管理學(xué)大師德魯克認為，“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實(shí)現這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力的范疇，二者的結合就是管理。”可見(jiàn)，管理的本質(zhì)并非只是權利的展現，管理不能只是形式上的約束和壓制，這只會(huì )適得其反。管理的藝術(shù)在于通過(guò)組織計劃和激勵，協(xié)調各項工作，而并不在于權利控制。因此，只有管理者才應該學(xué)習管理方法的理念是錯誤的?；鶎訂T工也應該學(xué)習的理由有如下幾個(gè)方面：

1、打破認識誤區。

總的說(shuō)來(lái)。中國傳統意義上的“管理”與“權力”有著(zhù)密不可分的關(guān)系。正因為如此，很多人把管理者的角色定位于“權力控制者”。在咨詢(xún)的過(guò)程中，我們遇到的很多人都渴望自由，不希望被別人管理。這正是他們內心的想法。那么，以“權力控制”為導向的管理會(huì )產(chǎn)生什么后果呢？那就是內訌！內部人爭權奪利，互相打壓對方，圖謀控制，“不是東風(fēng)壓倒了西風(fēng)，就是西風(fēng)壓倒了東風(fēng)”，直至組織分裂衰敗，大家各自回家，才算了事。所謂禍起蕭墻，正因為如此。

對于管理的定義，國內外的學(xué)者也有不同的理解。而國內的“大師們”則一如既往地繼承了他們“從嚴治學(xué)”的優(yōu)良傳統，他們在查閱了大量的國內外資料之后，認為“管理是通過(guò)計劃、組織、控制、激勵和領(lǐng)導等環(huán)節來(lái)協(xié)調人力、物力和財務(wù)資源，以期更好地達成組織目標的過(guò)程。”這樣的定義，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)組織的全部過(guò)程都囊括在內，不可謂不“嚴謹”。而正是這樣“嚴謹”的定義，則把管理的本質(zhì)忘得一干二凈！

德魯克的管理分為兩部分：一是界定企業(yè)的使命--即戰略管理；二是激勵和組織人力資源去實(shí)現這個(gè)使命--即對于“人”的管理。戰略管理是企業(yè)高層管理者的使命。對于大多數的中低層管理者而言，管理的意義更多地體現在“激勵和組織人力資源”方面。德魯克把管理的重點(diǎn)放在“激勵和組織”，而國內的“大師”將管理的重點(diǎn)放在“計劃、控制和領(lǐng)導”。正因為這樣認識上的偏差，你會(huì )發(fā)現，德魯克管理的本質(zhì)在于“理”，而國內所謂管理的本質(zhì)則在于“管”；德魯克將管理者的角色定位于“服務(wù)者”，而國內則將管理者的角色定位于“控制者”。這是中西方管理最根本的不同，也是管理效果差距千倍的根源所在！

所以，真正的管理者，是一名“服務(wù)者”，而不是“控制者”。雖然對于一名管理者來(lái)說(shuō)，權力和控制必不可少，但這并不是管理的核心本質(zhì)。一旦你將管理者的角色定位為“控制者”，那么，你絕對不可能成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導者！

2、管理能力讓你更出眾

一個(gè)人單打獨斗，即使你能力再強，也是有限的；而如果能夠充分調動(dòng)和激發(fā)團隊的力量，那么，其所創(chuàng )造的價(jià)值要比單打獨斗者多得多。但在中國，真正優(yōu)秀的管理者，實(shí)屬少數。即使那些已經(jīng)處在管理職位上的人，也同樣對于管理的問(wèn)題頭疼不已。

3、管理能力是晉升籌碼

國內企業(yè)目前的整體管理水平還比較落后，存在很多缺陷，業(yè)務(wù)與管理并不是分離，也不存在崗位分級制和階梯工資制。我們通常說(shuō)“升職加薪”，加薪往往與升職是密不可分的。這就意味著(zhù)，要想拿到更高的薪水，你必須升職。而且，很多公司的薪水有著(zhù)嚴格的等級差別，如果你只是一名基層業(yè)務(wù)員，即使你的業(yè)務(wù)做得再好，也不可能拿到很高的工資。而一旦你獲得了升職的機會(huì )，那么，你就躋身管理層，你必然要知道如何有效管理你的下屬，才能創(chuàng )造最大效益。否則，你極有可能因管理能力欠缺而面臨再次降級的危險。（事實(shí)上，從優(yōu)秀業(yè)務(wù)員提拔起來(lái)的管理者，因為管理能力的欠缺而導致工作力不從心的職場(chǎng)人士絕對不在少數。）即使不降級，也不可能高升。正所謂“成也管理，敗也管理。”

基層員工往往被擺在被管理的角度，但實(shí)際上，按照科學(xué)的管理理念，并非只有管理者才應該具備這種能力，自主學(xué)習這些對工作行之有效的管理方法，比進(jìn)行基層員工培訓要事半功倍。更重要的是，這樣的積累給你晉升拓寬了空間。