華略咨詢公司董事長蔣小華文章《面試要用數字說話》入編中央黨?！犊茖W發展在中國-領導干部落實科學發展加快經濟發展方式轉變的理論與實踐》叢書。

附：面試要用數字說話（文/蔣小華）
      企業招不到好的人才，人才也找不到好的公司，這是人力資源市場極為尷尬的景象。為什么會有如此矛盾呢?讓我們看看招聘面試的情景，就不難理解。
      在求職招聘的溝通中，基本上都是用文字的方式，很少使用數字的方式，即形容詞多，數量詞少，無論是填寫簡歷資料還是描述企業的招聘信息，包括面談交流在內?；叵胍幌拢舐氄咴诮榻B或推銷自己時，是不是會用一大堆好聽的形容詞，比如認真、負責、主動、吃苦耐勞等。這些詞聽起來極為舒服，卻不一定管用，因為讓你無法衡量其標準：同樣，招聘的單位在宣傳自己時，也是習慣于用優美的并極具有煽動力的詞語去吸引人才，然而它可以讓人激動，卻不能讓人清晰明了。這些難以準確描述的標準的形容詞，由于彼此理解的不一致，出現問題那是必然的。
       對這個問題如何有效解決呢?在表達上盡可能用數量詞，無論企業還是個人。例如，說明與體現個人的能力與價值不在于你用多么華麗的形容詞，而在于看你的工作結果，即取得什么樣的成績，這個成績是具備時間性、數量性及價值性。真正有說服力的恐怕也只有結果與價值，這也是企業所追求的。
       假如你是面試官，對于用大量形容詞說自己如何如何的面試者，你應該問---你所說的我如何知道呢？因為用形容詞表達自己其結果無異于什么也沒說。當你想表達自己的寫作能力時，請直接告訴對方，曾寫過或發表過多少文章，并且在哪里能看到；當你想表達自己具有較強的銷售能力時，請直接告訴對方，你在做類似銷售工作時，到底做了多少業績，業績排名到底如何，又如何證明它是真的。同樣，公司在宣傳自己時，也是用大量的量詞，如銷售額、市場占有率、利潤率及未來目標等。
       企業招不到好人，人找不到好工作---真正的問題是溝通的語言方式錯了。簡單、直接、有效是面試語言的基礎，花大量時間用過多的用形容詞描述自己，而忽略其根本，這與本末倒置無異。（以上為管理培訓會上與某經理人就此問題交流討論的整理記錄）。
另外千里馬常有，而伯樂不常有---沒有問對問題，就不能選對真正人才！
在與求職者面試溝通時，問對問題才能找對人。有的問題問出去基本上無效的，因為你的問題本身就暗示對方要回答“是”。例如：
（1）這份工作極具挑戰，需有高度的自信、良好的表達溝通，你認為自己行嗎？（答：我最喜歡挑戰的工作，我肯定行的）
（2）這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？（答：我管理人員的能力非常強。）
（3）這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？（答：能適應，非常喜歡出差。）
        提問已經直截了當地暗示了必須說“是”，除非你對這工作根本沒興趣，且即使沒興趣，誰也不會說自己不行的。正確的提問方式應該是開放式的，讓對方自由回答，從對方的回答語言、表情、心理動態去判斷是否合符公司的標準。比如前面談到的自信與表達溝通能力，不是他回答是不是決定的，而是看其具體表現。例如想了解這個人的管理能力，可以問：你在原來的公司工作時，你向誰匯報？有多少人向你匯報？你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？請舉個例子？再如能不能經常出差：以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這種出差頻率有什么看法？ 這種開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。
       一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，就能夠問出候選人的真實想法，有些應試者會將探索性問題以數量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經歷。從而判斷其能否適應這種工作。