管理的核心要義，就是解決問(wèn)題！

    時(shí)間：2024-03-26

在工作中，我們常常會(huì )遇到這樣的場(chǎng)景：

明明兩個(gè)人談的好好的，可畫(huà)風(fēng)卻突然一變，雙方各執己見(jiàn)，據理力爭。

原本和諧的討論氛圍變得異常緊張……

其實(shí)，在這種情境下，無(wú)論領(lǐng)導還是下屬，往往都陷入爭論的漩渦，似乎早把洽談地初衷?huà)佋谀X后。

然而，做管理你要明確一點(diǎn)：

管理的關(guān)鍵，在于如何高效解決問(wèn)題。

01
認知差異
管理的多元視角

在管理過(guò)程中，沒(méi)有絕對的標準。

你的“對”，可能只是站在你的角度而言；

別人的“錯”，也可能只是基于他們的立場(chǎng)認知。

正是這種認知上的差異，導致職場(chǎng)中絕大多數領(lǐng)導和下屬矛盾沖突不斷。

作為管理者，你必須要認識到這一點(diǎn)。

否則，將無(wú)法理解為什么你的決策總能遭到反對，為什么你的團隊總無(wú)法達成共識，為什么你的管理效果總是不佳？

這并不是你的管理能力不夠，而是沒(méi)有真正理解和尊重，你與下屬間的認知差異。

因為，每個(gè)人所站背景、工作經(jīng)驗、認知思維都截然不同。

這便導致我們在面對同一問(wèn)題時(shí)，往往會(huì )產(chǎn)生不同的看法，你要學(xué)會(huì )尊重和理解。

當然，這并不意味著(zhù)要放棄自己的原則和立場(chǎng)，而是傾聽(tīng)、溝通、協(xié)調，以便找到最有利于團隊的解決方案。

畢竟，管理的關(guān)鍵是如何解決問(wèn)題。

02
結果導向
管理的檢驗標準

在管理上，過(guò)程的探討固然重要，但結果才是最終檢驗的標準。

優(yōu)秀的管理者必須始終保持對結果的敏銳和執著(zhù)，將結果導向作為核心原則。

（1）用結果，來(lái)說(shuō)話(huà)

“事實(shí)勝于雄辯”，在工作中結果才是最好的名片。

作為管理者，你必須具備結果導向思維。

這就意味著(zhù)，你的所有決策和行動(dòng)都要聚焦在達成預定目標上。

但在實(shí)際管理過(guò)程中，我們過(guò)于去糾結誰(shuí)對誰(shuí)錯，卻忽略了真正的目標是什么。

舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)：

假設你的團隊負責一個(gè)重要項目推進(jìn)。

在項目初期，你與下屬就已經(jīng)產(chǎn)生分歧。

你認為應采取A方案，而下屬則堅持B方案更可行。

面對這種情況，你不妨從暗中掌控大方向。

允許下屬先按照他自己的方案去執行一段時(shí)間，看看成效如何。

如果B方案確實(shí)能夠帶來(lái)更好的成效，那么就及時(shí)調整思路和管理策略。

如果不行，下屬也會(huì )乖乖認頭，去執行你的方案。

這樣一來(lái)，不僅證明了下屬的價(jià)值和能力，也體現了你的管理胸懷。

如果在沒(méi)有明確結果之前，你們雙方所謂的對錯之爭，不過(guò)更多的是站在自己的角度而言。

“是騾子是馬，你也要賽一賽才知道”，在職場(chǎng)中這句話(huà)也同樣適用。

（2）用實(shí)踐，來(lái)證明

“實(shí)踐是檢驗真理的唯一標準”

再完美的計劃，無(wú)法得到有效執行，那么也不過(guò)是紙上談兵，無(wú)法帶來(lái)真正價(jià)值。

所以，作為管理者，你必須不斷用實(shí)踐來(lái)檢驗自己的管理理念和方法。

在這個(gè)過(guò)程中，只有你深入團隊，了解實(shí)際情況和需求，與團隊成員緊密合作。

才能共同去面對問(wèn)題，明白哪些是真金，哪些是沙礫。

（3）用手段，來(lái)解決

管理者不應只是理論上的巨人，行動(dòng)上的矮子。

面對復雜的職場(chǎng)，“用手段，來(lái)解決！” 也不是一句口號，而是對管理者提出的切實(shí)要求。

當團隊動(dòng)力不足時(shí)，管理者要通過(guò)及時(shí)激勵機制、團隊建設等來(lái)提升下屬積極性；

當面對外部市場(chǎng)競爭壓力時(shí)，管理者可以通過(guò)調整市場(chǎng)策略、創(chuàng )新產(chǎn)品等方式來(lái)提升競爭力。

不僅要能夠發(fā)現問(wèn)題，更要有能力提出解決問(wèn)題的有效方案，并實(shí)施開(kāi)來(lái)。

03
解決問(wèn)題
管理的核心要義

在實(shí)際工作中，每位管理者都面臨著(zhù)無(wú)數挑戰。

但不論挑戰如何，管理的核心始終不變——那就是解決問(wèn)題。

只有你把問(wèn)題解決了，才能算合格的管理。

（1）解決，人性問(wèn)題

做管理，必須洞察人性的奧秘。

在職場(chǎng)中，人性更是展現出多面性：

趨利避害、擇言而聽(tīng)、喜歡表現、充滿(mǎn)惰性……

作為管理者，單一的管理策略顯然行不通，要想進(jìn)行有效的管理，就必須因人而異，分別對待。

首先，你得先識人性，后抓人心！

通過(guò)觀(guān)察和交流，了解每個(gè)下屬的性格、價(jià)值觀(guān)、工作動(dòng)力以及潛在的恐懼和不安。

只有在尊重人性的基礎上，真正了解了他們，你才能運用一系列的策略，找到最合適的管理方式來(lái)激發(fā)下屬的潛能和動(dòng)力。

（2）解決，資源問(wèn)題

“不患寡而患不均”

資源問(wèn)題一直是一個(gè)不可忽略的焦點(diǎn)。

在團隊運作中，由于資源分配不均，從而導致團隊內耗和沖突的比比皆是。

作為管理者，如何在有限的資源下，科學(xué)、合理的分配，使每一份資源都能發(fā)揮最大化價(jià)值。

為實(shí)現目標與資源的最佳匹配，你要進(jìn)行科學(xué)的規劃和決策。

比如，對團隊整體戰略和目標定位，對各項資源的準確評估，以及團隊成員能力的準確把握，從而避免資源浪費和短缺。

同樣，對于分配，我們也只能做到相對公平，而非絕對公平，這一點(diǎn)管理者需要明確。

（3）解決，發(fā)展問(wèn)題

“士為知己者死，女為悅己者容。”

當員工感到自己的努力和才能被管理者看見(jiàn)、認可和重視時(shí)，他們會(huì )迸發(fā)出巨大的工作熱情和創(chuàng )造力。

所以，在解決資源問(wèn)題之后，你就要考慮下屬的發(fā)展問(wèn)題。

畢竟，沒(méi)人愿意在一個(gè)長(cháng)期毫無(wú)發(fā)展的環(huán)境中逗留。

員工們也渴望成長(cháng)、進(jìn)步，他們會(huì )不斷從工作中去挑戰、突破自己。

如果管理者忽視了這一點(diǎn)，那么團隊很難留住人才，更別說(shuō)吸納新的人才加入。

所以，為下屬搭建適合的發(fā)展路線(xiàn)至關(guān)重要。

這時(shí)，你需要深入了解每個(gè)員工的興趣愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)特長(cháng)和職業(yè)規劃，為他們量身定制個(gè)性化的發(fā)展。

據我了解，在我所授課的某些企業(yè)中，是非常注重員工的職業(yè)發(fā)展。

他們通過(guò)設立完善的線(xiàn)下培訓體系、提供多元化的職業(yè)發(fā)展，鼓勵員工不斷學(xué)習和進(jìn)步。

無(wú)論是技術(shù)部門(mén)、管理崗位，還是業(yè)務(wù)高手......

公司都會(huì )根據員工自身的能力，為他們匹配相應的培訓課程。

我一直強調，“授人以魚(yú)不如授人以漁”。

幫助下屬成長(cháng)不僅是他們的需要，更是團隊持續發(fā)展的活力關(guān)鍵。

這種以人為本的管理理念，不僅讓企業(yè)留住了優(yōu)秀人才，更吸引了“活水”的加入。

（4）解決，意愿問(wèn)題

管理者最核心的挑戰，便是如何激發(fā)員工的內驅力，將“要我干”轉為“我要干”。

雖然一字之差，但背后的態(tài)度和效果卻天壤之別。

 

當員工發(fā)自?xún)刃牡赝度牍ぷ鲿r(shí)，他們的創(chuàng )造、執行和持久力都會(huì )達到驚人的水平；

反之，若是疲于應付，那么工作成果也堪憂(yōu)。

所以，解決員工的意愿問(wèn)題不言而喻。

首先，明目標，畫(huà)愿景

讓員工的工作與團隊的整體目標緊密相連；

讓人人頭上有指標，人人肩上有擔子，從而增強他們的使命感和責任感。

其次，建立公正、透明的激勵機制

確保這個(gè)目標愿景，踮踮腳尖就能得到應有的回報，而不是天方夜譚。

同時(shí)，在做的過(guò)程中不必要求均分，而用一種公平的方式，實(shí)現多勞多得，讓優(yōu)秀員工不吃虧。

這樣一來(lái)，整個(gè)團隊就會(huì )形成一個(gè)良性循環(huán)：

員工越努力工作，團隊業(yè)績(jì)就越好；

團隊業(yè)績(jì)越好，員工獲得的回報就越多；

員工獲得的回報越多，他們就越有動(dòng)力去努力工作……

這既是對他們工作的認可，也是對他們未來(lái)發(fā)展的鼓勵。

最后，營(yíng)造積極、開(kāi)放的氛圍

在團隊中，要鼓勵員工提出自己的想法和建議，讓他們感受到自己的聲音被重視。

不僅能提升歸屬感和參與感，你也能在探討中發(fā)現一些新的問(wèn)題。

✎ 寫(xiě)在最后

做管理，核心要義就是解決問(wèn)題！

身在管理崗，你就不要只盯對錯，我們要做的不是爭論，而是不斷學(xué)習和探索如何更有效地去解決問(wèn)題。