有句老話(huà)說(shuō)得好：習慣就像一根繩索，每天我們都往里織進(jìn)一根絲線(xiàn)，它就會(huì )變得越來(lái)越牢固，直到無(wú)法斷裂，把我們牢牢的固定住?？梢哉f(shuō)，我們每個(gè)人大多數的行為都是習慣使然。

    壞習慣是每個(gè)人行動(dòng)的障礙，它腐蝕我們的意志力，使我們成為它的奴隸，即使是優(yōu)秀的員工也會(huì )為它困擾。員工的壞習慣如果得不到糾正和制約，就會(huì )像惡性腫瘤一樣在組織中擴散開(kāi)來(lái)，阻礙組織前進(jìn)的步伐。好的習慣使個(gè)人受益無(wú)窮，讓我們很自然地去做一些事情而不用付出意志上的巨大努力。

    習慣是組織文化，對于員工習慣，企業(yè)的管理者要學(xué)會(huì )從企業(yè)文化、從習慣入手，采取措施予以引導，制定制度加以規范，通過(guò)組織施加文化影響，使之更好地適應組織發(fā)展的要求。

    一.習慣與習慣管理

    所謂習慣就是人們積久養成的思考和行動(dòng)的方式。當我們頻繁使用某種思考和行動(dòng)的方式而使它差不多變成了一種自動(dòng)行為時(shí)，習慣就產(chǎn)生了。人是習慣的動(dòng)物，每個(gè)人都有好的習慣壞的習慣。

    擁有可塑性的物質(zhì)在接受一個(gè)新的形式時(shí)會(huì )產(chǎn)生一定的抵抗，但是一旦新的形式給這個(gè)物質(zhì)留下印記，就會(huì )在物質(zhì)上被保留下來(lái)，我們的神經(jīng)系統也是如此。每當我們進(jìn)行思考的時(shí)候，大腦中的某些神經(jīng)細胞就會(huì )產(chǎn)生變化，這些細胞的每一個(gè)微小的行動(dòng)都會(huì )在大腦中留下永不磨滅的記號，就像紙上的折痕一樣。正如紙被折過(guò)的地方更容易再次彎曲一樣，大腦中以前曾發(fā)生過(guò)某個(gè)動(dòng)作的地方也同樣易于再次發(fā)生這個(gè)動(dòng)作。所以，想以前想過(guò)的事，做以前做過(guò)的動(dòng)作都會(huì )比較容易，而要在思想和行動(dòng)上有所創(chuàng )新卻很難。如果一個(gè)想法經(jīng)過(guò)多次思考，一種行動(dòng)多次付諸實(shí)施，“折痕”已經(jīng)很深，沿著(zhù)這樣的“折痕”進(jìn)行思考和行動(dòng)要比使用其他的思考和行動(dòng)方式容易得多，于是習慣就產(chǎn)生了。但習慣并不是一成不變的，習慣可以通過(guò)我們個(gè)人的主觀(guān)努力和外部的引導而逐漸改變。本來(lái)?yè)碛械牧晳T可以通過(guò)反復糾正而逐漸被淡忘，而新的習慣可以在不斷強化中建立起來(lái)。

    習慣是造成我們“本性難移”的原因，但本性難移并不是墨守成規，相反，擁有習慣能給我們帶來(lái)很多的便利，使我們能夠更有效地做事。

    首先，效率的高低與我們完成任務(wù)的速度息息相關(guān)，而習慣能夠縮短思考和行動(dòng)所需要的時(shí)間，提高完成任務(wù)的速度。按順序背誦字母表要比倒背容易得多也更加流利，就是因為習慣使然。同時(shí)，習慣能夠提高行動(dòng)和思考的準確性。剛剛接觸電腦的人對鍵盤(pán)不熟悉，一不小心就會(huì )出現差錯。而一旦打字打多了養成了習慣，就能既準確又迅速地敲打鍵盤(pán)，這就是習慣的力量。另外，習慣還可以減少疲憊的感覺(jué)。閱讀外語(yǔ)資料的習慣很少能像閱讀母語(yǔ)文字那樣容易養成，所以同樣長(cháng)時(shí)間的英語(yǔ)閱讀一定要比中文閱讀更讓我們感到疲憊，聽(tīng)同樣內容的英語(yǔ)演講也更加費神，這歸根結底還是習慣的問(wèn)題。

    我們可以把習慣分為三大類(lèi)：好習慣、壞習慣和中性的習慣。習慣的好壞是相對于目標而言的。所謂好習慣，就是有助于實(shí)現個(gè)人目標的習慣，而壞習慣則對個(gè)人目標的實(shí)現有負面的影響。目標的變化可能使原來(lái)的好習慣變成壞習慣，也可以使壞習慣轉變?yōu)楹昧晳T。站在組織的角度來(lái)看，員工的好習慣就是那些對實(shí)現組織目標起促進(jìn)作用的習慣，而壞習慣就是與實(shí)現組織目標相違背的習慣。

    習慣的可變性使得習慣管理成為了可能。所謂習慣管理，就是尋找組織中員工普遍具有的、對組織發(fā)展有較大影響的習慣，并對它們進(jìn)行有效地引導和管理。對員工習慣有效的管理將事半功倍地提高組織的運作效率，更快地實(shí)現組織目標。因此，習慣管理成了現代企業(yè)人力資源管理的新課題。

    二.主要習慣好、壞的分析

    1.準時(shí)

    準時(shí)是一個(gè)看似不起眼，卻可以使個(gè)人終身受益的好習慣。準時(shí)的意義并不僅僅在于是否在定好的那一刻到達，準時(shí)更是一個(gè)人的生活態(tài)度。準時(shí)的人往往很懂得怎么規劃自己的生活，他們會(huì )把生活安排得井井有條。與此同時(shí)，準時(shí)的人也更值得信賴(lài)。

    對組織而言，員工擁有準時(shí)的好習慣可以大大提高組織的運作效率，組織中各個(gè)環(huán)節可以有條不紊地運作和銜接。組織中的管理者要引導員工在工作中養成準時(shí)的好習慣。首先要根據每件任務(wù)的情況和緊急程度制定出完成該任務(wù)的時(shí)間期限。其次，管理者自身要嚴格按照制定出的時(shí)間期限來(lái)行事，自己的工作一定準時(shí)完成，給員工樹(shù)立準時(shí)榜樣的同時(shí)也給員工制造一定的緊迫感。管理者及時(shí)與員工溝通也是很重要的一點(diǎn)。另外，管理者可以根據組織條件給員工安排一些時(shí)間管理方面的培訓。通過(guò)這種方法把準時(shí)的概念播種到組織中每個(gè)員工的心里，讓準時(shí)成為整個(gè)組織共同擁有的好習慣。

    2.守信

    誠信與否一直是衡量一個(gè)人道德水平的重要標準，市場(chǎng)經(jīng)濟對人的誠信要求也越來(lái)越高。其實(shí)，誠信或者遵守諾言都是一個(gè)習慣問(wèn)題。一個(gè)遵守諾言的人往往認為守信是理所當然的，他在為人處事的時(shí)候也會(huì )出于習慣遵守自己的諾言。這樣的人會(huì )使與他交往的人產(chǎn)生值得尊重、可以信賴(lài)的感覺(jué)。

    一個(gè)員工是否具有守信的好習慣是可以不經(jīng)意地從小事中體現出來(lái)。作為管理者應該善于從小事的處理中觀(guān)察出員工對諾言的態(tài)度和遵守程度。另外，員工的守信與組織的誠信是相輔相成的。如果一個(gè)組織中的員工都擁有這種誠實(shí)守信的好習慣，那么這種好習慣就會(huì )成為整個(gè)組織的財富，使組織變成一個(gè)誠信為本的團隊。同樣，如果組織把誠信看作是發(fā)展的前提，積極倡導一種誠信經(jīng)營(yíng)的理念，那么組織中的員工也會(huì )受到影響，把誠信看作一種自己理應堅持的品德，成為一個(gè)守信的人。

    3.拖延

    延長(cháng)時(shí)間，不及時(shí)辦理事情的結果往往是錯過(guò)了解決問(wèn)題的最好時(shí)機，而使問(wèn)題變得更加復雜。那些沒(méi)有及時(shí)解決的問(wèn)題會(huì )由小變大、由簡(jiǎn)單變復雜，像滾雪球那樣越滾越大，解決起來(lái)也越來(lái)越困難。有拖延習慣的人常常陷于這種惡性循環(huán)之中難以擺脫。

    同樣是拖延的表象，卻可能是不同的原因造成的。在拖延者中，有不少人是做事勤勤懇懇的員工，他們之所以拖延，是因為做事不分輕重緩急。應該說(shuō)，這類(lèi)員工本身并不是有意拖延，只是由于缺乏條理性。對于這樣的員工進(jìn)行相應的工作方法上的培訓可以使他擺脫拖延的習慣，更有效率地做事。把“要事第一”培養成員工的一種工作習慣就能杜絕這種原因造成的拖延。

    拖延有很多偽裝的外表，但背后往往會(huì )有一種相同的情緒：恐懼?？謶謱е峦涎?，而拖延則會(huì )導致更深的恐懼。這種原因的拖延來(lái)源于對自身能力的質(zhì)疑，是一種不自信的心理。當組織中發(fā)現這樣的員工，管理者要做的是重塑他的自信。同時(shí)，管理者應該改變“一切以結果為準”的評判標準，使員工擺脫不自信的恐懼。人最容易拖延那些需要長(cháng)時(shí)間才能顯現出結果的事情，員工的一些拖延行為也是由于事情的結果難以立即顯現而造成的。

組織中的及時(shí)反饋對于避免這種原因的拖延是很有效的。另外，員工的辦事風(fēng)格很容易受組織整體風(fēng)格的影響。因此，管理者可以致力于在組織中營(yíng)造一種“一分鐘也不拖延”的工作作風(fēng)，幫助員工改掉拖延的惡習。

    4.推諉

    推諉是由于不愿承擔責任而找借口的行為。仔細回顧一下那些聽(tīng)起來(lái)合情合理的解釋?zhuān)覀儾浑y發(fā)現，它們都將失敗的原因歸結到外部環(huán)境或者客觀(guān)條件上，而沒(méi)有從自身尋找不足。推諉是一種必須引起組織重視的壞習慣。喜歡推脫自己責任的員工是沒(méi)有良好工作態(tài)度的員工，是對工作缺少責任心的員工。這樣的員工不可能成為組織可以信任的好員工。當借口變成了擋箭牌，那么就不會(huì )再有人愿意努力爭取成功，員工對組織的責任感也會(huì )越來(lái)越淡漠。員工找借口是對自身惰性的縱容，要改變員工推諉的壞習慣，管理者責無(wú)旁貸。首先，管理者應該給員工布置難度適中而富于挑戰的工作。其次，管理人員應當以身作則，在工作中表現出高度的責任感。另外，要培養好的組織文化和工作氛圍，因為它們對員工責任感的培養起著(zhù)關(guān)鍵的作用。

    5.背后說(shuō)壞話(huà)

    員工背后說(shuō)他人壞話(huà)的不良習慣有兩個(gè)最主要的誘因：

    一是由于自身的需求得不到滿(mǎn)足而引發(fā)背后說(shuō)壞話(huà)這種攻擊他人的行為。當個(gè)體需求得不到滿(mǎn)足時(shí)，就可能對自認為是設置障礙的人產(chǎn)生攻擊動(dòng)機，進(jìn)而引起背后說(shuō)壞話(huà)這種形式的攻擊行為。

    二是由于他人的攻擊引發(fā)個(gè)體采用背后說(shuō)壞話(huà)的行為來(lái)攻擊他人。來(lái)自他人的攻擊會(huì )使個(gè)體的身心受到傷害，在群體中最嚴重的傷害往往是自尊心的傷害，往往會(huì )激起個(gè)體攻擊他人的欲望。

    管理者可以通過(guò)樹(shù)立榜樣的方法，使員工了解到組織鼓勵和崇尚什么樣的行為。另外，群體的態(tài)度對員工的行為有很大影響。組織還可以根據情況對養成了這種壞習慣的員工進(jìn)行教育，對于教育后仍然我行我素的員工可以進(jìn)行合理懲罰，在懲罰當事人的同時(shí)也是對旁人的一種警示。當然，徹底消除這種壞習慣，還需要管理者對員工進(jìn)行提高情商的教育和培訓。管理者要引導員工胸懷大志，提高員工的心理承受能力和應付挫折的能力，及時(shí)有效地調整自己的情緒，控制自己的行為。

    三、習慣的綜合管理

    組織對員工的習慣進(jìn)行管理可以按照如下步驟：

    首先，根據組織文化鑒別出員工的好習慣和壞習慣。好習慣和壞習慣是相對于目標而言的。每個(gè)組織擁有不同的企業(yè)目標和組織文化，因此，組織中倡導的好習慣和反對的壞習慣也不盡相同。組織必須根據自己特有的文化來(lái)界定員工身上普遍具有的、對組織發(fā)展至關(guān)重要的好習慣和壞習慣，把它們作為習慣管理的主要對象。

    在鑒別出這些對組織達成既定目標起關(guān)鍵影響作用的好習慣和壞習慣以后，就要采取相應措施，使好習慣在組織中得到保持發(fā)揚，壞習慣得到改正。這就是習慣管理的第二步，即采取措施鞏固好習慣，糾正壞習慣。措施可以是多種多樣的，比如上級領(lǐng)導可以運用口頭表?yè)P、精神或物質(zhì)激勵、委以重任等方式對員工的好習慣進(jìn)行正強化;運用批評、物質(zhì)懲罰、取消其擔當重要工作資格等方式對員工的壞習慣進(jìn)行負強化。

    習慣管理的第三步涉及到組織的制度建設。如果組織認為員工的有些習慣對組織影響很大，必須進(jìn)行規范，就可以在組織制度中進(jìn)行說(shuō)明。比如嚴格要求員工準時(shí)開(kāi)始工作的組織可以設立上班打卡制度，在組織規章制度中明確規定一個(gè)月遲到若干次數的員工會(huì )受到一定程度的懲罰，而每一天都準時(shí)的員工可以得到一些額外的獎勵。通過(guò)制度建設，把組織倡導的和反對的行為明確地界定下來(lái)，員工的行為就更加容易得到規范，向著(zhù)組織希望的方向發(fā)展。

    不管是措施還是制度，都是從硬性的角度來(lái)規范員工的習慣，但是要讓員工在潛移默化中養成組織推崇的好習慣，摒棄組織反對的壞習慣，還需要在組織文化建設上下功夫。組織文化即是習慣管理的起點(diǎn)，也是習慣管理的終點(diǎn)。組織擁有什么樣的文化，就會(huì )在無(wú)形中孕育員工什么樣的習慣。如果員工的習慣與組織文化相符，這個(gè)習慣就會(huì )被擴大、被強化;反之，如果員工的習慣與組織文化相違背，那么這個(gè)習慣很難有長(cháng)久的生命力，員工會(huì )在組織文化潛移默化的作用下摒棄原來(lái)的習慣。組織倡導什么樣的做事風(fēng)格和氛圍就有助于什么樣的習慣的產(chǎn)生和發(fā)揚。相反，那些在組織文化中難以得到認同的習慣，就會(huì )在群體的影響力下逐漸淡化。