警惕下屬的請示

    時間：2012-03-21

“請示”在管理工作中在平常不過了，有的經理人視下屬的請示作為一種樂趣，因為這表示自己的工作能力出眾，深得屬下的信賴。其實這是大錯特錯，這是一種陷阱，管理者要警惕下屬的“請示”。為什么如此定義呢？因為通常下屬地請示等于轉移責任！例如，每當你碰到下屬對你說：“經理，我有個問題想向你請教？”依照你的習慣會聽他詳細把問題介紹一遍。這時候一般的經理人會出現二種可能性： 

第一種情形：作為經理的你，立刻回答了下屬的問題。因為這對你來說是件非常容易的事，況且也是體現你能干的機會，這是你向來的習慣?？墒?，別高興得太早。當你檢查部屬的工作時，如果這件事情下屬并沒有處理好，同樣依照你的習慣會批評下屬工作不得力，可是，你收到的回答竟然會是：這件事我可是請示過你的，也是你說這么做的，這能怪我嗎？言外之意，其責任不在他而還在你。碰到這種情況。你可是哭笑不得而又無可奈何，這種現象在你日常工作中其實也很平常的了。
第二種情形：你并沒有立刻回答下屬的問題，而是說先考慮考慮。因為你的工作確實比較忙，正準備趕赴下一個約會呢，也極有可能這的確是個棘手的問題?？墒钱斈慊氐睫k公室時，你會發現曾問你問題的下屬翹著二郞腿正沒事可干。若你去催促他趕快工作，他會告訴你在等著你的答復呢。如果你答復得不夠快的話，下屬還會來“跟蹤檢查”他所“布置”給你的工作，要是他對你答復不夠不滿意的話，他會怪你對他不夠重視。
面對以上二種情形，你確實無言以對，但是我必須告訴你事實，經過反復的跟蹤調查，我們發現下屬向上級請示工作，不是下屬真不知道如何來處理問題，而是他害怕做錯，不想承擔責任而已。想找一個“替死鬼”，而你可能就成了那個“替死鬼”。
 
請示等于推卸責任，仔細分析就知道：替屬解決問題既害人又害已，弄得自己忙得不可開交，而下屬卻沒有事可做，還要遭到下屬的抱怨。同時，下屬們不用動腦筋思考問題了，一有事情就直接找上級。自然就沒有了工作的主動性和責任感，更談不上發揮潛能了。這種結果不但沒辦法提升下屬的能力，而且時間長了下屬還會覺得工作沒有成就感。更可怕的是，有的下屬還會唱反調、不配合上級的工作。為什么？因為他們希望上級失敗，只有上級失敗，他們才會被證明是對的。 

那么，如何面對這種無奈的問題呢？優秀的經理人做法是馬上反問道：“要是你一定讓你想個辦法，你認為這件事如何處理呢？”或“你先想三種解決辦法再和我來討論”。如果你的屬下如實地提出了解決方案，請接著問：“那么按照你的方法處理這件事，時間、人員、設備等有問題嗎？”如果下屬的回答是沒有問題了，請他立即作出承諾并提供具體執行的步驟。
還有，當你的下屬提出具體的解決方案時，即使你一眼看出方案很好，也千萬別說：好！沒有問題，我同意你的做法。如果是這么說的話，同樣下屬會認為這是經理認可的方案。即使出現點問題，責任也不全在自己的身上。我們知道，一個人若沒有承擔全部的責任，通常是不會全力以赴的，只有下屬自己提出方案并承諾，才會承擔所有的責任，才會全力以赴地認真完成。有上級的確認就等于降低了屬下的責任。
 
其實，當授權給下屬自己處理時，既可以鍛煉下屬的能力，同時，也為企業創造了更大的價值。通用電器總裁、世界第一CEO杰克韋爾奇說：“在通用，我們通常習慣于告訴別人做些什么，甚至怎么做，而對方也照單全收，不多不少。但自從我們授權員工自主管理后，卻驚訝發現：他們做了很多主管沒叫他們的事情。授權的作用在于它是一種開發員工潛能的方法，過去改善生產力是管理者的責任，現在變成全體員工的責任，而且企業更具有生產力和執行力。難怪有人說：在企業里，公司付錢買我的勞力，其實完全可以使用我的大腦，而且不用支付任何工錢”。