我們總是害怕危機發(fā)生，卻又常常不能避免。對80、90后員工的管理亦是如此，它必將成為企業(yè)發(fā)展道路上的一個(gè)瓶頸，如何突破這個(gè)瓶頸，轉管理的“危”為發(fā)展的“機”，關(guān)鍵還要看企業(yè)管理者的認識態(tài)度和管理思想的實(shí)踐程度。提到80、90后員工，很多老板都稱(chēng)其為自己的痛，大有“我本將心向明月，奈何明月照溝渠”的感慨。其實(shí)，80、90后員工絕非想象中那樣一塌糊涂，相反在市場(chǎng)競爭需要創(chuàng )新的今天，這個(gè)群體具有很大的競爭優(yōu)勢。之所以成為很多老板心中的痛，一個(gè)重要的原因是員工管理出了問(wèn)題。要探究80、90后的員工管理，首先就必須了解這個(gè)群體的特性，總結起來(lái)，他們的特性主要有以下幾個(gè)方面：
一、創(chuàng )新能力強
相對于60、70后，80、90后受到了良好的系統教育，并且生活在較為開(kāi)放的環(huán)境中，尤其是伴隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，讓這個(gè)群體的知識面和思維能力都得到了較大的提升。這種提升也使得這個(gè)群體具有了較強的創(chuàng )新能力。在企業(yè)中，創(chuàng )新能力如果運用得當，將變成企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，相反就會(huì )變成企業(yè)的煩惱。因此，我們常?？吹接行﹩T工被稱(chēng)為富有創(chuàng )新精神的優(yōu)秀員工，而有些員工則會(huì )被定義為不服從
管理的“問(wèn)題員工”，這種現象在80、90后員工身上尤為突出。
二、自我實(shí)現欲望強烈
在工作當中，80、90后員工比較容易凸顯個(gè)性，對待問(wèn)題敢于發(fā)表自己的意見(jiàn)，更注重自我價(jià)值的實(shí)現，希望通過(guò)自己的努力能夠得到企業(yè)的重視，承擔更大的責任。鑒于此，他們初期對工作總能表現出非常積極的態(tài)度，但這種強烈的自我實(shí)現欲望卻存在一定的隱患，那就是是否具有足夠的能力勝任所承擔的工作。在企業(yè)中因無(wú)法勝任超出自己能力的工作而失去企業(yè)信任的例子屢見(jiàn)不鮮。
三、抗壓能力較差
由于長(cháng)期生活在優(yōu)越的環(huán)境當中，很多80、90后形成了養尊處優(yōu)的習慣，這種習慣也被帶進(jìn)了職場(chǎng)中。但職場(chǎng)環(huán)境是競爭非常激烈的環(huán)境，讓習慣了享受優(yōu)待的他們一時(shí)無(wú)法招架，常常表現出焦躁、失望、不滿(mǎn)的情緒，進(jìn)而對工作產(chǎn)生很大的影響。
四、缺少職業(yè)規劃
80、90后員工普遍存在的一個(gè)現象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點(diǎn)和生活壓力的原因外，一個(gè)重要的原因就是對自己的職業(yè)發(fā)展缺少明確的規劃。我們都知道，在每一條職業(yè)發(fā)展的道路上都會(huì )存在很多困難。面對這些困難，目標明確的人會(huì )想辦法解決它，而目標不夠明確的人卻常常選擇放棄，但放棄而選擇另外一種工作并不代表著(zhù)就沒(méi)有了困難，常常會(huì )得到同樣的結果。
以上就是80、90后員工幾個(gè)典型的特點(diǎn)，也正是這些特點(diǎn)引發(fā)了很多問(wèn)題，并且這些問(wèn)題將隨著(zhù)80、90后員工逐漸成為企業(yè)主體員工而越來(lái)越凸顯。作為企業(yè)管理者，立足于企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，應積極面對并解決這些問(wèn)題。筆者覺(jué)得應從以下幾個(gè)方面做出改進(jìn)：
一、真正了解員工
了解員工并非是指僅僅知道員工的姓名、年齡、祖籍、愛(ài)好等基礎信息，而是要掌握員工的性格特點(diǎn)、能力特點(diǎn)、目標期望等能夠體現員工個(gè)性的信息。掌握這些信息最大的價(jià)值在于可對工提供針對性的管理，使員工發(fā)展與企業(yè)人力資源戰略規劃相匹配，達到雙贏(yíng)的結果。
要做到真正了解員工，需要對員工性格特點(diǎn)、能力特點(diǎn)等相關(guān)信息做系統的數據分析，其中既包括以時(shí)間為軸的個(gè)人對比數據分析，也包括與他人對比的綜合對比數據分析。通過(guò)這些數據分析，就很容易總結出員工在哪些方面能夠做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，從而使其得到最合理。安排和培養。員工揚長(cháng)避短、各盡其能對企業(yè)發(fā)展的作用至關(guān)重要，對員工個(gè)人發(fā)展也同樣具有很大的價(jià)值。
二、指導員工職業(yè)方向
很多80、90后對自己的職業(yè)規劃都缺少清晰的認識，映射到工作上就是頻繁的更換公司和職位。前面也提到，每一個(gè)職位都存在一些瓶頸，如果沒(méi)有清晰的目標支撐的話(huà)，員工面對這些瓶頸時(shí)，很容易會(huì )選擇放棄。作為管理者，面對員工職業(yè)規劃模糊的情況，所要做的不應該是任其自生自滅，而是幫助員工找到自己的職業(yè)方向，引導其進(jìn)行職業(yè)規劃。要實(shí)現這個(gè)目標，管理者一方面要對員工的相關(guān)特質(zhì)信息有深入地了解，這有賴(lài)于上面所描述的對員工相關(guān)信息的系統分析;另一方面需要根據員工的工作狀態(tài)及時(shí)對其進(jìn)行指導，不僅是工作技能上的指導，還包括對職業(yè)發(fā)展規劃的指導。
三、建立積極的獎勵制
很多人會(huì )把獎勵定義為指物質(zhì)方面的獎勵。物質(zhì)獎勵固然對員工有一定的吸引力，但這種吸引力很難產(chǎn)生持久性影響。獎勵的核心思想是要體現企業(yè)對員工的重視，所以獎勵的方式可以多種多樣。例如，有些公司為獎勵優(yōu)秀員工，特意安排優(yōu)秀員工與總裁共進(jìn)午餐/晚餐，并可和總裁就一些問(wèn)題進(jìn)行交流溝通。這對強調自我價(jià)值實(shí)現的80、90后員工來(lái)講，比單純的物質(zhì)獎勵更有
吸引力。獎勵制度還應建立在公平、公正的基礎上，因為80、90后員工非常注重自我價(jià)值實(shí)現，因此對具有獎勵性質(zhì)的東西比較敏感。要想使獎勵得到這個(gè)群體的認可，需要詳細的相關(guān)績(jì)效數據做依據，并且這些數據是可以長(cháng)期保存且便于查詢(xún)。
四、給予更多的信任
很多老板常常說(shuō)80、90后員工責任心很差，因而不敢給予過(guò)多的信任。其實(shí)，這個(gè)群體的責任心有很大的潛力，只不過(guò)需要領(lǐng)導給予一定的重視和引導。由于80、90后的性格特性，在工作過(guò)
程中會(huì )有很多自己的想法，也會(huì )因此犯一些錯誤。面對這樣的員工，我們有些老板就會(huì )疏遠他，不敢把更多的工作交給他來(lái)做，而員工受到這樣的“待遇”后也會(huì )因為自己受到冷落而變得漸漸消極，也就造成了我們前面所提到的結果。如果在員工犯了錯誤的時(shí)候，領(lǐng)導能夠幫助其分析錯誤的原因和指導改正，給予一定的重視和引導，那員工的積極性和責任心就很有可能會(huì )被激發(fā)出來(lái)，從而出色地完成工作。
