在這一年里，看到了很多企業(yè)裁員的信息，無(wú)論是跨過(guò)公司、集團性公司還是國內民營(yíng)企業(yè)，都在紛紛加入裁員的行列，各個(gè)網(wǎng)站也都在暴露企業(yè)裁員的數量以及控制人力資源增長(cháng)的信息，也不時(shí)能聽(tīng)到某些企業(yè)被裁掉的員工的一些評論。

冷靜看來(lái)，裁員其實(shí)是市場(chǎng)發(fā)展、行業(yè)發(fā)展以及企業(yè)管理綜合能力提升的一個(gè)過(guò)程。在市場(chǎng)競爭日益激勵，各行業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展的過(guò)程中也逐步趨于成熟，企業(yè)想在市場(chǎng)上獲得更高的市場(chǎng)份額，獲得更高額的利潤，已經(jīng)不能再像以往那樣通過(guò)“機遇”和“人海戰術(shù)”來(lái)取勝，必須通過(guò)綜合能力的提升，來(lái)獲取成功，而與之相對應的就是通過(guò)產(chǎn)業(yè)鏈升級、產(chǎn)品的升級、營(yíng)銷(xiāo)模式的升級以及管理升級來(lái)完成。這樣，與之相匹配的就是組織管理能力的提升，組織管理能力的提升勢必需要一個(gè)強大的人力資源團隊來(lái)支撐，也就出現了一系列的“裁員”。

所以，與其叫做裁員，不如叫做“人力資源重組”或者叫做“人力資源優(yōu)化”更為恰當。因為我們在看到各企業(yè)裁員的同時(shí)，也在不斷的引進(jìn)人力資源，這個(gè)就是將現有組織內部人力資源不斷優(yōu)化以提升組織管理能力的過(guò)程。一般而言，優(yōu)化也會(huì )經(jīng)歷一個(gè)過(guò)程。

一、人力資源結構優(yōu)化

組織能力在提升的過(guò)程中，需要建立一套高效的管理體制，需要在管理制度、組織流程、業(yè)務(wù)流程等多方面進(jìn)行提升，同樣需要建立一只高效的人力資源團隊來(lái)支撐組織管理能力提升的實(shí)現，所以人力資源組織結構也需要再次梳理，并建立梳理后的崗位的勝任力模型，對現有人員進(jìn)行能力匹配，對于適合企業(yè)管理升級需要或者有培養潛質(zhì)的員工進(jìn)行適當的配置，對于無(wú)法勝任而又沒(méi)有培養潛質(zhì)的員工進(jìn)行淘汰，并重新引進(jìn)適合組織管理發(fā)展所需要的員工。這個(gè)過(guò)程是殘酷的過(guò)程，但是也是組織管理能力提升必須經(jīng)歷而且也是效果最快的過(guò)程。

二、人力資源能力升級

人力資源匹配完成之后，企業(yè)管理需要做的就是根據在職人員的能力評估的基礎上，進(jìn)行人力資源能力升級，也就是通過(guò)一系列的培養措施來(lái)提升現有員工的崗位勝任力，并建立持續發(fā)展的人力資源策略，以保證現有組織管理能力提升的同時(shí)為組織未來(lái)發(fā)展做好人力資源儲備。

因此，企業(yè)在市場(chǎng)競爭和洗牌的過(guò)程中，如果想獲得勝利，就必須實(shí)現組織管理能力的升級，而人力資源結構優(yōu)化、人力資源能力升級是組織管理能力升級的關(guān)鍵，所以現在所出現的“裁員”也是算是市場(chǎng)競爭的一個(gè)產(chǎn)物，只是每個(gè)企業(yè)采取的措施各有不同。

所以，作為企業(yè)的人力資源管理者，必須清楚的了解市場(chǎng)發(fā)展的特點(diǎn)、行業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展過(guò)程中所處的階段、企業(yè)在行業(yè)內的位置、以及企業(yè)發(fā)展的階段，這樣才能保證人力資源的策略能夠與企業(yè)發(fā)展的每個(gè)階段相匹配，以支撐企業(yè)的持續性發(fā)展和提升。而對于現代的職場(chǎng)人來(lái)講，也必須不斷提升個(gè)人的綜合能力，無(wú)論在專(zhuān)業(yè)能力、領(lǐng)導力方面均需要不斷的強化和提升，才不會(huì )為市場(chǎng)發(fā)展所淘汰。