你是否曾站在辦公室的窗前，對著(zhù)下面的員工群體苦思冥想：為什么我給了他們那么多的大道理，他們還是無(wú)動(dòng)于衷？為什么我對他們如此掏心掏肺，他們還是心不在焉？
如果你也曾有這樣的困惑，那么請繼續往下看，因為我要告訴你的是——鼓舞員工，靠的不是講大道理！
可以說(shuō)，管理者總講道理，是“黔驢技窮”的表現，是無(wú)能的代名詞。

一、誤區重重：方法不對，努力白費！

1.講道理？還不如講笑話(huà)呢！

你站在臺上，口若懸河，大道理一套又一套。員工們在臺下，有的打哈欠，有的玩手機，有的甚至在偷偷打賭你什么時(shí)候能講完。講道理？你確定你不是在念經(jīng)嗎？

莊子有句話(huà)，“理之所在，各是其所是，各非其所非。”意思是每個(gè)人都有自己的道理，你講的道理未必能打動(dòng)他人。

某公司CEO每天開(kāi)會(huì )必講公司愿景、使命、價(jià)值觀(guān)，員工們聽(tīng)得耳朵生繭。直到有一天，一位員工在會(huì )上公然打瞌睡，CEO才恍然大悟：原來(lái)大道理并不能填飽肚子，更不能驅動(dòng)人心。

講道理是最常見(jiàn)的誤區之一。領(lǐng)導者往往認為，只要向員工闡明工作的意義和價(jià)值，他們就會(huì )自動(dòng)自發(fā)地努力工作。然而，這種做法往往忽視了員工的個(gè)體差異和實(shí)際需求。每個(gè)人對工作的理解和追求都不同，一味地講道理只會(huì )讓員工感到枯燥無(wú)味，甚至產(chǎn)生反感。

而且，有些領(lǐng)導者講的道理往往脫離實(shí)際，空洞無(wú)物。這種“正確的廢話(huà)”不僅無(wú)法激勵員工，反而會(huì )讓他們對領(lǐng)導者的能力產(chǎn)生懷疑。正如馬云所說(shuō)：“員工離職，要么是錢(qián)沒(méi)給到位，要么是心受委屈了。”講道理不能解決這些實(shí)際問(wèn)題，自然無(wú)法真正驅動(dòng)員工。

2.談感情？建議別談會(huì )傷心！

你試圖通過(guò)關(guān)心員工的生活來(lái)拉近彼此的距離，結果卻發(fā)現員工們對你的私事更感興趣。談感情？你確定你不是在八卦嗎？

毛姆說(shuō)“感情有理智所根本不能理解的理由。”感情是復雜的，不是你想談就能談好的。

案例：某部門(mén)經(jīng)理經(jīng)常找員工談心，了解他們的家庭、生活、感情狀況。結果員工們不僅沒(méi)感受到溫暖，反而覺(jué)得經(jīng)理是在窺探他們的隱私，紛紛避而遠之。

談感情是另一種常見(jiàn)的誤區。領(lǐng)導者試圖通過(guò)關(guān)心員工的生活、傾聽(tīng)他們的煩惱等方式來(lái)拉近彼此的距離，從而激發(fā)員工的工作熱情。

然而，這種做法往往容易讓員工產(chǎn)生依賴(lài)心理，將工作與個(gè)人感情混為一談。一旦感情出現波動(dòng)或矛盾，就會(huì )影響到工作的正常進(jìn)行。

此外，談感情也容易讓領(lǐng)導者陷入“人情困境”。在處理員工問(wèn)題時(shí)，可能會(huì )因為顧及感情而難以做出公正的判斷和決策。長(cháng)此以往，不僅會(huì )影響團隊的凝聚力和戰斗力，還會(huì )讓領(lǐng)導者失去威信和信任。

3.發(fā)脾氣？你怕是瘋了！

你以為發(fā)脾氣可以震懾員工，讓他們不敢偷懶。結果卻發(fā)現員工們要么陽(yáng)奉陰違，要么直接辭職走人。發(fā)脾氣？你確定你不是在自毀長(cháng)城嗎？

荀子說(shuō)：“怒不過(guò)奪，喜不過(guò)予。”意思是不能因為憤怒而處罰過(guò)重，也不能因為高興而獎勵過(guò)多。發(fā)脾氣只會(huì )讓你失去理智和威信。

某公司領(lǐng)導因為員工的一點(diǎn)小失誤就大發(fā)脾氣，結果員工們紛紛表示受不了這種高壓管理，紛紛選擇離職。公司因此陷入人才流失的困境。

發(fā)脾氣是最不可取的誤區之一。有些領(lǐng)導者認為，通過(guò)發(fā)脾氣可以震懾員工，讓他們不敢偷懶或犯錯。然而，這種做法只會(huì )讓員工感到恐懼和壓抑，根本無(wú)法激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng )造力。

而且，發(fā)脾氣還會(huì )損害領(lǐng)導者的形象和聲譽(yù)。一個(gè)動(dòng)輒發(fā)脾氣的領(lǐng)導者，很難讓員工真正信服和尊重。長(cháng)此以往，不僅會(huì )導致員工流失率增加，還會(huì )讓團隊陷入一片混亂和危機之中。

二、有效驅動(dòng)：創(chuàng )造“五感”。

那么，究竟該如何驅動(dòng)員工呢？以下五種有效做法或許能給你一些啟示：

1.目標感：讓員工看到希望
設定明確、具體、可衡量的工作目標，讓員工清楚知道自己要做什么、做到什么程度。這樣不僅可以激發(fā)員工的積極性，還能讓他們更有方向感和成就感。
記住，目標是希望之燈，能照亮員工前進(jìn)的道路。正如英國有句諺語(yǔ)，“無(wú)目標的努力，有如在黑暗中遠征。”

2.責任感：讓員工主動(dòng)挑擔子
培養員工的責任感，讓他們意識到自己的工作對于團隊和公司的重要性。這樣可以讓員工更加認真地對待工作，減少失誤和疏忽。記住，責任是壓力之源，也是動(dòng)力之源。正如茨威格說(shuō)：“責任感常常會(huì )糾正人的狹隘性。”

3.參與感：讓員工成為主人
鼓勵員工參與團隊決策和管理過(guò)程，讓他們感受到自己的價(jià)值和地位。這樣可以增強員工的歸屬感和認同感，提高他們的工作滿(mǎn)意度和忠誠度。記住，參與是尊重之表現，也是激勵之手段。

4.認同感：讓員工感到自豪
給予員工充分的認同和肯定，讓他們感受到自己的努力和付出得到了認可和贊賞。這樣可以增強員工的自信心和自尊心，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。
記住，認同是贊美之花，也是信心之源。因為人類(lèi)本質(zhì)中最殷切的需求是渴望被肯定。

5.獲得感：讓員工得到實(shí)惠
為員工提供合理的薪酬和福利待遇，讓他們感受到自己的付出得到了應有的回報。這樣可以滿(mǎn)足員工的基本需求，穩定他們的心態(tài)和情緒。
記住，獲得是滿(mǎn)足之果，也是動(dòng)力之泉。因為人們奮斗所爭取的一切，都同他們的需求緊密聯(lián)系。

寫(xiě)在最后：
在探尋如何驅動(dòng)員工的道路上，我們或許已經(jīng)走了很遠，但真正的答案其實(shí)并不遙遠。它不在于你講了多少大道理，而在于你是否真正觸動(dòng)了員工的心靈，激發(fā)了他們的內在動(dòng)力。

通過(guò)設定明確的目標、培養責任感、鼓勵參與、給予認同和確保公平回報，我們才能真正地點(diǎn)燃員工心中的火焰，讓他們全身心地投入到工作中去。