激勵最大的挑戰，不是驅動(dòng)人，而是驅動(dòng)人性。

    時(shí)間：2024-05-17

我們常說(shuō)：“重金之下，必有勇夫。”

然而，在激勵員工上，真的是“有錢(qián)能使鬼推磨”嗎？

我想大概不是的。

在激勵過(guò)程中，我們不難發(fā)現，有時(shí)金錢(qián)也未能達到預期的效果。

相反，你一句真正走心的夸獎，卻能讓下屬干勁十足。

我一直講，獎，就要獎到心坎中去！

這就要懂人性，因為激勵最大的挑戰，不是驅動(dòng)人，而是驅動(dòng)人性。

順人性，管理就順；逆人性，管理就會(huì )寸步難行。

下面，來(lái)談?wù)劶顔T工的3大雷區和有效激勵的4大關(guān)鍵，避免踩雷。

01
激勵下屬的3大雷區

激勵，是每位管理者在帶領(lǐng)團隊時(shí)不可或缺的技能。

但你是否思考過(guò)，為何有時(shí)我們的激勵措施反而會(huì )適得其反，讓員工感到壓力甚至反感？

多半是進(jìn)入這3大雷區。

（1） 滿(mǎn)嘴道理

在激勵員工時(shí)，許多管理者總是長(cháng)篇大論，灌輸他們所謂的“人生哲理”。

“我認為…”、“我覺(jué)得…”、“你要明白…”，滿(mǎn)口“爹系”的教誨，直接懟給下屬。

他們似乎認為，只要自己的道理足夠深刻、透徹，就能點(diǎn)燃員工的工作激情。

 

然而，這種做法往往適得其反。

因為人是感性的，更容易被真摯的情感所打動(dòng)，而不是被你所認為的正確道理所折服。

誤區示例：

“你要明白，這個(gè)項目是你提升自己的好時(shí)機啊，咱必須認真對待它，只有技能提升了，拿到好的結果，未來(lái)的收益才會(huì )水漲船高。”

如此這般的勸誡，盡管在理，卻難以觸及員工內心的動(dòng)力。

真正的激勵，應當源于對人性的深刻理解，對情感的細膩捕捉，而不是乏味的說(shuō)教。

（2） 感情拉攏

在激勵員工時(shí)，一些管理者喜歡打“感情牌”。

希望通過(guò)拉近與員工的情感距離，來(lái)激發(fā)他們的工作熱情。

然而，如果這種情感策略不是基于真誠與尊重，而僅僅是一種手段或策略。

那么很可能會(huì )讓員工感到虛偽和反感，結果也往往適得其反。

誤區示例：

“我一直覺(jué)得和你挺聊得來(lái)，在工作上我也是比較關(guān)注的，我覺(jué)得你應該逼自己一把，更上一個(gè)臺階。”

這樣的話(huà)雖然聽(tīng)起來(lái)很親切，但如果缺乏真誠的關(guān)心和支持，只會(huì )讓員工感到壓力和負擔。

（3） 畫(huà)餅忽悠

有的管理者，管理沒(méi)啥大本事，畫(huà)大餅可謂是有一手。

如果你完成了某個(gè)任務(wù)，就承諾給予重獎或晉升，這聽(tīng)起來(lái)挺誘人的。

但問(wèn)題在于，如果目標高得離譜，或承諾根本沒(méi)法兌現，員工最后啥也沒(méi)得到。

竹籃打水一場(chǎng)空，那種失望和被騙的滋味可不好受。

舉個(gè)例子，領(lǐng)導對你說(shuō)：

“如果你能在下個(gè)季度超額完成XXX萬(wàn)的業(yè)績(jì)，我就提拔你為區域經(jīng)理！”

這個(gè)目標聽(tīng)著(zhù)就挺離譜，而且就算你真完成了，領(lǐng)導也可能會(huì )有下一個(gè)你不適合的理由來(lái)搪塞過(guò)去。

說(shuō)實(shí)話(huà)，打工都是為了生活，畫(huà)餅也要踮腳尖就能夠得到。

如果“餅”太大，不切實(shí)際或無(wú)法兌現，只會(huì )讓人覺(jué)得被玩弄。

所以說(shuō)，激勵員工還是得實(shí)在點(diǎn)，別老想著(zhù)用這種高不可攀的目標來(lái)忽悠人。

02
有效激勵的4大關(guān)鍵

那么，如何進(jìn)行有效激勵呢？

接下來(lái)這四大關(guān)鍵，讓你的團隊更有干勁！

（1）巧分蛋糕

員工來(lái)公司工作，最直接的目的就是為了賺錢(qián)養家糊口。

所以，合理的薪酬福利是最基本的激勵手段，作為管理者，你要善于把“蛋糕”分好。

這不僅是公司給予員工的薪酬，更是對他們辛勤付出的認可。

那么，如何精妙地分配這塊“蛋糕”呢？

首先，必須構建公平且合理的薪酬體系。

分錢(qián)，不僅僅是數字游戲，更是對員工價(jià)值的精準衡量。

讓優(yōu)秀、認真的員工，每一分努力都得到恰如其分的回報。

其次，設立激勵機制，如績(jì)效獎金、年終獎等。

讓員工明白：多勞多得，不勞不得。

 

這種直觀(guān)的獎勵制度，更能極大地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力。

最后，提供豐厚的福利待遇也是關(guān)鍵。

健康保險、員工旅游等福利，不僅能讓員工放心安心，更能感受到公司的關(guān)懷，增強他們對公司的忠誠度和歸屬感。

說(shuō)到這，對于那些上班摸魚(yú)、敷衍了事、摸魚(yú)打諢的員工，該清理就清，不然白白支付薪水，卻沒(méi)結果產(chǎn)出。

（2）真誠對話(huà)

許多管理者認為，只要提供足夠的金錢(qián)獎勵，員工就會(huì )全力以赴。

然而，金錢(qián)并非萬(wàn)能， 除了物質(zhì)表面的激勵，員工更需要精神上的尊重和滿(mǎn)足。

所以，你要深入洞察員工的內心，真誠關(guān)注他們的所需所感，用心去聆聽(tīng)、去理解，然后給予最真摯、貼近的激勵。

具體做法：

首要，建立起與員工間真誠而頻繁的溝通。

這不僅僅是上下級形式上的交流，更是心與心的對話(huà)。

通過(guò)定期的深入溝通，可以更準確地了解員工的職業(yè)規劃、發(fā)展需求以及他們內心的渴望，從而為他們量身定制個(gè)性化發(fā)展路徑。

同時(shí)，讓員工參與到企業(yè)的決策中，也是一種有效的精神激勵。

這樣做不僅能讓員工感受到自己的價(jià)值和重要性，更能增強他們的歸屬和責任感。

當員工知道自己的意見(jiàn)和建議被重視采納時(shí)，他們的滿(mǎn)足感和成就感也會(huì )油然而生。

此外，在員工遇到困難時(shí)，你要及時(shí)伸出援手，給予必要的關(guān)心。

無(wú)論是工作上的挑戰，還是生活中的困境，你都要及時(shí)地去幫他們解決。

這種雪中送炭的行為，更能讓員工感受到公司和管理者的溫暖與關(guān)懷，從而更加投入地工作中來(lái)。

（3）賽道清晰

明確員工的發(fā)展目標，獎到他們心坎中去。

不同的員工有著(zhù)不同的追求，有的癡迷技術(shù)，想賺更多的錢(qián)；而有的更看重權威，想拿高帽來(lái)戴。

作為管理者，你要敏銳地捕捉，并根據每個(gè)員工的目標期望，為他們量身定制發(fā)展路徑。

同時(shí)，為了確保這些路徑的可行性和實(shí)效性，還要制定相應的考核標準，讓員工明確自己的前進(jìn)方向。

例如，遵循SMART原則，制定晉升目標要具體、可衡量、可實(shí)現、與工作高度相關(guān)，并設定明確的時(shí)限。

這樣，下屬能夠清晰地了解自己的工作方向和所要達成的成果。

此外，還要有定期評估，來(lái)直接展示員工的工作進(jìn)度和成果。

通過(guò)及時(shí)地反饋指導，不僅可以幫助員工調整策略、解決困難，還能更好地實(shí)現他們的目標。

值得注意的是，晉升肯定有上也有下，這時(shí)要注意員工間開(kāi)展良性競爭，把水攪動(dòng)起來(lái)，激發(fā)他們的斗志，而不是內斗起來(lái)。

（4）掌聲響起

每個(gè)人都渴望被看見(jiàn)、被認可，員工更是如此。

作為管理者，在員工取得成果時(shí)，你要及時(shí)給予回復和肯定。

那么，該如何落實(shí)這一點(diǎn)呢？

首先，在下屬達成任務(wù)或取得表現時(shí)，及時(shí)在團隊中公開(kāi)表?yè)P，甚至給予物質(zhì)獎勵。

這樣的舉措，不僅能激勵員工繼續努力，還能為其他團隊成員樹(shù)立榜樣，形成良性競爭氛圍。

其次，鼓勵員工主動(dòng)分享他們在工作中的經(jīng)驗。

這不僅是對他們工作能力的認可，更是讓下屬對自己的一個(gè)復盤(pán)。

取其精華去其糟粕，為團隊提供思路，增強對團隊的歸屬感。

定期組織團建活動(dòng)，讓員工間有機會(huì )交流與合作，從而進(jìn)一步增強團隊的凝聚力和向心力。

借助這樣的團建，跨部門(mén)間的員工也可更好地了解彼此，建立一定的聯(lián)系。

✎ 寫(xiě)在最后

人性是復雜的，但有一點(diǎn)是共通的：都希望得到認可和贊賞。

這就像小時(shí)候，老師的一朵小紅花、家長(cháng)的一句夸獎，就能讓你尾巴翹起，干勁十足。

步入職場(chǎng)，這種心理依然沒(méi)有改變。

所以，講激勵，千萬(wàn)別違背人性，你得順著(zhù)人性去設計，關(guān)注員工的需求，不然只會(huì )徒勞無(wú)功。

也只有這樣，才能讓員工心甘情愿地為你賣(mài)命，你覺(jué)得呢？