當培訓的投入產(chǎn)出評估尚不能明確量化時(shí)，培訓會(huì )不會(huì )成為企業(yè)人力資源管理中的“雞肋”呢？

       在企業(yè)培訓活動(dòng)中，令人力資源主管最為困惑的一件事就是培訓效果評估。

       有投入就需要有產(chǎn)出，而對產(chǎn)出的科學(xué)評估則是衡量是否需要進(jìn)一步投入的依據。它是一種系統地收集數據以衡量培訓是否有效的過(guò)程。但培訓評估卻面臨著(zhù)沒(méi)有產(chǎn)出或產(chǎn)出評估不明確的尷尬局面。

培訓評估常用方法與困境

       目前，國內外所廣泛運用的培訓評估方法是柯氏四級培訓評估模型(Kirkpatrick Model)。這一模型從評估的的深度和難度將培訓效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次：

1、被培訓者的反應(Reaction)，亦稱(chēng)反應層。通過(guò)調查問(wèn)卷了解以下問(wèn)題：受訓人員喜歡該項目嗎？課程有用嗎？對培訓人員和設施有什么意見(jiàn)？有些什么建議？

2、學(xué)到知識和技能的多少(Learning)，亦稱(chēng)學(xué)習層。常用筆試與技能測試的方法考核受訓人員在培訓后知識與技能方面的掌握程度。

3、個(gè)人行為的改變(Behavior)，亦稱(chēng)行為層。由領(lǐng)導、同事、客戶(hù)和下屬對受訓者進(jìn)行績(jì)效考核?？己伺嘤柡笫苡柸藛T的行為有無(wú)不同？在工作中是否運用了培訓中所學(xué)的知識和技能？

4、組織績(jì)效的提高(Result)，亦稱(chēng)結果層。從生產(chǎn)率、人才流動(dòng)率、事故率、產(chǎn)品質(zhì)量和員工士氣等方面考評組織是否因為培訓，發(fā)展經(jīng)營(yíng)得更好了。

       柯氏評估模型，由于在某些層面存在著(zhù)執行難度，大多數組織都只是進(jìn)行到了反應層和學(xué)習層，即組織進(jìn)行了問(wèn)卷調查或安排了測驗，但很少能夠推進(jìn)到行為層和效果層，這是因為個(gè)人行為的變化與組織的效果在培訓結束后一段時(shí)期才逐步得以顯現，因此如何選擇、確定信息基礎和時(shí)間段來(lái)評價(jià)培訓效果，具有相當大的難度。同時(shí)，由于個(gè)人態(tài)度的變化是一種“軟性”現象，即使我們通過(guò)匿名調查問(wèn)卷收集信息，也會(huì )影響到收集數據信息的準確度。因為匿名意味著(zhù)被培訓者不必為回答問(wèn)題而承擔相應的責任，那么由于對評估本身的目的不明確或其它方面原因，被培訓者不一定會(huì )表達自己最真實(shí)的想法，因而組織便難以獲得比較真實(shí)的反饋。而對于組織績(jì)效的提高是否就一定是由培訓所致，就更加難以分辨和明確了。

       由于無(wú)法對培訓效果給予深層次且有說(shuō)服力的論證，所以許多組織的管理者往往認為只要開(kāi)展了培訓活動(dòng)，員工也參與了培訓，就能夠為組織或多或少地產(chǎn)生積極的效果，而至于效果有多大，無(wú)人能說(shuō)得清楚。同樣的道理，對于培訓機構而言，因為沒(méi)有充分的理由和實(shí)施標準來(lái)證實(shí)培訓具有針對性和實(shí)效性，所以他們的付出也很難得到組織的充分肯定。

對培訓效果“數字化”的質(zhì)疑

       為解答上述疑惑，許多組織開(kāi)始采用數字統計分析的方式對培訓進(jìn)行實(shí)效評估，即“用數字說(shuō)話(huà)”，以增加其可信度。如有調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以?xún)葘?shí)現40美元的生產(chǎn)效益。另外還有美國權威機構監測得出，培訓的投資回報率一般在33%左右。

       這些數字一定會(huì )令人欣喜不已?？墒窃龠M(jìn)一步分析：

       第一，這33%一定是培訓所帶來(lái)的回報嗎？不能確定。其他的因素也可能對績(jì)效起到了促進(jìn)作用。例如公司的福利調整、個(gè)人的興趣愛(ài)好、晉升政策的變化等。員工為組織創(chuàng )造財富，是眾多因素綜合作用的結果。也就是說(shuō)，有許多培訓的“外生變量”（如組織政策、工作環(huán)境、企業(yè)文化等）也在起著(zhù)相應的促進(jìn)作用。所以要想純粹地評估培訓本身的投入產(chǎn)出是比較困難的。

       第二，“每1美元培訓費可以在3年以?xún)葘?shí)現40美元的生產(chǎn)效益”中的40美元究竟有多少是通過(guò)培訓活動(dòng)所帶來(lái)的回報其實(shí)更難測定。它需要通過(guò)一些專(zhuān)業(yè)化的測評手段來(lái)進(jìn)行測定。在比較中，除了是否參加過(guò)培訓這一點(diǎn)不同外，其他任何條件都必須完全相同，只有控制好全部的無(wú)關(guān)變量，才能使結果具有可比性，數據才具有可信度?？烧鐩](méi)有兩片完全相同的樹(shù)葉一樣，員工的工作經(jīng)歷、教育水平、市場(chǎng)狀況，國內政策的變化等主客觀(guān)因素難以一致化，僅這一點(diǎn)就難以使統計結果令人信服。

       總之，為了證明培訓的重要性，用“數字”來(lái)證實(shí)培訓效果是不可靠的，那是一種假象。但是，如果一個(gè)組織不進(jìn)行培訓效果評估，它就很難掌握培訓的效果，很難衡量培訓所做出的貢獻。那么，該如何正確地認知培訓呢？

如何正確看待企業(yè)培訓

       沒(méi)有科學(xué)地評估，就很難讓人認可培訓的價(jià)值，既然看不出培訓的好處，為什么杰克·韋爾奇要開(kāi)辦GE大學(xué)？而且目前許多企業(yè)涌起一股企業(yè)大學(xué)熱？

       長(cháng)期以來(lái)，人們對培訓的認知一直沿用經(jīng)濟學(xué)的思維模式：培訓的效果要用事實(shí)說(shuō)話(huà)，事實(shí)就是效益，而效益就是“數字”。但是，管理學(xué)大師德魯克在其《卓有成效的管理者》一書(shū)中多次強調：不要用經(jīng)濟學(xué)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看待管理學(xué)。

       首先，培訓成本高。培訓需要花費大量的時(shí)間和金錢(qián)，它是奢侈性的消費。而這些成本投入所產(chǎn)生的回報又無(wú)法以現實(shí)的數字去衡量。而且培訓的層次越高，成本越大。這種特殊性無(wú)法在經(jīng)濟學(xué)里得到很好的論證。

       其次，根據成人記憶規律，員工在獲得短暫培訓后，很快會(huì )將所學(xué)知識忘卻。或者員工通過(guò)運用所學(xué)的理性知識來(lái)比對經(jīng)驗現實(shí)，即用理想化的知識模型來(lái)套用于組織的實(shí)際運作，進(jìn)而對組織有所不滿(mǎn)。這種效果的不可控也導致培訓成為糾結之源。

       最后，假如員工真正學(xué)到了過(guò)硬的知識和技能，反而有可能會(huì )使其有砝碼與組織談條件，甚至會(huì )增加其跳槽的可能性，而跳槽又可能會(huì )使組織的商業(yè)秘密泄露，進(jìn)而給組織帶來(lái)更大的風(fēng)險。而這些問(wèn)題運用經(jīng)濟學(xué)理論是得不到預測和統計的。

       既然有上述諸多“不合算”的理由，為什么組織仍然會(huì )一如既往地堅持做培訓？他們是如何看待培訓的呢？

       第一，培訓成本高，但不培訓付出的代價(jià)更大。在組織制度變革、技術(shù)創(chuàng )新、核心競爭力提升等方面，培訓具有不可替代的作用。不培訓，由此出現體制落后、工作推諉、效率低下、管理失效等問(wèn)題，將會(huì )給組織帶來(lái)巨大的內耗和浪費，引發(fā)巨大的管理問(wèn)題，而這些無(wú)形的成本將遠遠超過(guò)培訓所需的投入。

       第二，培訓將帶來(lái)素質(zhì)的提升。培訓后遺忘、再培訓再遺忘，而也正是這“一學(xué)一忘，一忘一學(xué)”的不斷循環(huán)，才使培訓在循序漸進(jìn)中提升員工的素質(zhì)。所以培訓是需要從戰略高度來(lái)看待，任何戰術(shù)上的對策，得失的計較都是對培訓的短視。

       第三，培訓是無(wú)價(jià)的。經(jīng)過(guò)培訓，組織贏(yíng)得了員工的忠誠與信任，這是無(wú)價(jià)的，是無(wú)法用“數字”來(lái)衡量的。信任是未來(lái)管理文化的核心，代表了先進(jìn)組織的發(fā)展方向。而培訓這一活動(dòng)本身就昭示著(zhù)組織對員工的一種信任，它是對員工的一種肯定和獎賞，是一種發(fā)自?xún)刃牡挠|動(dòng)，較之于實(shí)質(zhì)性的物質(zhì)和金錢(qián)，其功效更為突出。

       雖然培訓的投入產(chǎn)出無(wú)法用“數字”來(lái)衡量，還是有很多企業(yè)從多年的親身實(shí)踐中對培訓的價(jià)值得到了充分地驗證，并不斷加大在人才培養方面的力度。從長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看，培訓，無(wú)疑是推動(dòng)企業(yè)可持續創(chuàng )新與發(fā)展的有力支撐。