績(jì)效管理與績(jì)效考核

【培訓對象】
本課程定位是專(zhuān)業(yè)技能訓練課，有一定深度、難度
適合人力資源部門(mén)主管、經(jīng)理級以上，人力資源部門(mén)文員、專(zhuān)員及非人力資源部人員不適合
老師會(huì )根據各企業(yè)學(xué)員對績(jì)效工作的熟悉程度調整講課的深度、難度

【培訓收益】
掌握績(jì)效管理與考核的科學(xué)方法、實(shí)用技能工具
掌握績(jì)效管理的主要流程、基本方法和操作要點(diǎn)
掌握如何降低企業(yè)績(jì)效考核的風(fēng)險
掌握對不同類(lèi)型人員如何做好績(jì)效面談
掌握各知名企業(yè)的實(shí)用案例
從而強化企業(yè)績(jì)效管理的成效，促進(jìn)企業(yè)達成經(jīng)營(yíng)管理目標

前言：
績(jì)效管理的定義
績(jì)效考核的意義
績(jì)效管理與績(jì)效考核的區別
企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施現狀分析
績(jì)效考核要不要推行

 

第一部分 績(jì)效管理流程解析
1、準備階段
2、考評階段
3、總結階段
4、應用開(kāi)發(fā)階段

 

第二部分 績(jì)效考核的前期準備工作

1、明確績(jì)效管理的對象
五個(gè)方面對像
根據公司的發(fā)展階段定考核對像

2、正確地選擇績(jì)效考評方法
從以下三個(gè)方面考慮：
管理成本
工作實(shí)用性
工作適用性
** KPI、BSC為例說(shuō)明

3、績(jì)效考評要素和標準體系
“要素、指標、標準三個(gè)概念解析
績(jì)效考評要素分析
績(jì)效考評標準體系案例分析

4、工作流程、工作分工、制度是否完善
這是績(jì)效考核實(shí)施的基礎
* *工作說(shuō)明書(shū)樣表解析
工作說(shuō)明書(shū)要點(diǎn)解析
* *工作流程標準表解析
 

5、考評時(shí)間的確定
以一年為晉級時(shí)間的企業(yè)
以半年為晉級時(shí)間的企業(yè)
崗位空缺時(shí)間的考核時(shí)間

第三部分 績(jì)效診斷的主要內容
1、績(jì)效管理制度的診斷
2、績(jì)效管理體系的診斷
3、績(jì)效考評指標和標準體系的診斷
4、考評者全面全過(guò)程的診斷
5、被考評者全面全過(guò)程的診斷
6、企業(yè)組織的診斷
7、績(jì)效不佳的原因分析

 

第四部分 總結階段主要工作
1、召開(kāi)年度績(jì)效考核總結會(huì )要點(diǎn)
總結會(huì )議程
2、召開(kāi)月度或季度績(jì)效考核總結會(huì )要點(diǎn)
因果圖定考核總結會(huì )的流程
** 因果圖操作演示

 

第五部分 應用開(kāi)發(fā)階段主要工作
1、重視考評者績(jì)效管理能力的開(kāi)發(fā)
2、被考評者的績(jì)效開(kāi)發(fā)
3、績(jì)效管理的系統開(kāi)發(fā)
4、企業(yè)組織的績(jì)效開(kāi)發(fā)

 

第六部分 如何促進(jìn)績(jì)效考核公平性
1、績(jì)效考評偏差原因解析
績(jì)效考核的幾個(gè)矛盾分析

2、績(jì)效管理的風(fēng)險
各種誤差
暈輪誤差
寬厚效應
苛嚴效應
首因效應
近因效應
對部分員工利益的影響
可能會(huì )提高員工流失率
加大員工對人力資源部門(mén)的不滿(mǎn)
被一些員工利用

3、如何盡量降低績(jì)效管理的風(fēng)險
正態(tài)分布法的理論分析
** 正態(tài)分布法圖解、意義
糾正暈輪誤差的方法
首因效應、近因效應如何糾正
建立績(jì)效評審系統的意義
建立績(jì)效申訴系統的意義
* * 系統申訴考核表

 

第七部分 績(jì)效考核方法解析

1、行為導向型的主觀(guān)考評方法
排列法
選擇排列法
成對比較法
強制分布法

2、行為導向型客觀(guān)考評方法
關(guān)鍵事件法
強迫選擇法
行為定位法
行為觀(guān)察法

3、結果導向型考評方法
目標管理法
績(jì)效標準法
短文法
直接指標法
勞動(dòng)定額法

4、綜合考評辦法
KPI標準表解析
* * 某公司KPI案例解析
* * SMART原則
* * KPI設定常見(jiàn)問(wèn)題舉例和糾正方法
360度考評
* * 360度考評注意事項
OEC法考評
** OEC樣表解析
** PDCA循環(huán)的概念

5、設計績(jì)效考評方法的原則
先分析崗位類(lèi)型
考慮企業(yè)HR工作人員比例
考慮企業(yè)的發(fā)展階段
** 舉例說(shuō)明

 

第八部分 績(jì)效面談
1、績(jì)效面談的目的
2、績(jì)效面談的步驟
3、績(jì)效面談的流程
4、績(jì)效面談種類(lèi)
5、面談前準備
** 績(jì)效面談表

6、面談注意事項
面談中的基本技巧
** 面對面
** 強調正面信息
績(jì)效面談為何難談
面談如何開(kāi)場(chǎng)
** 禮貌的向面談對像說(shuō)明面談時(shí)間
注意面談中的肢體語(yǔ)言
** 欣賞的目光
** 手勢
** 坐位設計-低位坐下法
7、績(jì)效面談話(huà)術(shù)
** 演練正面話(huà)術(shù)

8、績(jì)效面談中如何結合員工的人格分析
對外向型員工如何面談
對友善型員工如何面談
對驅動(dòng)型員工如何面談
對分析型員工如何面談
 

國家企業(yè)培訓師、國家心理咨詢(xún)師
國家職業(yè)指導師、高級人力資源管理師
北京大學(xué)MBA
富士康IE學(xué)院特聘高級講師
中國工商管理學(xué)院特聘講師
北京大學(xué)案例研究中心認證講師
中國移動(dòng)事業(yè)部講師團核心成員
專(zhuān)注于人力資源研究20年
從事人力資源考證班、講師10年、4年專(zhuān)職講師 

唐惠玲老師優(yōu)勢：
 是極難得的實(shí)戰派老師
有20年人力資源管理經(jīng)驗
課程全部講實(shí)用技能、案例，真正實(shí)用

企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗：
深圳市大族激光科技股份有限公司人力資源總監
深圳市富安娜集團公司人力資源總監
深圳市同洲電子股份有限公司人力資源總監
深圳市海雅集團人力資源總監
 

主講課程：

人力資源類(lèi)
《TTT》 《職業(yè)規劃與職業(yè)素養》
《非人》 《人格測評與招聘》
《規避勞資風(fēng)險-勞動(dòng)合同法案例分析》
《人格分析與心理學(xué)在溝通中的應用》
《運用人格分析與心理學(xué)強化執行力》
《運用人格分析與心理學(xué)強化團隊管理》
《運用人格分析與心理學(xué)強化8090后管理》
人才選拔測評項目

人力資源管理顧問(wèn)經(jīng)歷：
西北工業(yè)大學(xué)特聘教授
北京大學(xué)案例研究中心認證講師
中國移動(dòng)事業(yè)部講師團核心成員
清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓練中心高級講師
華潤集團人力資源顧問(wèn)
用友軟件股份有限公司人力資源顧問(wèn)

• 戰略導向的績(jì)效管理

   

  一、用戰略來(lái)駕馭績(jì)效管理1、如何解讀企業(yè)戰略？——以競爭戰略為例2、有怎樣的企業(yè)戰略，就需要員工產(chǎn)生怎樣的行為3、要員工產(chǎn)生如此行為，就要有相應的考核指揮棒4、案例：在低成本競爭戰略下，華為是怎么考核采購部的？二、厘清崗位職責是績(jì)效管理的前提1、崗位職責不明，就無(wú)法設置考核指標2、如何梳理業(yè)務(wù)部門(mén)的..

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• 績(jì)效管理體系建設與年終考核管理

   

  　一.如何認識績(jì)效管理？　　1.績(jì)效管理的目的　　2.績(jì)效管理體系的構成　　3.影響員工績(jì)效的因素與員工績(jì)效管理的內容　　4.績(jì)效管理的循環(huán)圈　　二.目標管理的基本要求與目標設定　　1.認識目標管理的實(shí)質(zhì)　　2.SMART原則　　3.設定目標的步驟與方法　　4.如何把目標變?yōu)樾袆?dòng)計劃　　三.績(jì)效考核的基本步驟　..

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• 服裝行業(yè)市場(chǎng)督導——店鋪績(jì)效考核方案設計課程

   

  【課程大綱】1.店員薪資體系設計2.店長(cháng)薪資體系設計3.店鋪人員激勵機制設計4. 店鋪管理制度設計

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• 電商互聯(lián)網(wǎng)：阿里巴巴績(jì)效管理與高效輔導

   

  課程背景：從18羅漢到3萬(wàn)員工，從50萬(wàn)起家到現在1000億美元市值，由馬云于1999年創(chuàng )立的阿里巴巴已經(jīng)成為全球最大的電商平臺，并且業(yè)務(wù)已經(jīng)延申到金融、物流、云計算、文娛、社交、AI技術(shù)等眾多領(lǐng)域，成為名副其實(shí)的互聯(lián)網(wǎng)巨無(wú)霸。近20年的發(fā)展歷程里，阿里巴巴通過(guò)獨特的管理理念和方法，使整個(gè)團隊做到“形散而神不散”、&ldquo..

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  一、公司的戰略與績(jì)效目標設計 1.戰略如何具象化2.該定幾個(gè)指標、什么指標？3.目標標準怎么定？4.挑戰目標怎么設？二、部門(mén)的績(jì)效目標分解承接和設計1.指標的承載（哪些指標要分解、哪些指標要互鎖、哪些指標是共背、分解分到哪一層）2.結果和過(guò)程3.軟指標和硬指標三、員工的績(jì)效目標設計1.怎么分解2.能..

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