在管理中，每位中層領(lǐng)導都面臨著(zhù)如何有效地去管團隊。
但在實(shí)際做的過(guò)程中，他們卻總是因為一些看似微不足道的行為，從而導致員工頻繁流失。
而反觀(guān)那些深諳人性之道的中層領(lǐng)導，他們卻從不觸碰這六大管人禁忌。

01，心太寬，難成大事
我們經(jīng)常會(huì )遇到這類(lèi)“心太寬”的領(lǐng)導者。
他們?yōu)槿颂幨露嘁詫捜蓦S和自居，做起事來(lái)也是不做過(guò)高要求，抱著(zhù)“差不多”的心態(tài)。
（1）佛系心態(tài)，得過(guò)且過(guò)
“心太寬”的領(lǐng)導者，往往以佛系心自居。
他們認為工作不必過(guò)于強求，員工也有自我驅動(dòng)和約束的能力。
然而，這種心態(tài)卻忽視了人性的懶惰和僥幸心理。
在缺乏明確標準和嚴格監督的情況下，員工很容易陷入散漫敷衍的狀態(tài)，他們會(huì )覺(jué)得，既然領(lǐng)導都不在意，那我又何必那么努力？
這種心態(tài)一旦在團隊里盛行，那么工作的效率和交付結果，必將大打折扣。
而一旦出現問(wèn)題，領(lǐng)導者又往往以“我已經(jīng)盡力了”為借口，來(lái)逃避責任。
這種佛系心態(tài)，不僅是對員工更是對企業(yè)的不負責任。
（2）工作流程，走馬觀(guān)花
由于領(lǐng)導過(guò)于心寬，對工作流程往往也是走馬觀(guān)花，缺乏必要的細節把控。
在工作中，他們可能會(huì )認為，只要結果不差就行，過(guò)程并不重要。
在缺乏必要細節把控的情況下，工作流程就很容易出現問(wèn)題。
比如，某個(gè)環(huán)節的失誤可能會(huì )導致整個(gè)項目的失??；某個(gè)細節的疏忽可能會(huì )讓客戶(hù)感到不滿(mǎn)。
這些問(wèn)題看似微不足道，但對整個(gè)團隊和企業(yè)聲譽(yù)利益造成影響。
（3）問(wèn)題臨頭，避重就輕
當團隊有了問(wèn)題時(shí)，“心太寬”的領(lǐng)導者，又會(huì )選擇避重就輕的處理方式。
他們可能覺(jué)得，問(wèn)題并不嚴重，或自己無(wú)法解決，于是拖延或推諉，甚至當做“老好人”含糊過(guò)去。
然而，這種做法只會(huì )讓問(wèn)題越積越多，最終堆積到無(wú)法挽回。
更為嚴重的是，這種處理方式也會(huì )讓員工對你感到失望。
他們會(huì )覺(jué)得，自己的老大哥并不關(guān)心團隊的未來(lái)，只是在保證自己利益最大化的前提下來(lái)混日子。
這種氛圍一旦形成，團隊的凝聚力、企業(yè)的競爭力也將受到影響。

02，情太重，易失原則
在領(lǐng)導的角色中，情感是一把雙刃劍。
情太重的領(lǐng)導者，他們過(guò)于注重與團隊間的情感聯(lián)系，往往會(huì )在原則面前失去立場(chǎng)。
（1）原則面前，情義為重
在管理中，原則是保證公正和效率的唯一標準。
然而，情太重的領(lǐng)導者在面對原則與情感沖突時(shí)，往往傾向于選擇后者。
他們可能會(huì )因為與某個(gè)員工私交甚好，而對其在工作中出現的問(wèn)題視而不見(jiàn)，甚至降低標準、放松要求。
這種做法在短期內可能會(huì )讓那個(gè)員工對你感激涕零。
但長(cháng)遠來(lái)看，卻會(huì )破壞團隊的公正性和凝聚力。
其他員工也會(huì )因為看到這種不公正待遇而感到不滿(mǎn)，甚至對領(lǐng)導者產(chǎn)生質(zhì)疑。
這種“情義為重”的標簽，實(shí)際上是領(lǐng)導者在情感上的一種自私。
他們過(guò)于關(guān)注與個(gè)別員工的關(guān)系，而忽視了團隊整體的利益。
（2）說(shuō)話(huà)辦事，過(guò)于心軟
在處理問(wèn)題時(shí)，“情太重”的領(lǐng)導者往往會(huì )過(guò)于心軟。
他們本著(zhù)“老好人”和稀泥的心態(tài)，從中做調整，可能會(huì )因為顧及他人感受而不敢做出嚴厲決策，或在處理問(wèn)題時(shí)猶豫不決、拖泥帶水。
這種管理方式，不僅無(wú)法徹底解決問(wèn)題，反而會(huì )讓問(wèn)題變得更加復雜。
只會(huì )讓下屬覺(jué)得，領(lǐng)導者并沒(méi)有真正關(guān)心他們的利益，只是在敷衍了事。
（3）重大決策，猶豫不決
在面臨重大決策時(shí)，“情太重”的領(lǐng)導者瞻前顧后，從沒(méi)有快刀斬亂麻地勇氣。
他們擔心決策會(huì )傷害到某些人的核心利益又擔心這個(gè)決策會(huì )引起他人不滿(mǎn)。
總之，一旦這個(gè)決策做了，后邊那都是事。
然而，在團隊管理中，有時(shí)候你必須舍棄一方利益，做出果斷的決策，才能確保團隊長(cháng)遠發(fā)展。
當領(lǐng)導者因為情感因素而猶豫不決時(shí)，不僅會(huì )錯失良機，還會(huì )讓員工感到對你無(wú)話(huà)可說(shuō)。

03，眼太瞎，重點(diǎn)不明
那些“眼太瞎”的領(lǐng)導，他們總是只看到眼前的利益和規模擴張，而無(wú)法準確把握員工的需求和團隊的實(shí)際情況。
（1）只重眼前，不重長(cháng)遠
“眼太瞎”的領(lǐng)導者，通常只關(guān)注眼前的業(yè)績(jì)和利潤。
他們可能會(huì )為了短期的效益而犧牲企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
當領(lǐng)導者只看重眼前利益時(shí)，員工可能會(huì )覺(jué)得自己的價(jià)值成長(cháng)被忽視，從而失去工作的動(dòng)力。
這種短視的行為，不僅會(huì )阻礙企業(yè)的創(chuàng )新力和競爭力，還會(huì )讓員工感到迷茫不安。
（2）只重結果，不重過(guò)程
“眼太瞎”的領(lǐng)導也會(huì )習慣忽視過(guò)程中的細節和團隊的努力。
他們只關(guān)注最終的成績(jì)單，卻對過(guò)程中的問(wèn)題不聞不問(wèn)。
這種管理方式，讓員工感到壓力巨大，因為他們知道即使自己付出了努力，也可能為他人做嫁衣。
從人性的角度來(lái)看，這種領(lǐng)導者缺乏對員工的關(guān)心和理解。
他們可能認為員工只是完成任務(wù)的工具，而忽視了員工在工作中的成長(cháng)和收獲。
這種冷漠和忽視讓員工感到心寒，也讓他們對企業(yè)失去了歸屬感和忠誠度。
（3）只重自我，不重團隊
“眼太瞎”的領(lǐng)導者過(guò)于關(guān)注自己的利益和地位。
他們將自己的意志強加于團隊之上，卻忽視了團隊成員的意見(jiàn)。
這種管理方式，會(huì )導致團隊內部的矛盾和沖突加劇，使得整個(gè)組織陷入混亂之中。
這種領(lǐng)導者缺乏一定的合作精神和領(lǐng)導能力，在管理上他們過(guò)于自私獨斷，認為自己的決策總是最正確的。
然而，這種一人獨大地管理，只會(huì )讓下屬搖頭無(wú)語(yǔ)，早日走人。

04，嘴太毒，傷人自尊
在管理中，有一種領(lǐng)導風(fēng)格被稱(chēng)為“嘴太毒”。
其特點(diǎn)是刻薄、尖銳的言辭對待下屬，嚴重傷害他人的自尊。
這種領(lǐng)導方式不僅不利于團隊的和諧，更引發(fā)一系列負面效應。
（1）炮轟下屬，責任推卸
“嘴太毒”的領(lǐng)導，喜歡將責任歸咎于下屬，一旦出現問(wèn)題，便毫不留情地炮轟他們。
這類(lèi)領(lǐng)導不顧事實(shí)真相，只憑主觀(guān)猜想進(jìn)行指責，甚至將責任完全推卸給下屬。
從人性的角度來(lái)看，每個(gè)人都希望自己的工作能被公正地評價(jià)，而“嘴太毒”的領(lǐng)導者卻往往忽視了這一點(diǎn)。
他們認為，只有通過(guò)打壓下屬才能樹(shù)立權威，但實(shí)際上卻適得其反。
這種做法不僅讓下屬感到委屈，更引發(fā)他們的反抗情緒。
（2）打壓批評，不留余地
除了推卸責任外，“嘴太毒”的領(lǐng)導者還習慣對下屬進(jìn)行打壓批評。
他們從不顧及下屬的真實(shí)感受，直接指出錯誤和不足之處，甚至用刻薄的語(yǔ)言把他們說(shuō)得無(wú)可是處。
畢竟，每個(gè)人都希望得到他人的認可和贊賞。
這種做法，雖然能夠暫時(shí)讓下屬保持警惕，但長(cháng)期來(lái)看卻讓下屬感到被否定，無(wú)法融入團隊。
（3）言辭刻薄，自尊盡失
“嘴太毒”的領(lǐng)導者，還會(huì )不分場(chǎng)合和對象，隨意發(fā)表一些言論，讓下屬感到無(wú)地自容。
那些“嘴太毒”的領(lǐng)導，認為自己的點(diǎn)撥只是為了讓下屬更好地成長(cháng)進(jìn)步，但實(shí)際上卻讓他們感到不被尊重。
從人性的角度來(lái)看，每個(gè)人都希望尊重和理解。
這種讓下屬自尊盡失的做法，更可能引起他們對領(lǐng)導的怨恨和抵觸。

05，手太長(cháng)，束縛團隊
這類(lèi)“手太長(cháng)”的領(lǐng)導，仿佛團隊離著(zhù)自己就不能活，他們事事都想橫插一腳，讓自己置身事內。
（1）大事小情，一把抓盡
“手太長(cháng)”的領(lǐng)導，事事親自過(guò)問(wèn)，無(wú)論是戰略規劃還是日?，嵤?，都要一把抓。
他們似乎無(wú)法放心讓下屬自主去處理問(wèn)題，總是擔心出現差錯。
這種做法不僅讓領(lǐng)導者自己陷入繁重的工作中，無(wú)法集中精力處理重要的事務(wù)。
同時(shí)也讓團隊成員感到被束縛，無(wú)法充分發(fā)揮自己的能力和潛力。
在工作中，每個(gè)人都希望自己能夠得到一定的自主權和決策權。
這種，“手太長(cháng)”的領(lǐng)導卻剝奪了這種權利，讓下屬感到自己只是執行者而非決策者。
（2）權力緊握，難以放任
這類(lèi)領(lǐng)導者通常將權力緊握在手中，難以對團隊成員進(jìn)行充分授權。
他們擔心一旦下放權力，團隊會(huì )出現混亂或失控的情況。
不僅讓領(lǐng)導者自己背負了負擔，也讓團隊成員感到自己的能力無(wú)法得到充分的發(fā)揮。
在他們眼中，只有自己緊緊掌握權力才能確保團隊的穩定和有序。
然而，這種做法卻忽略了團隊的自主性和創(chuàng )造性，讓他們感到被束縛和壓抑。
（3）過(guò)度干預，空間壓縮
“手太長(cháng)”的領(lǐng)導，對團隊的工作也進(jìn)行過(guò)度干預，無(wú)論是工作方式還是工作進(jìn)度，都要按照他們的要求來(lái)。
下屬不是機器，每個(gè)人都有一定的自由度和靈活性。
“手太長(cháng)”的領(lǐng)導者卻剝奪了這種自由度，讓團隊成員感到自己被束縛，也讓他們感到自己的工作空間被嚴重壓縮，咱惹不起但能躲得起，只好產(chǎn)生走人的念頭。

06，腿太懶，空談?wù)`事
在管理中，有一種現象被形象地稱(chēng)為“腿太懶”。
領(lǐng)導者過(guò)于依賴(lài)口頭表達，而缺乏實(shí)際行動(dòng)，導致空談?wù)`事。

（1）屁股決定腦袋
“腿太懶”的領(lǐng)導者，習慣坐在辦公室里，用“屁股決定腦袋”的方式處理問(wèn)題。
他們過(guò)于依賴(lài)理論和經(jīng)驗，而忽視了實(shí)地調查和實(shí)踐驗證。
這種閉門(mén)造車(chē)的工作方式，使得他們無(wú)法深入了解問(wèn)題的實(shí)際情況，只能憑借主觀(guān)臆斷做出決策。
這種決策往往缺乏針對性和實(shí)效性，甚至引發(fā)更大的問(wèn)題。
從人性角度看，這種領(lǐng)導者缺乏冒險精神和探索欲望。
他們害怕面對挑戰，選擇待所以在舒適區內，用固有的知識和經(jīng)驗來(lái)應對問(wèn)題。
這種舒適區卻限制了他們的發(fā)展空間，讓他們逐漸落后于時(shí)代和競爭對手。
（2）脫離實(shí)際，紙上談兵
“腿太懶”的領(lǐng)導者，往往脫離實(shí)際，喜歡在紙上談兵。
他們花費大量時(shí)間制定各種計劃和方案，但卻很少付諸實(shí)踐。
這些計劃和方案往往過(guò)于理想化，缺乏可操作性和實(shí)效性。
當面對實(shí)際問(wèn)題時(shí)，他們會(huì )發(fā)現這些計劃和方案根本無(wú)法解決問(wèn)題，甚至可能讓問(wèn)題變得更加復雜。
（3）閉門(mén)造車(chē)，忽視反饋
“腿太懶”的領(lǐng)導者喜歡閉門(mén)造車(chē)，不聽(tīng)他人和外部的反饋。
在工作中，他們過(guò)于自信，認為自己的決策計劃是完美的，不需要任何修改和調整。
然而，這種自大和固執往往會(huì )導致他們無(wú)法及時(shí)發(fā)現和糾正問(wèn)題，甚至讓問(wèn)題變得更加嚴重。
這種領(lǐng)導者缺乏一定地謙遜和開(kāi)放心態(tài)。
他們認為自己的知識和經(jīng)驗已經(jīng)足夠豐富和全面，不需要再向他人學(xué)習和借鑒。
然而，真正的智者總是保持謙遜和開(kāi)放的心態(tài)，愿意傾聽(tīng)他人的意見(jiàn)和建議。

寫(xiě)在最后：
一流的領(lǐng)導者深諳人性之道，他們懂得如何規避管理中的禁忌，更高效且富有人情味來(lái)帶團隊。
那些頻繁觸碰這六大管人禁忌的領(lǐng)導者，只會(huì )讓員工心生不滿(mǎn)，最終選擇離開(kāi)。
記住，優(yōu)秀的領(lǐng)導者不是靠權力壓制，而是靠智慧和人性關(guān)懷贏(yíng)得團隊的尊重與追隨。
若你團隊仍頻繁走人，不妨反思：你是否成為那個(gè)讓員工心甘情愿追隨的一流領(lǐng)導？