目前我國的經(jīng)濟發(fā)展水平還不高, 經(jīng)濟增長(cháng)方式也還未實(shí)現從粗放型向集約型的根本轉變。我國的絕大多數企業(yè), 特別是鄉鎮企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和中小企業(yè), 還處于經(jīng)驗管理的階段, 存在著(zhù)諸多弊端: 管理的基礎工作薄弱, 如工作無(wú)科學(xué)定額, 無(wú)明確標準, 無(wú)良好的統計和計量,人員缺乏培訓, 現場(chǎng)管理棍亂; 規章制度不健全和組織機構不規范; 決策質(zhì)量低下, 失誤多。歸根結底, 問(wèn)題就出在科學(xué)管理的基本功, 不講規范、不立制度、不重標準、執行不到位, 這必然要付出代價(jià)。
 

一、 職能分工要合理

泰勒提出了計劃職能和執行職能應分離。在一百年后的今天, 企業(yè)的職能分工理論顯然比泰勒時(shí)期有了更為豐富的內涵。但泰勒職能分工管理思想卻仍有現實(shí)意義。對企業(yè)內部而言, 如何做好企業(yè)內部職能部門(mén)的權責劃分, 如何保持各部門(mén)的溝通與協(xié)調, 如保最大程度的保持各部門(mén)的合作進(jìn)而達成企業(yè)的整體目標仍然是每一個(gè)管理者需要思考的問(wèn)題。對員工而言,時(shí)代的發(fā)展使員工日益成為知識性員工, 隨著(zhù)工作內容不斷擴大和豐富化, 計劃和執行的區別漸進(jìn)模糊。員工越來(lái)越要求有更多的協(xié)調能, 越來(lái)越傾向于對自己的成果負責任。隨著(zhù)機械化、自動(dòng)化程度的提高, 組織要求員工必須有能力從事規劃的工作, 而不只是俯首聽(tīng)命。
 

二、 有效激勵

泰勒在工資制度上, 實(shí)行差別計件制。差別計件的核心在激勵, 關(guān)鍵點(diǎn)在于區別對待。然而在我國, 當前管理實(shí)踐的激勵狀況卻是不容樂(lè )觀(guān), 主要表現在: 企業(yè)激勵政策缺失或是未能準確有效的分析員工的需求因素, 導致激勵失效。當然我們應該看到的是, 泰勒提出的這種激勵機制不可能根本上解決勞資對立問(wèn)題。而真正要解決企業(yè)內部利益對立的辦法依靠使命愿景和戰略目標來(lái)統一組織成員的價(jià)值立場(chǎng), 依靠源于價(jià)值立場(chǎng)的制度性規范來(lái)統一各自對立的利益關(guān)系。
 

三、 員工培訓

泰勒認為應該對工人進(jìn)行科學(xué)的培訓, 這個(gè)非常難得。今天很多企業(yè)領(lǐng)導者的思路是不敢、不愿、不舍得培訓員工。尤其是中小型企業(yè), 在員工培訓方面更是特別的保守。我國培訓現狀的調查數據表明, 企業(yè)培訓的投入嚴重不足。除此之外, 即使在已經(jīng)展開(kāi)培訓的單位, 其培訓的效果也是不容樂(lè )觀(guān)。敷衍的形式主義現象非常普遍。企業(yè)對員工培訓缺乏足夠的重視的結果就是會(huì )導致員工素質(zhì)的下降, 進(jìn)而影響企業(yè)的競爭力。