統企業(yè)家做私人顧問(wèn)的經(jīng)驗中，我發(fā)現了一個(gè)有趣的共性現象，那就是富一代企業(yè)家嚴重高估富二代子女的能力，認為自己的子女沒(méi)問(wèn)題，而最后出問(wèn)題的恰恰是這所謂沒(méi)問(wèn)題的問(wèn)題所引發(fā)的問(wèn)題。

為什么要頻現這樣因對子女的認知出錯而出現潰敗要素的現象？歸根結底可以概括為四點(diǎn): 一是因為企業(yè)家沒(méi)有受過(guò)高等教育導致意識中會(huì )習慣性覺(jué)得但凡受過(guò)高等教育的人都是有文化的人，更何況很多子女還擁有海外的背景；二是企業(yè)家因為語(yǔ)言的問(wèn)題會(huì )想當然的理解為懂英語(yǔ)的人往往是見(jiàn)過(guò)世面的人；三是企業(yè)家和子女之間因為文化、教育等要素的差異導致溝通不暢，無(wú)法進(jìn)行對等的了解。四是盲目的自信，覺(jué)得自己能行，子女一定比老子行，導致強父無(wú)弱子的心態(tài)進(jìn)行油然而生。結局只能是想象美好，結果殘酷，到頭來(lái)十年基業(yè)毀于一旦。

在我的經(jīng)歷中，簡(jiǎn)單可以總結為兩類(lèi)接班人：一是老子覺(jué)得兒子行，兒子也覺(jué)得自己行；二是老子覺(jué)得兒子行，而兒子覺(jué)得自己不行。前者兒子的自我感覺(jué)良好很多時(shí)候不是能力的問(wèn)題，而是典型的因為做領(lǐng)導有可能帶來(lái)的管人的樂(lè )趣讓二代們忘乎所以。畢竟相比，那些被別人管的同學(xué)們，自我的優(yōu)越感還是非常美好的。而后者的兒子往往被強制性去做一些自己能力無(wú)法勝任而且自己也不想勝任的工作，何其的痛苦！

那么，一個(gè)什么樣的二代才能具備接班條件呢？筆者覺(jué)得至少具備二個(gè)前提條件：

一、在大公司里擁有至少三到五年的工作經(jīng)驗，熟悉工作流程，懂得如何協(xié)調配合好人際關(guān)系。最好是擁有成功的帶哪怕是小團隊的經(jīng)驗。亦或擁有咨詢(xún)和投行的工作經(jīng)驗，因為這兩個(gè)行業(yè)是最能幫助年輕人快速學(xué)習快速成長(cháng)起來(lái)的行業(yè)，咨詢(xún)和投行也能夠用最短的時(shí)間幫助年輕人熟悉多行業(yè)不同的發(fā)展規律、使其掌握跨行業(yè)運營(yíng)企業(yè)的復合式經(jīng)驗。這樣的經(jīng)歷無(wú)疑可以幫助其進(jìn)行彎道超車(chē)式的學(xué)習。

二、可以沒(méi)有任何管理經(jīng)驗但一定要在公司里多實(shí)習，然后為其接班配備最強組合的管理團隊，用管理團隊的經(jīng)驗來(lái)帶動(dòng)其成長(cháng)，不失為一記沒(méi)有辦法的好辦法。

而按照上述兩類(lèi)條件設計接班體系的公司國內基本沒(méi)有，鮮見(jiàn)個(gè)別公司嘗試第二種方式來(lái)培養人才。所以啊，一切問(wèn)題的根源還是教育的問(wèn)題。企業(yè)家既需要傳承的教育，企業(yè)家更需要對子女進(jìn)行傳承教育的能力。