執行力培訓已經(jīng)作用一種通用培訓存在于企業(yè)中了，執行力的培訓絕對不是單方面的，如果要對管理層展開(kāi)執行力培訓的話(huà)，除了他們自己的執行力提升外，還有的就是作為一個(gè)領(lǐng)導，如何提升團隊的執行力。

       那么到底什么才叫做執行力？毛爺爺告訴沒(méi)有借口就是執行力的表現，韋爾奇老先生告訴我們保質(zhì)保量地完成任務(wù)就是執行力，還有的人說(shuō)是立刻行動(dòng)就是執行力的體現。（世界上最遙遠的距離就是頭和腳的距離）舉個(gè)例子，如果把正確的戰略決策比作成功的鑰匙，那么執行力就是把鑰匙插進(jìn)去朝著(zhù)正確的方向把門(mén)打開(kāi)。

       接下來(lái)怎么提升執行力？分為兩部分，第一部分：領(lǐng)導個(gè)人的執行力。領(lǐng)導個(gè)人的執行力首先體現在決心上，我們來(lái)看取經(jīng)的團隊，唐僧是這個(gè)團隊的執行經(jīng)理，我們都知道他能力很一般，但為什么西天??；經(jīng)成功了呢？因為他的決心和信仰，強大的決心和信仰有時(shí)候比能力更重要。你的下屬被你的決心和信仰所感化，在你強大的精神號召下，他們也會(huì )覺(jué)得沒(méi)什么事是做不成的；接下來(lái)很重要的一點(diǎn)就是領(lǐng)導要公平，在國內這種環(huán)境背景下，我們很難做到真正的公平，但起碼保證制度上的公平是可以做到的，對團隊那些落后分子的寬容就是對優(yōu)質(zhì)分子的不公，久而久之優(yōu)質(zhì)分子也會(huì )失去努力的動(dòng)力，不少公司都在采取淘汰制，其實(shí)這種制度就是對優(yōu)秀分子的獎勵；最后一點(diǎn)，作為領(lǐng)導，你自己得成為榜樣，成為團隊學(xué)習的榜樣，你制定的制度和規則你自己一定要執行，否則下屬會(huì )不服從你；有時(shí)候會(huì )發(fā)現自己和下屬的距離越來(lái)越遠，不少事情下屬們寧愿嚼舌根也不愿來(lái)反饋給你，哪里出現問(wèn)題了？是因為下屬對你失望了，他們對你不信任，這個(gè)時(shí)候你要想平時(shí)對他們的關(guān)心夠不夠他們私人的事情你了解多少，你平時(shí)怎么跟他們溝通的；還有最重要的一點(diǎn)就是承擔能力，下屬在外面做錯了事，領(lǐng)導一定要進(jìn)行自我檢討，不要把所有的錯都歸結于下屬，尤其是對外的時(shí)候，如果所有的錯都怪下屬，那么以后下屬做事會(huì )提心吊膽甚至想一些其他的歪門(mén)邪道的。

       我們現在看團隊的執行力提升上，首先是目標的制定，制定目標的時(shí)候最好能讓團隊所有的成員都參與進(jìn)來(lái)，這樣子能增加他們的責任感和實(shí)現的力度，當時(shí)領(lǐng)導不能完全讓他們自己制定，還得增加正確的引導。千萬(wàn)不能為了一時(shí)的激昂而定一個(gè)過(guò)于大的目標，可能一時(shí)半會(huì )引起大家的凝聚力意識，但一旦團隊歸于冷靜發(fā)現這個(gè)目標不可能完成，他們的積極性就會(huì )挫敗，既然完不成那干脆就混日子唄。還有目標的截止日期和目標分解，一般我們的目標周期都會(huì )是一個(gè)月或者一個(gè)季度，往往到了月底或者季度末大家會(huì )熱火朝天地干，可是單單憑借這幾天能完成目標嗎？比較困難，個(gè)人建議最好把目標進(jìn)行分解，越細越好，每周都有目標甚至每天都有目標，就像海爾的日事日畢日清日高。

       還有一個(gè)有趣的現象，經(jīng)常會(huì )通知幾點(diǎn)開(kāi)會(huì )，但很少有公司說(shuō)幾點(diǎn)結束會(huì )議。如果不通知結束時(shí)間的話(huà)，你會(huì )發(fā)現會(huì )議很難高效；接下來(lái)是責任到人，有個(gè)小故事大家都看到油瓶子倒了但是都不扶，為什么？因為沒(méi)人覺(jué)得是自己的責任??！可能領(lǐng)導會(huì )說(shuō)，每個(gè)人都有責任。每個(gè)人都有責任的下場(chǎng)就是沒(méi)有人負責任，共同責任在公司是很難執行下去的。責任必須到人，只有這樣才能及時(shí)地補漏洞；執行中的反饋，先說(shuō)個(gè)現象：下屬完成的任務(wù)往往與領(lǐng)導當時(shí)說(shuō)的任務(wù)不一樣，有沒(méi)有這種現象？當領(lǐng)導批評的時(shí)候員工心里面會(huì )感到很委屈，我就按你說(shuō)的做啊，為什么能不一樣呢？你明明就是這樣說(shuō)的??！在這一塊有個(gè)溝通漏斗的問(wèn)題，我們心里想的是100個(gè)，說(shuō)出來(lái)只能說(shuō)80個(gè)，對方聽(tīng)到只有60個(gè)，對方理解只有40個(gè)，所以會(huì )產(chǎn)生領(lǐng)導和下屬的信息不對稱(chēng)。怎么做呢？就是反饋，當領(lǐng)導布置完工作的時(shí)候，你再讓員工確認一下，結束后再讓員工把剛才的工作寫(xiě)份郵件抄送給你，看理解是否有誤。

       好，說(shuō)到這塊，大家會(huì )覺(jué)得真麻煩，其實(shí)這不麻煩，你稍微多做著(zhù)兩步，就會(huì )產(chǎn)生很大的效果，一個(gè)是溝通無(wú)誤，第二是憑證，一旦員工做得有問(wèn)題就可以用這封郵件找出憑據來(lái)，不會(huì )讓員工產(chǎn)生不公平的想法。要知道不少員工都是因為這個(gè)原因而離職的。反饋還有一點(diǎn)，就是要設置反饋時(shí)間，比如做到哪一步讓員工過(guò)來(lái)給你反饋，員工會(huì )說(shuō)出現了什么問(wèn)題等，這個(gè)機會(huì )是領(lǐng)導培訓員工的絕佳時(shí)機，更有助于更正接下來(lái)的步驟。因為員工這會(huì )真的遇到問(wèn)題了，當他帶著(zhù)問(wèn)題來(lái)找你的時(shí)候，遠遠好過(guò)你專(zhuān)門(mén)地去培訓他。當一個(gè)新人進(jìn)入一個(gè)部門(mén)時(shí)候，領(lǐng)導會(huì )說(shuō)我沒(méi)時(shí)間培訓啊，沒(méi)時(shí)間培養啊，其實(shí)不用刻意，就用反饋這個(gè)點(diǎn)來(lái)帶著(zhù)問(wèn)題幫他解決即可。

       其實(shí)執行力這個(gè)問(wèn)題，絕對不是單一的，它是需要和團隊管理緊緊結合起來(lái)的，甚至再往更高層次說(shuō)的話(huà)，執行力又會(huì )因為管理性質(zhì)和領(lǐng)導性質(zhì)而有所區分的。我們去看一些那些東山再起的創(chuàng )始人，他們?yōu)槭裁茨茉俅纹鸷?，多數是因為有?zhù)自己忠心的團隊和高執行力的團隊。