導讀：薪酬的管理就是企業(yè)針對員工的總體貢獻來(lái)給予相應的回報，根據員工價(jià)值和實(shí)際體現的貢獻度來(lái)構成薪酬的總體結構，并進(jìn)行發(fā)放的一個(gè)過(guò)程，好的薪酬管理制度可以滿(mǎn)足企業(yè)員工，充分激勵員工的積極性，但不好的薪酬就起不到這些作用。本文與大家分享薪酬核心的科學(xué)功能、影響薪酬規劃的因素以及薪酬管理對于人力資源管理的基本作用。

一、薪酬核心的科學(xué)功能

根據薪酬的發(fā)放內容來(lái)看，通常為三類(lèi)，即：現金薪酬、物質(zhì)獎勵薪酬、(功能)保險代為支付這幾種情況，這都是與利益直接相關(guān)的，因此這種利益體現很好的具備了員工的利益保障和價(jià)值反應的兩種功能;在薪酬的變動(dòng)中，合理的調整、增幅，會(huì )在一定程度上帶動(dòng)員工工作的積極性，因為員工無(wú)論如何的為企業(yè)貢獻，都必須以能夠保障自身生活和緩解家庭負擔;同樣是在薪酬的變動(dòng)中，對于薪酬額度的上漲或下調，都是為了對于優(yōu)秀貢獻和無(wú)法正常完成工作的員工進(jìn)行的相應刺激，通過(guò)這種刺激來(lái)調整員工的工作積極性和認真程度。

二、影響薪酬規劃的因素

薪酬的制定通常與員工的具體工作內容和能力指數相關(guān)，當然這是最直觀(guān)的影響因素，也是企業(yè)薪酬評價(jià)的內在因素，而在企業(yè)內部具體的薪酬額度制定上還受到自身的支付能力、設計規則等內容的影響，總結來(lái)說(shuō)企業(yè)內在的薪酬影響因素主要包括了：?jiǎn)T工的個(gè)人能力、員工的具體貢獻程度、企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟狀況、薪酬管理中的一些激勵性原則影響以及為穩定員工情緒而產(chǎn)生的一些臨時(shí)性薪酬上調(或下降，少數情況下)。

影響薪酬規劃的外在因素不是薪酬管理中的主要問(wèn)題，主要為：社會(huì )性因素、區域性因素和勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭壓力這幾類(lèi)，社會(huì )因素主要指國家、政府的相關(guān)薪酬制定標準的一些強制要求，通常為保障薪酬標準的內容，區域性因素受地域人均收入的影響，勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭壓力主要是同類(lèi)技術(shù)(或非技術(shù))員工的基本價(jià)值標準。

三、薪酬管理對于人力資源管理的基本作用

1、薪酬管理對于人力資源管理目標的支撐作用。

人力資源的配置相關(guān)目標。企業(yè)的人力資源配置是為了保障企業(yè)的基本人力資源供應，為相應的部門(mén)或崗位提供充足的人員供應，在具體的崗位匹配當中，需要依據員工的基本能力來(lái)進(jìn)行評判，在此評判過(guò)程中，只有正確的評判結果才能給企業(yè)的相應崗位帶來(lái)最高的應用效果。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)所關(guān)注的是此崗位需要什么樣的人才、現有的人才都可以滿(mǎn)足哪些方面的需求、滿(mǎn)足需求的人才當中有哪些是真正適應這個(gè)崗位的。因此依據這種狀況來(lái)看，員工的價(jià)值評定就有一定的參照作用，這就與員工薪酬管理的基礎價(jià)值評定直接相關(guān)。

人力資源的績(jì)效相關(guān)目標。企業(yè)的績(jì)效管理體系通常是為了企業(yè)未來(lái)的人力資源構架的改善提供一種進(jìn)階的發(fā)展空間而產(chǎn)生的，企業(yè)在不斷地發(fā)展中，員工變動(dòng)隨時(shí)可能發(fā)生，例如員工離職、特殊原因的員工辭退、適齡員工的退休，這都必須由員工的升降級來(lái)進(jìn)行相應的崗位填充，而具體的后備員工不能單單靠管理者的個(gè)人選定，需要有合理的績(jì)效管理手段來(lái)進(jìn)行長(cháng)期的評價(jià)，從而了解哪部分員工具有未來(lái)發(fā)展的潛力，通過(guò)績(jì)效評定標準來(lái)為未來(lái)的內部人員變動(dòng)提供一種合適的調整手段。另一方面人力資源的由于計算方式上的公開(kāi)也是的員工能夠明確的了解薪酬計算，這種透明化的管理手段也使得員工能夠較好的認識到個(gè)人價(jià)值，從而保障個(gè)人價(jià)值上的均衡，表現出人力資源管理的公平性。

2、薪酬管理在人力資源管理中的地位。

通過(guò)上述的分析我們不難看出薪酬是貫穿在人力資源管理中的一項基本參照體系，通過(guò)準確的薪酬規劃才能真正體現出員工的實(shí)際價(jià)值，從而更好的幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，脫離了薪酬管理，人力資源將失去一個(gè)重要的價(jià)值參照標準，這將影響人力資源配置的有效性，對企業(yè)的運行形成一定的影響啊。

長(cháng)效、科學(xué)的薪酬評價(jià)體系也能夠給企業(yè)形成穩定的人力資源氛圍，通過(guò)有效的薪酬刺激、激勵效果，企業(yè)內部也會(huì )逐漸形成一種積極向上的內在文化，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供一種良好的人力資源平臺，在實(shí)際的管理操作中，科學(xué)的薪酬管理手段為企業(yè)的持續性發(fā)展奠定了穩定的發(fā)展資源和動(dòng)力，對于企業(yè)長(cháng)期的發(fā)展目標而言，有著(zhù)重要的促進(jìn)和保障作用。