《九州春秋》曰：“夫雞肋，棄之如可惜，食之無(wú)所得，以比漢中，知王欲還也。”所謂食之無(wú)味，棄之可惜，雞肋自古就被用來(lái)形容看似有用實(shí)則無(wú)益的事物。對于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，如果制定的制度規章不能發(fā)揮本該有的作用，形同虛設，甚至有負面意義。那這樣的制度，也猶如雞肋。尤其是對于績(jì)效管理來(lái)說(shuō)，一旦讓其流于形式，沒(méi)有發(fā)揮出這項制度本該有的效用就會(huì )有害無(wú)益。在績(jì)效管理中，直接管理者應該扮演好以下五種角色，才能讓這項管理制度發(fā)揮真正的作用：

實(shí)際上，績(jì)效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著(zhù)舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個(gè)共識。但另一方面，績(jì)效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多管理者對績(jì)效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。這種現狀使得我國的績(jì)效管理始終處于一個(gè)較低的層面，績(jì)效管理的作用沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)，給人“雞肋”的感覺(jué)，食之無(wú)味，棄之可惜。那么，績(jì)效管理中，直線(xiàn)管理者應該扮演那幾個(gè)角色，做好那些工作？

一、合作伙伴

管理者不能將績(jì)效管理制度制定出來(lái)，就放任不理。要知道，員工的績(jì)效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險共擔，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。鑒于這個(gè)前提，管理者就有責任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績(jì)效目標等前瞻性的問(wèn)題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認同公司遠景規劃與戰略目標的基礎上，對公司的年度經(jīng)營(yíng)目標進(jìn)行分解，結合員工的職位說(shuō)明書(shū)與工作特點(diǎn)，共同制定員工的年度績(jì)效目標。
通常，管理者與員工應就如下問(wèn)題達成一致：
1、員工應該做什么工作？
2、工作應該完成得多好？
3、為什么做這些工作？
4、什么時(shí)候應該完成這些工作？
5、為完成這些工作，員工要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓？
6、管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？

通過(guò)這些工作，管理者與員工達成一致目標，更加便于員工有的放矢地工作，更加便于管理者對員工進(jìn)行管理。這為后續的績(jì)效管理開(kāi)了一個(gè)好頭，可能開(kāi)始有一點(diǎn)麻煩，但萬(wàn)事開(kāi)頭難，好的開(kāi)始是成功的一半，績(jì)效目標的制定是一個(gè)良好的開(kāi)端。

二、輔導員

目標制定后，為實(shí)現這一目標而進(jìn)行的各項工作中必定會(huì )遇到各類(lèi)問(wèn)題和困難。這個(gè)時(shí)候，管理者不要將實(shí)現目標的壓力全都分散到下屬員工中，也要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jì)。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績(jì)效目標朝積極的方向發(fā)展。

三、記錄員

相信很多企業(yè)，都會(huì )出現與員工因績(jì)效考核結果而發(fā)生的爭吵，這是很多管理者比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多的管理者回避績(jì)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。不做績(jì)效記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說(shuō)出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒(méi)有，因為沒(méi)有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據理力爭。為了避免這種情況的出現，為了使績(jì)效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的細節，形成績(jì)效管理的文檔，以作為年終考核的依據，確?？?jì)效考核有理有據，公平公正，沒(méi)有意外發(fā)生。做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀(guān)察到員工工作的地方進(jìn)行觀(guān)察記錄。當然，觀(guān)察以不影響員工的工作為佳。所記錄的文檔一定是切身觀(guān)察所得，不能是道聽(tīng)途說(shuō)，道聽(tīng)途說(shuō)只能引起更大的爭論。

四、考核員

再好的制度也需要及時(shí)考核制度下的工作完成情況，管理者之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因為前面三個(gè)角色鋪墊的結果。在前面工作的基礎上，員工的考核已不需要管理者費心，可以說(shuō)是員工自己決定了自己的考核結果。員工工作做得怎么樣在設定績(jì)效目標、平時(shí)的溝通、管理者的所做的績(jì)效記錄里都得到了很好的體現，是這些因素決定了員工的績(jì)效考核評價(jià)的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。

所以管理者在績(jì)效考核中應扮演公證員的角色。做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對本來(lái)很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應對。這也是績(jì)效管理所追求的目標，讓一切成為自然，讓員工自己管理自己的績(jì)效。

五、診斷員

任何制度都不能一成不變，需要根據企業(yè)實(shí)際情況來(lái)及時(shí)改進(jìn)和完善。因此，在績(jì)效考評結束之后，通過(guò)滿(mǎn)意度調查的形式，管理者對過(guò)去一段時(shí)間的績(jì)效管理進(jìn)行有效的分析，找出績(jì)效管理中存在的問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)的辦法，做績(jì)效管理的診斷專(zhuān)家。

 總之，要想讓績(jì)效管理成為企業(yè)發(fā)展的有效推動(dòng)力，首先要保證這項制度的合理性以及可操作性，并且要保證制度下各項工作環(huán)節的實(shí)效性。管理者也必須以身作則，做好引導作用。上下齊心，才能將這項制度落實(shí)到工作中，發(fā)揮該有的積極作用。