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老板，讓我們互相討好吧！
時(shí)間：2015-09-08
只有讓員工滿(mǎn)意，員工才會(huì )讓老板滿(mǎn)意，傳統企業(yè)的強迫或變相強迫個(gè)體認同組織價(jià)值觀(guān)的做法，其實(shí)正是知識工作者效率下降和流失的罪魁禍首。
在知識經(jīng)濟時(shí)代，作為知識載體的員工變得異常重要。馬云曾說(shuō)過(guò)，把錢(qián)存在員工身上，一個(gè)企業(yè)最大的財富之一是員工。若此時(shí)還強調權威、壓縮員工的空間，實(shí)行最原始的管理方式，不但會(huì )被優(yōu)秀的員工所拋棄，也會(huì )被市場(chǎng)所淘汰。讓員工滿(mǎn)意，員工才會(huì )讓老板滿(mǎn)意，這個(gè)時(shí)代，低調放權才是管理的本質(zhì)。
不要犯史玉柱的錯誤
德國戲劇家布萊希特說(shuō)：“需要英雄的國家才是不幸的國家。”是的，在一個(gè)規范化的組織里，需要的是領(lǐng)導者專(zhuān)注投入，熱情參與高標管事低調管人，權威的樹(shù)立并不是最重要的。
權利和威信的集中和過(guò)于強調固然有利于調動(dòng)全體的力量做事，但如果過(guò)于集中在一個(gè)人的手中，很大可能會(huì )造成獨斷專(zhuān)制的后果，同時(shí)還會(huì )壓制所有下屬的個(gè)人創(chuàng )造力，限制了更出色的決策、建議的采納。
巨人集團總裁史玉柱在總結自己的失敗時(shí)就認為過(guò)度集權是導致巨人失敗的重要原因之一：管理的失誤是我們突出的問(wèn)題……比如我們的分公司經(jīng)理，開(kāi)始權力很大，后來(lái)被縮得很小。要請客都得發(fā)個(gè)傳真到總部批準，但同時(shí)責任卻很大，要做市場(chǎng)，要完成多少銷(xiāo)售額。責、權、利不協(xié)調，不配套，最終導致了管理失控。
低調管人要求領(lǐng)導者淡化個(gè)人權威，充分尊重個(gè)體。權利和威信的集中和過(guò)于強調固然有利于調動(dòng)全體的力量做事，但如果過(guò)于集中在一個(gè)人的手中，很大可能會(huì )造成獨斷專(zhuān)制的后果，同時(shí)還會(huì )壓制所有下屬的個(gè)人創(chuàng )造力，限制了更出色的決策、建議的采納。
老板，不可以傲嬌！
我們經(jīng)常會(huì )看到這樣的管理情景：雖然員工對于老板分配給自己的任務(wù)，既不認同也無(wú)興趣，但是他卻不得不違心地接受。雖然他對于僵化教條的績(jì)效考核和獎懲，恨得牙根癢癢，但是他卻只能被迫地忍受和接受。
于是，員工與老板之間，就玩起了“捉迷藏”的游戲：一方面，老板以強硬的“沒(méi)有任何借口”的姿態(tài)，采取了種種懲罰與獎勵的制度措施，試圖獲得組織目標的實(shí)現，另一方面，員工卻演繹出了種種對付企業(yè)制度或管理者的反抗方法，偷懶、逃避和消極對抗，成為了他們無(wú)師自通的拿手好戲。
傳統企業(yè)的強迫或變相強迫個(gè)體認同組織價(jià)值觀(guān)的做法，其實(shí)正是知識工作者效率下降和流失的罪魁禍首。這就意味著(zhù)傳統的權力或權威管理限制和強令個(gè)體執行的辦法，將成為未來(lái)企業(yè)成果降低的最主要因素，而個(gè)體自由空間的大小，將成為決定組織成就的決定性因素。
像松下幸之助一樣
松下電器公司的領(lǐng)軍人物松下幸之助先生說(shuō)過(guò)，當他的員工在一百人時(shí)，他要站在員工的最前面，以命令的口吻，指揮部屬工作;當他的員工增加到一千人時(shí)，他必須站在員工的中間，誠懇地請求員工鼎力相助;當他的員工達一萬(wàn)人時(shí)，他只要站在員工的后面，心存感激就可以了;當他的員工達五萬(wàn)或十萬(wàn)人時(shí)，除了心存感激還不夠，必須雙手合十，以虔誠之心來(lái)領(lǐng)導他們。
在“人才是塑造企業(yè)品牌的核心資源”的21世紀，企業(yè)需要傾聽(tīng)每一個(gè)員工的心聲，注重員工的個(gè)體感受，尊重他們的個(gè)人興趣，重視他們個(gè)性和特長(cháng)的發(fā)揮。大家長(cháng)的作風(fēng)被循循善誘的低調管人法所代替，卸下權力壓在員工身上的包袱，讓每一個(gè)人在工作中充分地享有自主的權利，自由而又負責地快樂(lè )工作。
低調管人就是淡化權威、尊重個(gè)體，充分為下屬考慮，為員工營(yíng)造一個(gè)自由而輕松的工作環(huán)境，激發(fā)員工自發(fā)自主的工作熱情，從而使員工自覺(jué)地把工作做得更好。
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