當80后，90后員工成為職場(chǎng)主力軍，面對他們更趨個(gè)性化、多元化的需求，企業(yè)該如何實(shí)施具有針對性的彈性激勵呢？

       業(yè)界普遍認為，企業(yè)越大，其薪酬越具有剛性特點(diǎn)，越小則越靈活自如，但事實(shí)卻并非如此。一些企業(yè)之所以能成為優(yōu)秀的組織，最為關(guān)鍵的一點(diǎn)在于他們構建了真正能夠吸引優(yōu)秀“人力資本”加盟的人力資源管理體系。該體系具有對環(huán)境快速變化的適應能力。下面請看幾則數據報告：

★ 2014年《財富》雜志發(fā)布“美國100家最適宜工作的公司”排行榜，谷歌連續第三年問(wèn)鼎冠軍。2013年，谷歌共收到1,294,784份求職申請，也就是說(shuō)平均每月都有超過(guò)10萬(wàn)人申請谷歌的職位。2013年，谷歌的股價(jià)上漲到1000美元以上，對于谷歌員工來(lái)說(shuō)，這是一項大福利，因為所有的谷歌員工都持有公司股票。

★ 2013年7月26日《南方都市報》報道，華為確實(shí)已啟動(dòng)漲薪，其中13-14級基層員工的漲薪已展開(kāi)，漲幅在30%左右，甚至有員工超過(guò)70%。2014年應屆生起薪也有大幅上調，新招畢業(yè)生薪酬將從以往的6000元（稅前）上調至9000到1萬(wàn)元，有望翻番。

       與這些知名企業(yè)令人羨慕的薪酬相比，另外一些公司可算是捉襟見(jiàn)肘：一家國有能源企業(yè)下屬單位已六年未曾漲薪；一家知名消費品企業(yè)幾個(gè)部門(mén)關(guān)鍵崗位已空崗一年，據說(shuō)是因為薪酬標準偏低；而某咨詢(xún)公司認為核心資源在項目經(jīng)理及以上層面，對基層顧問(wèn)支付較低的薪水，經(jīng)過(guò)幾年的快速發(fā)展后由于服務(wù)質(zhì)量差，人員招聘告急而倒閉。

       從理論上講，薪酬的彈性包括剛性和柔性。剛性給員工帶來(lái)安全感和穩定的預期，而柔性則更多是強調靈活、有針對性的激勵。因而薪酬管理需要由過(guò)去的層級薪酬、崗位薪酬標準體系，走向為員工、為企業(yè)提供更多彈性的薪酬管理體系。人力資源管理體系則由基于崗位向基于能力、技能和績(jì)效結合的人力資源管理體系轉變。

       從廣義上來(lái)講，彈性薪酬管理體系，既包括彈性的薪酬支付方式，也包括企業(yè)薪酬管理和薪酬標準制定時(shí)的彈性。

彈性薪酬支付方式

在薪酬支付方式方面，彈性的設計有以下幾種：

       績(jì)效工資或獎金。即員工總收入的浮動(dòng)部分。這是目前應用最廣泛的薪酬彈性。常見(jiàn)形式有三種：一是與崗位績(jì)效相對應的績(jì)效工資（也有很多企業(yè)將這部分薪酬和崗位績(jì)效、部門(mén)績(jì)效、組織績(jì)效結合進(jìn)行計算）；二是提成制，即銷(xiāo)量提成或產(chǎn)量計件的提成工資或計件工資；三是不定時(shí)發(fā)放的額外獎勵或年終評優(yōu)的獎金，對員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jì)效突出部分支付的獎勵性報酬。

        薪點(diǎn)制薪酬。于90年代末引入中國，但實(shí)際應用較少。其主要特點(diǎn)為：將傳統的崗位薪酬標準絕對額形式變?yōu)橄鄬c(diǎn)數，根據當期經(jīng)營(yíng)結果（如銷(xiāo)售額、利潤等指標）核定點(diǎn)值，從而使員工薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)結果緊密地結合起來(lái)。員工的實(shí)際收入主要取決于所在崗位和履崗貢獻及單位的經(jīng)濟效益。

       年薪制模式。以年度為單位，依據企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確定并支付核心管理人員年薪的分配方式。該方式將公司發(fā)展與個(gè)人薪酬回報進(jìn)行利益掛鉤，充分激勵了核心管理人員對公司發(fā)展的責任感，促進(jìn)了資源、權利等效用最大化，有利于公司年度績(jì)效的提升。缺點(diǎn)是與公司年度業(yè)績(jì)密切相關(guān)，容易導致高管的短期行為。因為一些重大舉措有時(shí)并不能反映在當期業(yè)績(jì)上，缺乏對企業(yè)長(cháng)期收益的有效激勵。

        年終獎。指企業(yè)根據其全年經(jīng)濟效益和員工全年工作業(yè)績(jì)的綜合考核情況，向員工發(fā)放的一次性獎金，包括實(shí)行年薪制和績(jì)效工資的公司根據考核情況兌現的年薪和績(jì)效工資。

       股權激勵計劃、利潤分享計劃和收益分享計劃。即分享企業(yè)發(fā)展、企業(yè)管理提升所帶來(lái)的股東和管理者權益。國外公司使用較多，國內相對較少。

        彈性福利。包括附加性彈性福利計劃、核心加選擇性福利計劃、彈性支用帳戶(hù)、套餐型福利等等。

彈性薪酬管理方式

       基于大量企業(yè)薪酬咨詢(xún)經(jīng)驗，發(fā)現多數企業(yè)在進(jìn)行戰略變革時(shí)，仍固守原有激勵分配機制，最終導致變革失??；或是在引入一套薪酬體系后，長(cháng)時(shí)間不予更新，逐漸喪失激勵作用。因此，企業(yè)在制定彈性薪酬支付方式的同時(shí)，也需要加強薪酬管理的彈性。企業(yè)要想培養良好的彈性薪酬管理能力，可從以下幾個(gè)方面做起：

       一是構建提升管理、持續學(xué)習的企業(yè)文化。即企業(yè)“CPU”的不斷升級。根據企業(yè)戰略發(fā)展對薪酬體系不斷審視、檢討和更新。建議已建立崗位薪酬體系的公司在3—5年重新進(jìn)行崗位評價(jià)。對于市場(chǎng)緊缺人才要引入評判機制，對于企業(yè)核心人才要充分關(guān)注、設立工資特區并不斷更新。

       二是績(jì)效薪酬體系要結合企業(yè)實(shí)際。一旦決定實(shí)施，需堅決推行，嚴格要求各級管理者遵守，最終建立起以績(jì)效為導向的文化。在推行績(jì)效管理時(shí)，加強績(jì)效管理的溝通和培訓，獲取各級管理者的理解和支持，真正落實(shí)人性關(guān)懷。

       三是整體彈性和局部彈性的結合。學(xué)習標桿企業(yè)新的管理思維。另外，對于快速發(fā)展的業(yè)務(wù)部門(mén)，需根據市場(chǎng)及產(chǎn)品發(fā)展階段建立相匹配的薪酬模式。

       四是在管理方式上關(guān)注外部變化。多參加行業(yè)交流和人力資源交流活動(dòng)，引入專(zhuān)業(yè)機構的市場(chǎng)薪酬數據作為制定薪酬標準的參照。遇到大的薪酬變革調整時(shí)，可通過(guò)引入外部咨詢(xún)專(zhuān)家，引導公司業(yè)務(wù)部門(mén)充分參與建議和決策，為進(jìn)行薪酬彈性設計創(chuàng )造有利的實(shí)施環(huán)境。

       五是充分利用互聯(lián)網(wǎng)和大數據技術(shù)。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺的各種工具進(jìn)行員工薪酬滿(mǎn)意度的統計分析，不斷創(chuàng )新薪酬和福利管理機制。

       六是管理機制的軟硬兼施。一方面在人事政策上，設立“天條”或“底限”，規范員工行為，提升員工職業(yè)化程度；另一方面，給予員工更多參與決策、參加培訓、參與公司戰略研討的機會(huì )。此外，對于一些特殊員工，還可給予彈性時(shí)間工作制。

       從解決問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)來(lái)看，彈性的薪酬管理解決的是制度流程與企業(yè)戰略目標匹配，企業(yè)對環(huán)境變化不斷適應和持續發(fā)展的問(wèn)題；彈性的薪酬支付方式則解決組織績(jì)效和員工績(jì)效捆綁的“代理人問(wèn)題”。在薪酬管理體系的實(shí)際運作中，掌握思路和邏輯是企業(yè)實(shí)現良好彈性薪酬管理的前提，但具體應用還需結合企業(yè)發(fā)展階段和戰略進(jìn)行具體分析。