近年來(lái)由于經(jīng)濟不景氣、或企業(yè)負責人從事不當財務(wù)操作等因素，造成許多企業(yè)面臨倒閉或重整的嚴苛挑戰，一時(shí)之間，企業(yè)重整似成為另一顯學(xué)。而更多的民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng )業(yè)時(shí)注意的是技術(shù)和市場(chǎng)，忽視了科學(xué)的管理制度。在企業(yè)成長(cháng)到一定規模之后，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會(huì )顯現。它既有國際因素的影響，也有國內因素的影響。

        （一）技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源在生產(chǎn)中的地位
        從國際上看，20世紀末高新技術(shù)的發(fā)展使勞動(dòng)者在社會(huì )生產(chǎn)中的地位發(fā)生了質(zhì)的變化?；仡櫼幌鹿I(yè)革命以來(lái)的歷史就可以看到，工業(yè)革命曾使往日的自由勞動(dòng)者成了機器的附庸；勞動(dòng)異化為資本的奴隸；人制造的機器反過(guò)來(lái)成了人的主宰。與此相對應，工業(yè)革命時(shí)代管理學(xué)的構架在很長(cháng)時(shí)期內是圍繞著(zhù)“事”為中心建造的，人不過(guò)是為完成“事”而存在的。
        高新技術(shù)的發(fā)展改變了工業(yè)革命的傳統格局，勞動(dòng)者在生產(chǎn)中的地位迅速上升。無(wú)論是知識的創(chuàng )新，還是高科技成果的應用，勞動(dòng)再次超越資本成為價(jià)值增值的主要源泉。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)中的人力資源管理也必須突破工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代的模式，才能構建新的激勵機制，才能最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng )造性，企業(yè)才能形成具有持續發(fā)展的競爭力。
        （二）世界經(jīng)濟一體化帶來(lái)了管理文化的多元化
        工業(yè)革命以來(lái)，資本一直努力著(zhù)以各種方式走向世界，占有領(lǐng)土和資源、輸出商品、輸出資本都是曾使用過(guò)的手段，而高新技術(shù)的發(fā)展才真正使世界經(jīng)濟一體化成為現實(shí)。
        如今，跨國公司在世界的發(fā)展，成為世界經(jīng)濟一體化的強大動(dòng)力。我國改革開(kāi)放以來(lái)的“三資”企業(yè)的發(fā)展也構成了這一大潮流的一部分。外資企業(yè)的進(jìn)入，不僅提高了企業(yè)的技術(shù)水平，也帶來(lái)了管理理論和管理方法的革命?？鐕驹诓煌瑖业倪\行，帶來(lái)了企業(yè)人力資源多文化的融合和沖突。再著(zhù)名的跨國公司，面對全球化的經(jīng)營(yíng)，也無(wú)法使用單一的管理模式，必須實(shí)現管理制度和管理人才的本地化。因此，人力資源管理的國際化與本土化相結合的要求，就成為人力資源管理不同于其他管理領(lǐng)域的重要特征。同時(shí)，對于各類(lèi)企業(yè)來(lái)講，借鑒各國的人力資源管理經(jīng)驗也就成為必然。
        （三）傳統體制的轉型中最深刻的變革是人的變革
        10年經(jīng)濟體制改革的經(jīng)驗告訴我們，最深刻的變革是人的變革，是人的價(jià)值觀(guān)念的變革，人們利益獲取方式的變革和人們行為方式的變革。沒(méi)有人的變革，制度的變革難以持久。
        對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有外部體制環(huán)境的變化，企業(yè)人力資源管理體系就難以建立，即使建立了，也無(wú)法發(fā)揮出相應的功能。但另一方面，宏觀(guān)經(jīng)濟體制改革本身并不能替代企業(yè)內人力資源管理系統的再造。外部的條件再好，沒(méi)有企業(yè)內科學(xué)合理的人力資源管理制度相配合，企業(yè)員工的積極性也很難激發(fā)出來(lái)。

        改革以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)在我國得到了迅速發(fā)展。不少民營(yíng)企業(yè)，特別是知識型員工為主的企業(yè)，在創(chuàng )業(yè)之初就建立了規范的人力資源管理制度。但是，更多的民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng )業(yè)時(shí)注意的是技術(shù)和市場(chǎng)，忽視了科學(xué)的管理制度。在企業(yè)成長(cháng)到一定規模之后，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會(huì )顯現。這也是目前人力資源管理在我國日趨受到重視的重要原因。
        二、企業(yè)重整之關(guān)鍵成功因素
        （一）盡全力留住關(guān)鍵員工與重要團隊
        不可諱言，從積極面觀(guān)之，重整過(guò)程通常也是企業(yè)進(jìn)行體質(zhì)檢視與改善的機會(huì )。勞基法第11條亦提供了企業(yè)在面臨虧損、或業(yè)務(wù)緊縮時(shí)得以終止勞動(dòng)契約的法律基礎，因此重整也常被與裁員劃上等號。雖然「裁員是為了走更長(cháng)久的路」，企業(yè)在進(jìn)行必要裁撤冗員、徹底控制成本、減少一切不必要的支出的同時(shí)，需特別注意關(guān)鍵員工與重要團隊的留任，因為這是企業(yè)是否能繼續維持競爭力的基石。判斷的方式需視這些人員的能力是否與建構企業(yè)核心競爭力密切相關(guān)。
        （二）開(kāi)誠布公的訊息分享與講求效率的溝通
        通常職位愈高的人，每天花在溝通的時(shí)間比例也愈高。愈是在公司危急存亡的關(guān)頭，實(shí)時(shí)且開(kāi)誠布公的訊息分享與溝通愈顯重要，目的在于杜絕謠言、安定人心、建立信任及重建企業(yè)向心力。高恩在重整日產(chǎn)的過(guò)程中，推行所謂的「透明公開(kāi)」政策，企圖消除人與人、及區域間的訊息傳遞隔閡。
        （三）塑造顧客導向與績(jì)效導向的組織文化
        企業(yè)需要的是能真正創(chuàng )造股東價(jià)值、而非年資深的員工。股東價(jià)值的創(chuàng )造有賴(lài)于顧客需求的滿(mǎn)足，任何能主動(dòng)積極滿(mǎn)足顧客需求的員工即應獲得獎勵。企業(yè)重整的過(guò)程也是塑造新組織文化的契機。為了打破日產(chǎn)以年資為重的文化，高恩設法調整薪酬、獎金及晉升制度，使與績(jì)效連結，以培養重績(jì)效、而非年資的新組織文化。此文化的調整與改變，是日產(chǎn)能在短時(shí)間內重整成功的關(guān)鍵。
        （四）徹底發(fā)揮執行力
        企業(yè)的成敗關(guān)鍵，通常不在是否擁有偉大的愿景與策略，而在是否有實(shí)現策略的執行力，否則再美好的愿景與策略都是空談。重整計劃執行的過(guò)程有如與時(shí)間賽跑，愈快有實(shí)質(zhì)的改善與成績(jì)，就能愈早贏(yíng)得主要利害關(guān)系人的信任，促成良性循環(huán)，加速重整的成功，而這些都有賴(lài)執行力的培養與發(fā)揮?！秷绦辛Α纷髡呙鞔_指出，執行是領(lǐng)導人最重要的工作；而領(lǐng)導企業(yè)擁有執行力最重要的原則，即領(lǐng)導人必須深入、且積極參與組織事務(wù)，并且誠實(shí)面對真相，不管對人、或對己皆然。畢竟，“沒(méi)有執行力，哪有競爭力”？