精準識人，現代企業(yè)人力招聘技能提升

【培訓對象】
企業(yè)人力資源從業(yè)者，包括HR主管、經(jīng)理、總監、總經(jīng)理等；企業(yè)各級領(lǐng)導、干部、管理者等

【培訓收益】
1、基于戰略人力資源管理思維，引導學(xué)員理解并應用人力資源管理的業(yè)務(wù)導向性，把握人力資源“從業(yè)務(wù)中來(lái)，到業(yè)務(wù)中去”的核心主線(xiàn)。 2、理解企業(yè)人才獲取規劃的執行路徑，從能力需求分析、內部人才盤(pán)點(diǎn)到差距分析，再到人才獲取策略，讓學(xué)員系統性認知企業(yè)能力差距補齊的方法論。 3、從崗位勝任力、人才及干部標準、職位分析等板塊深度解析“企業(yè)需要什么樣的人才”，并結合企業(yè)實(shí)際找出標準與方案來(lái)。 4、從招聘實(shí)戰角度，并參照華為優(yōu)秀實(shí)踐經(jīng)驗，解析企業(yè)面試流程的三大步驟、三大關(guān)鍵點(diǎn)，直擊目前眾多企業(yè)在招聘中的痛點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題。 5、詳細解讀常見(jiàn)7大面試法，并結合實(shí)戰分析常見(jiàn)面試誤區、面試“陷阱”，提出人力招聘過(guò)程中的有效規避方法。

第一章 戰略人力資源管理：從業(yè)務(wù)中來(lái)，到業(yè)務(wù)中去
1.人力資源戰略如何從業(yè)務(wù)中來(lái)？
戰略意圖：愿景、長(cháng)期目標、近期目標
市場(chǎng)洞察：看宏觀(guān)、看競爭、看客戶(hù)
創(chuàng )新焦點(diǎn)：未來(lái)業(yè)務(wù)組合、模式創(chuàng )新、資源利用
業(yè)務(wù)設計：新業(yè)務(wù)設計到關(guān)鍵任務(wù)
2. 人力資源戰略如何到業(yè)務(wù)中去？
組織：匹配業(yè)務(wù)需求的組織（形態(tài)、規模、效率）
人才：聚焦能力建設的人才（結構、能力、發(fā)展）
文化：激發(fā)組織活力的文化（價(jià)值觀(guān)）
工具：華為BLM模型的五大模塊、六大價(jià)值，HR如何深入理解業(yè)務(wù)痛點(diǎn)、難點(diǎn)
討論：當前HR實(shí)現有效業(yè)務(wù)協(xié)同的挑戰在哪里？
第二章 人才獲取規劃： 聚焦業(yè)務(wù)，精準打撈
1.人力需求分析
業(yè)務(wù)能力需求：業(yè)務(wù)能力的長(cháng)板、短板在哪里？
關(guān)鍵任務(wù)需求：關(guān)鍵任務(wù)的實(shí)現挑戰在哪里？
2.人才盤(pán)點(diǎn)
摸底任用：行不行、夠不夠、穩不穩
梯隊建設：聚焦未來(lái)、識別潛力
挖掘高潛：賺頭、奔頭、念頭
3．人力差距分析
質(zhì)：人才質(zhì)量，能否滿(mǎn)足當前及未來(lái)？
量：人才數量，能否有效支撐業(yè)務(wù)發(fā)展？
補：補足差距，需要什么樣的業(yè)界人才？
4.人才獲取策略
招聘：對標業(yè)界，獲取“明白人”
調配：內部挖潛，“活水”計劃
外包：彈性配置，降低用工成本與風(fēng)險
討論：結合當前及未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展要求，企業(yè)現存的人力差距和挑戰主要表現在哪些方面？
第三章 人才畫(huà)像：企業(yè)需要什么樣的人才？
1. 勝任力模型及招聘應用
素質(zhì)冰山模型及人才畫(huà)像（案例）
勝任力模型、三個(gè)層次及在人才甄選中的應用
2. 人才標準
分享：華為用人6大標準及應用
3. 干部標準
分享：華為干部4大標準及應用
4. 職位分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)
工作分析的作用、主要流程和方法？
如何制作及應用職位說(shuō)明書(shū)？（案例）
工作分析常見(jiàn)問(wèn)題有哪些？
討論：結合冰山模型及企業(yè)現狀，討論出xxx部xxx（企業(yè)指定）這一崗位的人才畫(huà)像？
第四章 招聘實(shí)戰：精準識人，快速獲取
1.企業(yè)面試管理流程設計與優(yōu)化
招聘面試流程設計的一個(gè)核心要素
招聘面試流程設計的三大步驟
招聘面試流程設計的三大關(guān)鍵點(diǎn)
分享：華為端到端招聘業(yè)務(wù)流程分享
2.面試官選拔與管理
面試官的角色定位及核心技能要求
面試官的選拔要求及資格管理
面試官的培訓開(kāi)發(fā)
面試官的使用規范及考核
分享：華為企業(yè)面試官的管理規定
3.如何高效獲取部門(mén)需要的優(yōu)秀人才？
常用渠道優(yōu)劣勢比較
如何高效實(shí)施內部推薦
定點(diǎn)獵聘技術(shù)的方法和工具
網(wǎng)站搜獵技巧
如何提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率
分享：華為獵聘人才挖掘方法及要求
討論：針對不同崗位，如何選擇和用好招聘渠道？
4. 常見(jiàn)面試法
1）結構化面試
什么是結構化面試？
結構化面試的優(yōu)勢與不足
結構化面試的實(shí)戰應用技巧
2）行為面試法
什么是行為面試法？
行為面試法VS傳統面試法
深層探究五大技巧
如何開(kāi)展行為面試
3）情景模擬法
什么是情景模擬法？
情景模擬法的招聘應用場(chǎng)景
情景模擬法的實(shí)戰應用技巧
4）無(wú)領(lǐng)導小組討論
什么是無(wú)領(lǐng)導小組討論？
無(wú)領(lǐng)導小組的應用場(chǎng)景及注意事項
無(wú)領(lǐng)導小組的實(shí)戰應用技巧
5）文件筐測試法
什么是文件筐測試？
文件筐測試的應用場(chǎng)景及注意事項
文件筐測試的實(shí)戰應用技巧
6）答辯與演講式面試
答辯與演講式面試的設計思路與方法
答辯與演講式面試的實(shí)戰應用技巧
7）壓力面試法
什么是壓力面試法？
壓力面試法的設計思路與方法
壓力面試法的實(shí)戰應用技巧
5. 面試評價(jià)
面試評價(jià)的常見(jiàn)誤區
怎么寫(xiě)面試評價(jià)？
面試評價(jià)怎么寫(xiě)才有用？
面試評價(jià)的內容要素和注意事項
6 常見(jiàn)面試“陷阱”及有效應對
候選人常見(jiàn)面試痛點(diǎn)
HR繞不開(kāi)的面試“陷阱”有哪些？
HR面試常見(jiàn)心理誤區
常見(jiàn)面試誤區的五大應對法
分享：常見(jiàn)的面試評價(jià)及其“負”作用
討論：結合企業(yè)現狀，就目前的XXX重點(diǎn)、難點(diǎn)崗位適宜采取什么面試法？
第五章、現場(chǎng)答疑+咨詢(xún)
通常答疑時(shí)間為0.5小時(shí)，2天以上課程可設計專(zhuān)門(mén)的研討咨詢(xún)環(huán)節 

葉紹斌博士
——企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)戰教練和人力資源管理專(zhuān)家
美國商業(yè)學(xué)院博士、美國索菲亞大學(xué)碩士
華為技術(shù)有限公司人力資源專(zhuān)家
廣東中天集團（中國產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)12強）副總裁、執行董事
佳兆業(yè)集團（中國上市房企20強）人力行政總經(jīng)理
廣東科技大學(xué)客座教授
多家知名商學(xué)院特約講師
中天、凱?？萍?、陸遜梯卡等頭部企業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
葉博士擁有超20余年企業(yè)經(jīng)營(yíng)及人力資源管理工作經(jīng)歷，先后服務(wù)于萬(wàn)科、NOKIA、華為、佳兆業(yè)、中天等企業(yè)，擅長(cháng)戰略規劃與解碼落地、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)戰、組織診斷與組織變革、人力資源規劃與變革、人力資源系統建設等；具備卓越的人際溝通能力、資源整合和項目管理能力，具有整體組織視野和全局思維。
華為業(yè)務(wù)戰略規劃及戰略解碼：基于BLM戰略管理模型，葉博士全程參與華為供應鏈體系80X業(yè)務(wù)戰略規劃到人力資源戰略規劃的全過(guò)程，實(shí)現業(yè)務(wù)戰略的有效落地。
華為海外供應中心HR三支柱導入：葉博士作為人力資源專(zhuān)家，為配合HR三支柱模式的全球部署，推動(dòng)HR三支柱在華為海外五大供應中心的落地，助力海外供應鏈業(yè)務(wù)發(fā)展。
華為機關(guān)與海外人才池項目：葉博士作為統籌人，實(shí)現關(guān)鍵人才（干部）在機關(guān)與海外的有效流動(dòng)，解決機關(guān)干部下沉與關(guān)鍵人才屬地化的管理難題。
佳兆業(yè)人力資源戰略規劃引入：根據集團整體發(fā)展戰略，葉博士推行集團人力資源戰略規劃，實(shí)現了組織層、人才層和文化層對于業(yè)務(wù)戰略的有效承接，確保公司業(yè)績(jì)有效增長(cháng)。
中天集團戰略規劃與推行：葉博士作為集團管理經(jīng)營(yíng)班子成員，引入集團戰略規劃與戰略解碼管理系統，全面優(yōu)化經(jīng)營(yíng)管理體系，確保集團核心業(yè)務(wù)取得增長(cháng)。
事業(yè)合伙人機制建立與推行：葉博士根據集團業(yè)務(wù)發(fā)展需要并參照業(yè)界優(yōu)秀實(shí)踐，建立業(yè)內較早的項目跟投、滾投及合伙人計劃，實(shí)現事業(yè)合伙人機制在全國業(yè)務(wù)區域的落地。
葉博士先后擔任廣東中天、凱?？萍?、Luxottica、星冠實(shí)業(yè)、華瑞實(shí)業(yè)等公司常年管理咨詢(xún)顧問(wèn)及經(jīng)營(yíng)實(shí)戰教練，并為萬(wàn)科、ATL、欣旺達、安科訊、豪鵬科技、菲鵬生物等頭部企業(yè)提供人才咨詢(xún)及人才管理解決方案。

【老師觀(guān)點(diǎn)】
公司治理不僅要“埋頭拉車(chē)”，還要“抬頭看路”，看宏觀(guān)，看市場(chǎng)，看趨勢，看客戶(hù)，看對手，并一以貫之。
學(xué)習華為之道，必先分層分級：老板學(xué)思想，高層學(xué)戰略，中層學(xué)戰術(shù)；學(xué)習華為，不是簡(jiǎn)單學(xué)習成功之道，而是學(xué)習如何少犯錯。
戰略不落地，就是一堆廢紙，因此企業(yè)戰略必經(jīng)戰略規劃、戰略解碼、戰略落地“三部曲”，其中戰略落地是“靈魂”。
公司治理三階段：人治、法治、文化治，成功企業(yè)必有成功的文化之道，讓文化“看得見(jiàn)、摸得著(zhù)”，方能發(fā)揮企業(yè)文化軟戰力。
自我批判是根治企業(yè)頑疾和“內卷”的法寶，企業(yè)治理的過(guò)程就是自我批判、自我進(jìn)化的過(guò)程，學(xué)會(huì )了“朝自己開(kāi)炮”，方可成就百年基業(yè)。
人才是引入制、選拔制還是培養制？關(guān)鍵看企業(yè)發(fā)展階段，錯誤的人才管理方法是招不進(jìn)人、管不好人、留不住人的“罪魁禍首”。
成功引入人才的兩大關(guān)鍵是“職業(yè)化”和“企業(yè)化”，“職業(yè)化”解決匹配問(wèn)題，“企業(yè)化”解決融入問(wèn)題，而大多數企業(yè)都敗在了“企業(yè)化”上。

【授課風(fēng)格】
實(shí)戰教練型講師。課程理論體系完整、簡(jiǎn)明，與當下大量案例相結合，緊貼實(shí)際，能直接觸動(dòng)企業(yè)痛點(diǎn)和難點(diǎn)，幫助學(xué)員針對性地解決問(wèn)題。
善于化繁為簡(jiǎn)，從復雜多變的管理場(chǎng)景及枯燥乏味的管理理論中抽絲剝繭，直擊要害，讓學(xué)員帶著(zhù)解決方案離開(kāi)。
談吐風(fēng)趣，節奏明快，能換位解讀，貼合實(shí)際，樂(lè )與學(xué)員互動(dòng)交流和現場(chǎng)切磋；時(shí)有滔滔不絕，于情于理，引發(fā)學(xué)員情感共鳴。

【主講課程】
戰略管理類(lèi)：
《從戰略到執行：組織活力之源》
《打破平衡，激活組織：華為基業(yè)長(cháng)青的奮進(jìn)密碼》
《踐行企業(yè)文化，打造文化戰力》
人力資源類(lèi)：
《向華為學(xué)習：華為人力資源管理機制及實(shí)戰》
《“變”中取勝，價(jià)值倍增：新形勢下的人力資源應變之路》
《HRBP：快速轉身，做有價(jià)值的業(yè)務(wù)伙伴》 

• 小微信貸業(yè)務(wù)產(chǎn)能提升

   

  第一單元：小微企業(yè)客戶(hù)獲客方式技巧（1000萬(wàn)以下規模）1.客戶(hù)篩選（詳述）2.關(guān)于行業(yè)集群開(kāi)發(fā)的探討（重點(diǎn)講）3.銷(xiāo)售線(xiàn)索的來(lái)源渠道（重點(diǎn)講）4.銷(xiāo)售線(xiàn)索的管理方法與工具、評估與分析5.獲客渠道（結合我行小微產(chǎn)品針對的客戶(hù)群體重點(diǎn)講）第二單元：客戶(hù)開(kāi)發(fā)方式及策劃1. 對當地周邊市場(chǎng)的定位與分析2. 商圈客戶(hù)開(kāi)發(fā)（結合我行..

  ￥   元/ 天

  人氣：840  

  

• 家居建材行業(yè)電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)技能提升

   

  第一章家居建材行業(yè)傳統零售的難點(diǎn)攻破1、為何要化被動(dòng)為主動(dòng)賣(mài)場(chǎng)人流稀少/截流傳統掃樓方法遇挫 上游截流賣(mài)場(chǎng)生意 互聯(lián)網(wǎng)家居的興起2、案例：某家居品牌電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)歷程3、思考：電話(huà)邀約成功率為什么這么低？錄音分享小組討論4、討論：如何從白熱化的競爭中脫穎而出專(zhuān)業(yè)呈現、輸入價(jià)值優(yōu)點(diǎn)說(shuō)夠、好處說(shuō)透第二章電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)的..

  ￥   元/ 天

  人氣：1087  

  

• 對公客戶(hù)經(jīng)理結構化拜訪(fǎng)技能提升

   

  第一部分 銀行大客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)基本認知 一、KYC—了解你的客戶(hù)1、客戶(hù)的五個(gè)心理階段2、人的需求五要素3、客戶(hù)采購組織架構圖4、分析大客戶(hù)內部采購流程5、大客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)的關(guān)鍵人物6、影響大客戶(hù)采購的因素第二部分 銀行客戶(hù)拜訪(fǎng)流程一、電話(huà)預約1、電話(huà)預約準備2、電話(huà)邀約ＡＩＤＡ法則3、魅力電話(huà)邀約禮儀..

  ￥   元/ 天

  人氣：883  

  

• 贏(yíng)在開(kāi)門(mén)紅——養老金、教育金銷(xiāo)售技能提升實(shí)戰訓練

   

  第一講：后疫情時(shí)期的保險業(yè)更值得期待一、我國保險行業(yè)發(fā)展的趨勢1.未來(lái)更好：我國保險行業(yè)歷年發(fā)展的大趨勢1）19年前的發(fā)展趨勢2）今年的迅速恢復2.未來(lái)更強：保險深度和密度增長(cháng)的大空間3.未來(lái)更穩：監管守護行業(yè)可持續發(fā)展二、后疫情時(shí)期保險發(fā)展的機遇（一）經(jīng)濟大形勢的變化1.國際形式2.政府工作報告解讀3.回歸理..

  ￥   元/ 天

  人氣：775  

  

• 接診技能提升

   

  前言 概論一、什么是優(yōu)秀的醫生？二、患者為什么說(shuō)“不”？（一）質(zhì)量讓人懷疑；（二）費用讓人恐懼；（三）技術(shù)讓人擔心；（四）環(huán)境讓人壓抑。三、“接診技能”普遍亟待提升！第一講 基礎篇一、系統全面的看待接診技能；二、接診技能提升的態(tài)度要求；三、接診技能提升的流程要求；..

  ￥   元/ 天

  人氣：672  

  

• 智贏(yíng)未來(lái) —— 5G時(shí)代客戶(hù)經(jīng)理綜合營(yíng)銷(xiāo)技能提升營(yíng)

   

  課程背景：傳統金融、互聯(lián)網(wǎng)、跨行跨界，一方面是日趨激烈的市場(chǎng)競爭，多方角力的市場(chǎng)格局，另一方面是日趨同質(zhì)化的產(chǎn)品形態(tài)，作為一線(xiàn)產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)的客戶(hù)經(jīng)理在很多方面就會(huì )顯得捉襟見(jiàn)肘。于是乎我們是不是經(jīng)常有如下?tīng)顩r：Ø 您是不是面對業(yè)績(jì)考核壓力山大，總感覺(jué)到心有余而力不足？Ø 您是不是覺(jué)得無(wú)論怎么努力和客戶(hù)之間總隔著(zhù)點(diǎn)看不見(jiàn)摸..

  ￥   元/ 天

  人氣：954