培訓效果對企業(yè)來(lái)說(shuō)是非?？粗氐囊粋€(gè)方面，而效果是一種需要非常緩慢才能看見(jiàn)的東西，并不是培訓完了就結束了，企業(yè)要學(xué)會(huì )對效果評估上點(diǎn)心，那么該通過(guò)什么方式來(lái)界定此次培訓是否是有效的、對企業(yè)產(chǎn)生正面作用的呢。我們可以采用一定的形式和方法，把培訓的效果用定量或定性的方式表現出來(lái)，進(jìn)行一個(gè)企業(yè)培訓后的評估。

       一次成功的培訓可以讓企業(yè)適應外部環(huán)境的發(fā)展變化，在市場(chǎng)中利于不敗之地，員工得到學(xué)習到知識和技能，得到自我成長(cháng)的需要，提高了工作質(zhì)量和效率，企業(yè)效益增長(cháng)，企業(yè)素質(zhì)提高，從而推進(jìn)一個(gè)良性的發(fā)展。

       而一次失敗的培訓就等于課后完全雁無(wú)留痕，員工聽(tīng)完培訓后就敷衍了事，對其講述的內容沒(méi)有掌握，更不可能推動(dòng)企業(yè)的效益發(fā)展，這樣的培訓對企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一顆毒瘤，花費了時(shí)間和金錢(qián)卻毫無(wú)效果。

       對于培訓過(guò)后是否有效果，我們可以通過(guò)以下方式來(lái)進(jìn)行一個(gè)評估：

       培訓圈里其效果評估標準應用最廣泛的就是美國學(xué)者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價(jià)模式，又稱(chēng)“柯式模式”，即反應層、學(xué)習層、行為層、結果層。我們可以根據這四層來(lái)具體分析一下。

       1、反應層，就是員工培訓過(guò)后的第一時(shí)間的反應。企業(yè)可以通過(guò)HR的協(xié)助了解培訓過(guò)后員工對本次課程的感受、建議或者對培訓講師的意見(jiàn)都可以。及時(shí)的反饋對培訓效果評估來(lái)說(shuō)是非常重要的一環(huán)。

       2、學(xué)習層，就是培訓過(guò)后員工的學(xué)習效果，及時(shí)觀(guān)察企業(yè)員工是否理解課堂上所教授的理念、原理、技能、技巧、方法和態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度。

       3、行為層，就是培訓過(guò)后員工能否對培訓內容很好地運用，其課堂傳遞的技能、方法和知識能否對實(shí)際工作產(chǎn)生的影響。

       4、結果層，就是培訓過(guò)后產(chǎn)生的效果，可以通過(guò)一些定性或定量的指標來(lái)衡量。如，產(chǎn)品合格率、員工士氣、銷(xiāo)售績(jì)效等。

       培訓過(guò)后評估實(shí)施方法

       時(shí)間方面可按照即時(shí)評估、中期評估和長(cháng)期評估這三大類(lèi)進(jìn)行一個(gè)劃分。即時(shí)評估是在培訓結束后立即進(jìn)行評估。而中期、長(cháng)期評估則是受訓員工返回工作崗位一段時(shí)間后，而進(jìn)行的培訓。下面從四個(gè)層面來(lái)談?wù)勗u估方法：

       第一層面評估：可以采用問(wèn)卷、調查表、試卷等方法；

       第二層面評估：可以采用抽樣、關(guān)鍵人物、試卷、技能操作、方法運用等方法；

       第三層面評估：可以采用業(yè)績(jì)考核法，即測量參加培訓人員與未參見(jiàn)培訓人員之間的差別或參見(jiàn)培訓人員參加培訓前后的差別等；

       第四層面評估：可采用效益（效果）評價(jià)法，計算出培訓為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟效益（成果），還可以通過(guò)考察產(chǎn)品合格率、設備運轉率等指標來(lái)進(jìn)行衡量。

       評估的后續跟蹤與反饋

       1、及時(shí)做出評估報告。記錄好此次培訓的目的、時(shí)間、地點(diǎn)、人數，培訓的成果和建議，有無(wú)需要改善的項目；

       2、評估報告形成后要及時(shí)的在企業(yè)進(jìn)行傳閱和溝通，了解他們對該報告的意見(jiàn)、建議，并及時(shí)向人力資源部門(mén)反應，做到及時(shí)溝通、及時(shí)反應、及時(shí)改正。