寬帶薪酬是如今較為常見(jiàn)的一種薪酬結構設計方法，其起源于上世紀八十年代的美國，是一種脫胎于美國傳統薪酬而又區別于傳統薪酬的現代薪酬模式，其最大特點(diǎn)是壓縮級別，將原來(lái)可能多達幾十個(gè)薪酬級別壓縮成十幾個(gè)甚至幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統，以便適應新的競爭環(huán)境和發(fā)展需要。

根據薪酬設計的項目經(jīng)歷和總結，西安思索咨詢(xún)公司認為：在為國內企業(yè)設計寬帶薪酬時(shí)，需要對其進(jìn)行了必要的調整。比如說(shuō)帶寬縮小，在國外的寬帶薪酬中，帶寬往往達到100%以上，甚至到200%-300%，但是對于國內企業(yè)來(lái)說(shuō)，帶寬隨著(zhù)等級的增加逐漸加大，一般情況最大到60%-70%即可，同時(shí)級差較小，最大也不過(guò)為50%左右。究其原因，和中國國情有關(guān)，雖然很多年來(lái)，企業(yè)都在說(shuō)要打破“大鍋飯”和“平均主義”，但當真正面對能夠帶來(lái)打破“大鍋飯”，實(shí)現“公平”的寬帶薪酬體系時(shí)，出于各種原因，很多企業(yè)不愿意接受過(guò)大的薪酬差距，特別是國有企業(yè)，尤為突出。在這種情況下，為了體現我們的公平性，將所有崗位全部打亂通過(guò)崗位評估納入寬帶之中確立等級，在每個(gè)等級中設立檔位，然后通過(guò)定檔得出各任職者的相對位置，從而體現“為職位付薪，為個(gè)人付薪，為能力付薪”的薪酬設計理念。但在實(shí)際設計過(guò)程中，定檔定薪的原則選擇是薪酬設計方案成功與否的關(guān)鍵之一。

怎么選擇定薪定檔原則，思索咨詢(xún)認為有三種選擇。

一是所有序列建立統一的定薪定檔模型。

通常我們會(huì )選擇工齡、司齡、職稱(chēng)、學(xué)歷、上年度業(yè)績(jì)作為定薪定檔的考慮因素，每個(gè)因素根據每個(gè)企業(yè)的情況設置權重和得分，算出每個(gè)任職者的得分，確定檔位。此種方法的優(yōu)點(diǎn)在于能夠體現每個(gè)人的經(jīng)歷、學(xué)歷和工作業(yè)績(jì)，對每個(gè)人較為公平，容易說(shuō)服企業(yè)各層級的員工。但是，缺點(diǎn)是權重是對于定檔后的薪酬水平和任職者現有薪酬水平差距較大，對方案調整帶來(lái)比較大的麻煩。

二是所有序列采取“就近靠檔，就高不就低”的原則。

此種方法在企業(yè)里面容易讓員工接受，特別是國有企業(yè)的基層員工，在聽(tīng)說(shuō)工資改革時(shí)，要么懼怕要被降薪，要么期望過(guò)高。對于項目的實(shí)施帶來(lái)很大的阻力。同時(shí)，也容易控制整個(gè)設計方案的成本增幅，達到企業(yè)高層提出的漲薪幅度。缺點(diǎn)是通過(guò)職位評估體現出了“為職位付薪”的理念，但對于“為個(gè)人付薪、為能力付薪”沒(méi)有完全達到要求，也弱化了薪酬對核心骨干以及人才的激勵作用。

三是結合前面兩類(lèi)選擇，根據不同的序列設計不同的定薪定檔模型，體現不同序列的差異性。

比如銷(xiāo)售序列，會(huì )結合地區、市場(chǎng)的成熟度、銷(xiāo)售額等因素設計具體的定薪定檔模型，對核心骨干和人才加入調整分數，確保對人才的激勵作用，充分反映企業(yè)的20/80原則。此種方法兼顧了前兩種選擇的優(yōu)點(diǎn)，能夠很大程度體現不同序列的差異性，更具有薪酬設計的“公平性”理念。

在實(shí)際的薪酬設計過(guò)程中，具體采用何種方法，應該因地制宜，量體裁衣，不局限在其中，關(guān)鍵能夠適應企業(yè)的文化以及滿(mǎn)足企業(yè)的需求，達到“無(wú)招勝有招”的境界。