互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源戰略

    課程背景：

互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)是最近十幾年才出現和發(fā)展起來(lái)的新興行業(yè)，其發(fā)展速度和巨大變化令人驚嘆，即使從全球來(lái)看，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的歷史也非常短。1991年美國發(fā)明了萬(wàn)維網(wǎng)協(xié)議，到1993年第一個(gè)普及化的瀏覽器誕生，之后，互聯(lián)網(wǎng)才從一個(gè)科研的網(wǎng)絡(luò )，開(kāi)始普及化，才逐漸形成了互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)的經(jīng)濟體系，美國誕生了YAHOO（雅虎）、MSN等等互聯(lián)網(wǎng)巨頭公司。在中國，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)實(shí)際上是從1996年開(kāi)始萌芽，到現在也不過(guò)12年的時(shí)間。

　　在2000年互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅之后，國內的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)格局發(fā)生了天翻地覆的變化。除了傳統的新浪、搜狐、網(wǎng)易這三大門(mén)戶(hù)以外，新的互聯(lián)網(wǎng)公司包括騰訊、百度、阿里巴巴在內，又形成了一個(gè)新的互聯(lián)網(wǎng)頭三大公司。在剛剛過(guò)去的2007年，互聯(lián)網(wǎng)有不少的市場(chǎng)運作熱點(diǎn)，巨人網(wǎng)游登陸美國資本市場(chǎng)，阿里巴巴的香港高調上市，可以說(shuō)這一年，網(wǎng)游、電子商務(wù)、B2B、B2C等等都是2007年互聯(lián)網(wǎng)的主要關(guān)鍵詞。

　　1、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織架構、崗位設置及崗位職責將隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標及商業(yè)模式經(jīng)常性地調整而頻繁地調整。與傳統行業(yè)較為固定的組織形式不同，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須建立相對柔性靈活的組織，包括部門(mén)及崗位設置、職責等。

　　2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)從業(yè)人員普遍都是80后出生，個(gè)性鮮明，獨立性強，傳統行業(yè)的管理方式已經(jīng)不再適用。企業(yè)需要把人力當成組織中最大的資本，當成能帶來(lái)更多價(jià)值的價(jià)值來(lái)對待，尊重人、理解人、關(guān)心人、愛(ài)護人、幫助人、造就人，這是實(shí)施一系列人力資源管理工作的前提所在。

　　3、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在用人策略上需要更加重視后備人才的發(fā)掘和培養。由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展時(shí)間短，從業(yè)人員平均年齡普遍較低，行業(yè)工作經(jīng)驗較少，企業(yè)更應注重從內部發(fā)掘有潛質(zhì)的員工并加以重點(diǎn)培育，要敢于任用年輕員工擔任關(guān)鍵崗位和管理崗位，在礪煉中培養出自己的管理者隊伍。這種內部培養和提拔機制也能不斷地激勵士氣，形成積極向上的團隊氛圍。

　　4、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要花大力氣營(yíng)造凝聚力強的組織文化氛圍，同時(shí)創(chuàng )造、建設多變和適應性的文化。正因為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的多變性，更需要企業(yè)及早找到并確立企業(yè)始終堅持的宗旨是什么，持續強化人才隊伍對不變的價(jià)值理念的認同。否則，將導致組織在發(fā)展道路上迷茫、渙散和人員流失。此外，針對員工的需求特點(diǎn)，要采取兼顧物質(zhì)經(jīng)濟保留和事業(yè)激勵相結合的管理政策。

　　5、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不同的戰略和商業(yè)模式對人員需求差異較大。企業(yè)內部不同類(lèi)別的人員，在不同的戰略中發(fā)揮的價(jià)值自然不同。例如在不同戰略和階段，技術(shù)人才的導向也不同，在技術(shù)領(lǐng)先的戰略思想下，強調的是建立與眾不同的、領(lǐng)先的技術(shù)框架及設想，而在客戶(hù)領(lǐng)先的戰略思想下，則要關(guān)注市場(chǎng)和顧客需要怎樣的技術(shù)以滿(mǎn)足他們的需求。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度發(fā)展的今天，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的領(lǐng)導者已經(jīng)不再是單純的技術(shù)專(zhuān)家，而應該是有創(chuàng )造性的企業(yè)家，能夠利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，創(chuàng )造出新的產(chǎn)品、服務(wù)和商業(yè)運作模式。

　　人力資源戰略按照不同的劃分標準，主要分類(lèi)有：“累積型”、“效用型”和“協(xié)助型”三種類(lèi)型；“吸引戰略”、“投資戰略”和“參與戰略”；史戴斯和頓菲則根據企業(yè)變革程度的不同將人力資源戰略劃分為“家長(cháng)式戰略”、“發(fā)展式戰略”、“任務(wù)式戰略”和“轉型式戰略”。

　　企業(yè)的戰略分為總體戰略，經(jīng)營(yíng)戰略和職能戰略。人力資源戰略作為企業(yè)的職能戰略，是在企業(yè)戰略基礎上形成的，通過(guò)發(fā)揮其對企業(yè)戰略的支撐作用，促進(jìn)企業(yè)戰略的實(shí)現。人力資源戰略必須與企業(yè)戰略相一致，同時(shí)人力資源戰略的實(shí)施推動(dòng)企業(yè)戰略的實(shí)現，因為人力資源戰略的實(shí)施可以充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，不斷增強企業(yè)的競爭力和競爭優(yōu)勢，推動(dòng)組織戰略的實(shí)現，使企業(yè)健康持續快速發(fā)展。

　　我國企業(yè)人力資源管理現狀由于人力資源管理是企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的根本推動(dòng)力，因此可以將激烈的市場(chǎng)競爭視為企業(yè)人才間的競爭。人力資源的管理是否到位，將直接關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的生存與發(fā)展。國外許多發(fā)達國家早已實(shí)施人力資源管理并趨于完善，而我國的企業(yè)人力資源管理起步較晚，由于管理制度、監管體系等方面的發(fā)展尚未成熟，從而造成實(shí)際的管理不到位，往往存在一些較為嚴峻的問(wèn)題，由此在一定程度上制約了企業(yè)的可持續發(fā)展。譚小芳老師為我們總結了集團總部層面人力資源戰略規劃的主要特點(diǎn)：

一、確定企業(yè)集團人力資源整體發(fā)展戰略

　　現代的集團總部需要根據企業(yè)總體業(yè)務(wù)發(fā)展戰略，提出明確的集團人力資源發(fā)展戰略。從而確保重點(diǎn)領(lǐng)域突出發(fā)展，兼顧各業(yè)務(wù)板塊協(xié)調發(fā)展的需要，避免下屬企業(yè)人力資源規劃偏離企業(yè)集團經(jīng)營(yíng)戰略的要求。

二、側重國家人力資源政策制度和人力資源市場(chǎng)的宏觀(guān)研究

　　作為集團整體的人力資源戰略規劃是對企業(yè)人力資源進(jìn)行中長(cháng)期的戰略部署，要求集團總部的人力資源管理部門(mén)在國家人力資源政策制度、本行業(yè)人力資源市場(chǎng)環(huán)境、以及本企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險和危機等宏觀(guān)層面進(jìn)行深入研究分析，為企業(yè)集團人力資源政策和規劃的制定提供重要依據。

三、關(guān)注企業(yè)集團人力資源現實(shí)狀況的微觀(guān)分析

　　結合宏觀(guān)因素的分析，集團人力資源戰略規劃還需關(guān)注對本企業(yè)人力資源現狀的分析評價(jià)。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)對集團人力資源存量進(jìn)行規模、結構、素質(zhì)等方面的摸底分析，發(fā)現本企業(yè)人力資源方面的現實(shí)問(wèn)題，以及人力資源在行業(yè)中所處的水平和差距。

　　其中人力資源規模的分析應當關(guān)注企業(yè)集團人力資源總量規模和各業(yè)務(wù)板塊或產(chǎn)業(yè)鏈各環(huán)節人員的分布情況；人員結構的分析應當從人員的年齡、學(xué)歷、崗位和專(zhuān)業(yè)等緯度判斷現有人力資源結構的合理性；而素質(zhì)評價(jià)應當側重于人力資源的品德、知識、能力、競爭力等方面。通常集團人力資源的現狀分析是基于下屬企業(yè)的人員現狀分析，以及集團總部的信息核實(shí)和分類(lèi)匯總處理兩項工作的全部完成。

四、平衡協(xié)調人員分布結構，控制集團人力資源總體發(fā)展規模

五、出企業(yè)集團核心人才評價(jià)標準，進(jìn)行核心人才職業(yè)發(fā)展規劃

　　企業(yè)對于人才的選拔，尤其是對核心人才的甄選、培養和使用至關(guān)重要，其數量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規劃體系，是保證企業(yè)核心人才隊伍持續發(fā)展的條件基礎。所以，集團總部需要根據企業(yè)發(fā)展的客觀(guān)需要，明確集團核心人才的范圍和選拔標準，從而指導下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。

六、改進(jìn)集團人力資源管理政策、制度規劃的建議

　　為了實(shí)現企業(yè)集團人力資源發(fā)展戰略，保障企業(yè)未來(lái)人力資源的有效供給，落實(shí)核心人才職業(yè)發(fā)展規劃......,集團總部必須制定和完善集團人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對哪些政策需要修訂或建立，主要的內容框架以及時(shí)間計劃等都是集團人力資源戰略規劃的內容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系整個(gè)集團的人力資源政策制度，諸如集團內外部招聘政策、集團內部人員流動(dòng)政策、核心人才培養計劃、干部考核制度等等。

　　下面看看企業(yè)競爭戰略的人力資源戰略選擇，企業(yè)的競爭戰略一般分為成本領(lǐng)先戰略、差異化戰略和重點(diǎn)集中戰略。企業(yè)為了在競爭中獲得競爭優(yōu)勢，必須根據企業(yè)自身的實(shí)際狀況采取不同的經(jīng)營(yíng)戰略，并選擇與之相適應的人力資源戰略。

　?。ㄒ唬?shí)施低成本經(jīng)營(yíng)戰略的企業(yè)，主要是通過(guò)低成本贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。所以，企業(yè)的人力資源戰略是保證人員的穩定性，通過(guò)人員的穩定來(lái)確保企業(yè)運營(yíng)的穩定和產(chǎn)品質(zhì)量的穩定，防止人員的頻繁流動(dòng)引起企業(yè)運營(yíng)成本、管理成本的增加。鼓勵員工長(cháng)期穩定的在企業(yè)服務(wù)，注重員工的培養和長(cháng)期穩定發(fā)展，在員工激勵方面，采取利潤分享、獎勵政策、績(jì)效獎酬、附加福利等薪酬制度。同時(shí)加強預算控制，提高人均效率，降低性對人工成本。

　?。ǘ?shí)施差異化經(jīng)營(yíng)戰略的企業(yè)，主要是通過(guò)創(chuàng )新贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。應選擇投資式的人力資源戰略，通過(guò)倡導創(chuàng )新吸引和留住優(yōu)秀人才，在人力資源戰略方面要重視人才的開(kāi)發(fā)和人力資本投資，重視發(fā)揮核心人才的作用，注重員工的培訓和開(kāi)發(fā)。人力資源戰略強調培訓和評價(jià)體系，建立差異化的薪酬創(chuàng )新性和彈性，營(yíng)造創(chuàng )新氛圍，主動(dòng)團隊合作，采取以團隊為基礎的體系，通過(guò)人力資源戰略建立創(chuàng )新體系，培養創(chuàng )新人才，形成企業(yè)核心競爭優(yōu)勢。

　?。ㄈ┊斊髽I(yè)采用重點(diǎn)集中戰略時(shí)，企業(yè)通過(guò)集中優(yōu)勢將目標聚焦，將重點(diǎn)聚集在特定的市場(chǎng)和特定的服務(wù)對象上。因此在人力資源戰略上企業(yè)采取開(kāi)發(fā)式的戰略，充分發(fā)揮人員的主觀(guān)能動(dòng)性，參與企業(yè)管理，同時(shí)要聚集和形成企業(yè)人力資源優(yōu)勢，專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)特定市場(chǎng)，強調人才隊伍的專(zhuān)業(yè)化，通過(guò)專(zhuān)業(yè)化保證集中戰略的實(shí)施。

　　總之，人力資源戰略在企業(yè)競爭中起決定性的作用，科學(xué)的人力資源戰略指引組織打造支撐企業(yè)戰略實(shí)現的核心人才隊伍，而只有與企業(yè)的競爭戰略相適應的人力資源戰略才能起到增強企業(yè)競爭力的作用。因此企業(yè)必須從實(shí)際出發(fā)，在分析企業(yè)競爭環(huán)境和企業(yè)內部?jì)?yōu)劣勢的基礎上經(jīng)過(guò)科學(xué)的分析和決策制定符合企業(yè)戰略的人力資源戰略，同時(shí)通過(guò)嚴密的保證機制保證人力資源戰略的有效實(shí)施。只有這樣才能通過(guò)人力資源戰略促進(jìn)企業(yè)總體戰略的實(shí)現。

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