何謂“三新企業(yè)”，筆者認為即“新籌建大型企業(yè)、新培訓管理部門(mén)，新各方面管理體系待搭建”。

三新企業(yè)培訓運管體系搭建難點(diǎn)及壓力

       針對以上“三新企業(yè)”的定位，那么新公司的培訓管理者無(wú)可避免的存在以下幾個(gè)管理難點(diǎn)：

一、新企業(yè)，但規?？焖侔l(fā)展擴張，需大量各層面管理人才，企業(yè)現有人才儲備率幾乎為0，人才快速養育壓力大；

二、首批企業(yè)管理干部文化融合性差，或人才同質(zhì)化嚴重，培訓管理運管思想介入推動(dòng)較難；

三、業(yè)務(wù)規模發(fā)展快，業(yè)務(wù)類(lèi)培訓管理需求旺盛，但現有管理管理干部拔苗助長(cháng)式培養，各方面原始積累不夠，基層員工養育能力不足；

四、企業(yè)現有各方面體系待搭建，基礎類(lèi)課程項目建立需時(shí)間，與需求亟需性矛盾沖突緊張；

五、培訓管理部門(mén)受各方面影響造成人力和人才不足，且由于部分培訓管理者未從事專(zhuān)項業(yè)務(wù)管理，對企業(yè)利潤點(diǎn)和客戶(hù)盈利能力把握不足，導致業(yè)務(wù)介入點(diǎn)較差，在管理體系搭建中作用不足，從而導致培訓管理體系搭建推動(dòng)較難。

針對以上幾個(gè)方面的難點(diǎn)，筆者和大家做部分交流：

一、培訓管理定位于“服務(wù)于股東價(jià)值和客戶(hù)盈利能力”，首先需做好“業(yè)務(wù)伙伴合作者“再談”上接戰略“

       “股東價(jià)值及客戶(hù)盈利能力“可以理解為“利潤點(diǎn)“。任何企業(yè)發(fā)展，尤其是新籌備建立的企業(yè)，各崗位留存和發(fā)展前提條件，涵蓋股東最關(guān)心的是“企業(yè)能夠成活”，然后才會(huì )考慮到“企業(yè)發(fā)展長(cháng)久”，換句話(huà)說(shuō)：這個(gè)時(shí)期的培訓管理應該把自己定位為首先服務(wù)于“股東價(jià)值和客戶(hù)盈利能力“也即”利潤點(diǎn)“，或者說(shuō)是服務(wù)于”績(jì)效“。

       那么企業(yè)中哪個(gè)條線(xiàn)業(yè)務(wù)才可以直接產(chǎn)生利潤價(jià)值？相信大家首先想到是：產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)。是的，也可以理解為”銷(xiāo)售部門(mén)“，因此作為培訓管理者在搭建體系過(guò)程中第一項任務(wù)是必須是幫助企業(yè)培養”合格的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理崗位“，當然這個(gè)時(shí)期沒(méi)必要劃分為”初、中、高級“培養體系，而是預先把”初級培養體系“搭建起來(lái)。因為這個(gè)崗位首先是業(yè)務(wù)營(yíng)銷(xiāo)者，現在最需要的是培養該崗位”認可公司，學(xué)會(huì )做業(yè)務(wù)，學(xué)好做業(yè)務(wù)“的本領(lǐng)，也即我們的”入職訓項目“。當然，在眾多企業(yè)中，服務(wù)于這個(gè)核心價(jià)值的其他基礎崗位也是我們首輪需要搭建的重點(diǎn)。比方說(shuō)，銷(xiāo)售部門(mén)作為營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)光有銷(xiāo)售還無(wú)法保證能夠完全服務(wù)好“客戶(hù)“，好多企業(yè)還有相關(guān)輔助崗位，例如客服，這也是我們關(guān)注的重點(diǎn)。

二、培訓管理崗位“做好業(yè)務(wù)伙伴合作者—打鐵還需自身硬“

       剛才，筆者論述了，作為“三新企業(yè)“在搭建培訓管理體系時(shí)，首先必須先把自己定位為”業(yè)務(wù)伙伴合作者“，那么問(wèn)題來(lái)了：作為培訓管理者如果不懂業(yè)務(wù)運營(yíng)管理思路，也即”分不清客戶(hù)盈利能力和風(fēng)險點(diǎn)在哪里“，是不是工作非常被動(dòng)，或是在業(yè)務(wù)伙伴看來(lái)就出現了”務(wù)虛或不且實(shí)際“。那這種情況怎么辦呢？

       筆者認為，作為企業(yè)內訓管理者，精通業(yè)務(wù)運管基本規律是必須掌握的能力，因為這將決定培訓管理部門(mén)是否具有發(fā)言權或是決策的重要參與度。當然，業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)可能不精通，筆者認為沒(méi)有很大關(guān)系，因為在培訓體系搭建中我們還會(huì )建立企業(yè)內部“兼職講師團隊“，他們協(xié)助解決的正是”專(zhuān)業(yè)技術(shù)問(wèn)題“，但是作為管理體系搭建者，管理運營(yíng)基本規律則務(wù)必掌握，且要站的更高，方可更好做好”業(yè)務(wù)伙伴合作者“。當然，多參與實(shí)踐學(xué)習也就非常重要了，走出培訓部門(mén)走向業(yè)務(wù)部門(mén)則在初期是必然趨勢。這從側面告知我們培訓管理者在選擇企業(yè)時(shí)最好不要跨度太大，或是在業(yè)務(wù)條線(xiàn)做到一定崗位后再轉做培訓管理將會(huì )更有發(fā)展空間。

三、“三新企業(yè)“培訓管理體系搭建要做到”從業(yè)務(wù)的角度運用培訓管理方式解決企業(yè)運營(yíng)發(fā)展問(wèn)題“

       筆者經(jīng)常在溝通時(shí)說(shuō)：企業(yè)做培訓管理是為了提升企業(yè)利潤價(jià)值，只有對企業(yè)這方面有利的培訓工作，企業(yè)管理者才會(huì )接受。作為企業(yè)管理者必然是懂業(yè)務(wù)運營(yíng)管理的，但是卻無(wú)法保證完全懂培訓管理，因此我們要站在業(yè)務(wù)管理者的角度利用培訓的方式協(xié)助解決業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中遇到的問(wèn)題。這樣，當我們把企業(yè)亟需解決、老板最精通的問(wèn)題解決掉后，那么再做“高大上”的項目，企業(yè)才會(huì )信任授權放手去做。

       而一些新的管理者往往陷入誤區：從培訓的角度，運用培訓技術(shù)的方式去和企業(yè)業(yè)務(wù)管理者溝通，造成無(wú)法溝通或是溝通不暢，那么雙方工作陷于僵局，最終吃虧的確是培訓管理者。

四、“三新企業(yè)”培訓管理者要做到“打得一拳開(kāi)，方可打得百拳來(lái)”

       “三新企業(yè)”剛才筆者提到了各方面管理體系待籌建，且可能各條線(xiàn)管理者素養不夠，或是人力不足，導致“管理體系”搭建困難，這時(shí)，對于“培訓管理體系”搭建來(lái)講，沖擊最大，但是培訓管理者是否會(huì )“睜眼等待別的條線(xiàn)搭建完善后再操作”？現實(shí)告訴我們：不可以。

       筆者主張，作為培訓管理者“前期多做些貢獻”，對于我們介入“各條線(xiàn)管理體系搭建”均有益。我想作為HR專(zhuān)屬模塊，作為做過(guò)管理，不斷自修管理，或是精通企業(yè)管理運營(yíng)、文化建設、眼界較廣泛等等方面的培訓管理者來(lái)講，協(xié)助企業(yè)初期的其他條線(xiàn)體系搭建應該不難，那前期我們做了貢獻，也即介入了這個(gè)業(yè)務(wù)條線(xiàn)，后期在做涵蓋各條線(xiàn)管理運維的“培訓體系搭建”是不是變得更為容易，也就我們常說(shuō)的“打得一拳開(kāi)，方可打的百拳來(lái)”。

       新的培訓管理者往往忽視這一點(diǎn)的重要性，提到某個(gè)方面問(wèn)題時(shí)就會(huì )說(shuō)：不是我的工作我不做。事實(shí)證明如果什么都不做，只做培訓管理是很難的，當然后期我們也要學(xué)會(huì )“慢慢瘦身”。

五、“三新企業(yè)”培訓管理者需大力經(jīng)營(yíng)“借力管理”、“學(xué)習氛圍建立”

六、建立一支強有力的“兼職講師隊伍“對于”三新企業(yè)“發(fā)展初期的業(yè)務(wù)訓管理來(lái)講是必不可少的一項工作

       筆者認為，在“兼職講師養成方面“企業(yè)建立初期，”業(yè)務(wù)技能解決問(wèn)題的能力“要大于”培訓技術(shù)“，換句話(huà)說(shuō)，剛開(kāi)始無(wú)需特別糾結”培訓技術(shù)“，只要符合管理的一般規律和邏輯原理，側重于”解決業(yè)務(wù)問(wèn)題“就好；第二，推動(dòng)兼職講師自愿參與業(yè)務(wù)訓培訓授課是我們在企業(yè)籌備期必須做好的一項工作，筆者認為我們需要做好”管理干部必須參與員工培養的文化氛圍塑造“、”兼職講師榮譽(yù)感塑造“和”兼職講師通過(guò)參與授課推動(dòng)了自我提升“這幾個(gè)重點(diǎn)方面來(lái)做工作。

       總之，培訓管理體系搭建錯綜復雜，管理者細節把控能力和大局把控能力必須做到位，否則可能工作很難推動(dòng)或是根本無(wú)法繼續下去，最終淪為各方面博弈的犧牲品。培訓管理工作要求各方面能力高且復雜，唯有不斷修煉自我發(fā)展能力和企業(yè)文化的適應能力才是王道。