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從管控到賦能
時(shí)間：2019-08-29
管理未來(lái)最大的問(wèn)題就是如何賦能以激活人。
在未來(lái)，你會(huì )發(fā)現所有可標準化、可量化、可考核的部分，其實(shí)都可以被機器人替代，唯一不能被替代的是人的創(chuàng )造力。因此，我們做管理的就必須回答一個(gè)問(wèn)題：怎么讓人有意義？
如果我們管理者不能回答這個(gè)問(wèn)題，那么管理這個(gè)工作也是可以被拿掉的。所以我們管理者必須不斷地問(wèn)自己：我們能創(chuàng )造的價(jià)值到底是什么？在未來(lái)的整個(gè)組織管理當中，最核心的價(jià)值到底是什么？這兩個(gè)問(wèn)題的答案就是我們怎么賦能和激活人。
怎么從管控轉到賦能？
在管理當中，大家可能會(huì )比較關(guān)心怎么去做管控，但是我要提醒各位，其實(shí)管控的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去了。
我們近來(lái)都在討論互聯(lián)網(wǎng)下半場(chǎng)，其實(shí)互聯(lián)網(wǎng)下半場(chǎng)在根本上改變的是兩個(gè)東西：
第一個(gè)就是你怎么能夠把大量的用戶(hù)變成顧客；
第二個(gè)改變的是在互聯(lián)網(wǎng)下半場(chǎng)核心就是效率，高效率淘汰低效率，我們需要更加精準，更加減低損耗。
我們就需要懂得兩個(gè)最重要的價(jià)值：一是我們怎么實(shí)現目標和績(jì)效，二是我們怎么讓人在組織中有意義。這是管理者遇到的非常大的挑戰。
既然效率是最重要的，那么我們就必須得解決一件不得不解決的事情，就是人浮于世和虛假繁忙。
為此，我們就必須要做兩件最重要的事情：一是一定要讓所有人對責任有認識，二是要真正理解權力和利益是怎么分的。
分享利益是共識，但最難分享的是權力。
我一直強調要回歸以人為本，如果要回歸以人為本，就要回歸到員工怎么以顧客為根本。
那么，怎么以員工為根本？
作為最高的領(lǐng)導者，怎么不斷地把組織內的人激活，同時(shí)又把更優(yōu)秀的人激活并加盟到我們的組織中。
因為如果沒(méi)有人加盟就不會(huì )有新的活力，如果不把原有的人激活就不能煥發(fā)真正的內在價(jià)值。
按照這個(gè)邏輯，我們就一定是要賦能，要讓所有的員工，從數據到信息、到知識、到智慧有一個(gè)彼此的交互。
當這些彼此交互，就可以解決人浮于事的問(wèn)題。
所以在數字化生存的時(shí)代，核心就是怎么為每一個(gè)成員創(chuàng )造平臺和機會(huì )，而不是僅僅給他一個(gè)崗位，讓他能夠真正創(chuàng )造價(jià)值。
如何激活人？
除了從管控轉為賦能之外，我們還需要考慮的一個(gè)問(wèn)題就是怎么讓員工從勝任到創(chuàng )造，這也是人力資源最大的挑戰。人力資源能做的最重要的事情就是賦予能力和職業(yè)成長(cháng)。
其實(shí)一個(gè)企業(yè)跟另外一個(gè)企業(yè)真實(shí)的差距是人力資源跟文化的差距，其他都是可以調整的。這兩個(gè)是不能調的。你的人力資源跟別人的差距，你的文化跟別人的差距，我把它稱(chēng)為核心差距和真正差距。這個(gè)時(shí)候你的組織方式就要變，你要基于變化做組織的思維。
從勝任力到創(chuàng )造力很重要就是要給很多員工設計角色?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)跟傳統的企業(yè)之間最大的差異是什么？是傳統企業(yè)不舍得給大家角色，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)就很愿意給，他們編一堆的角色給員工，這個(gè)首席那個(gè)首席。我看過(guò)最搞笑的是有一個(gè)員工說(shuō)他叫首席員工，當他有這個(gè)頭銜的時(shí)候絕對不會(huì )想著(zhù)當管理者，絕對不想干別的事情，一定會(huì )一心一意守住首席員工，這個(gè)時(shí)候他一定會(huì )努力非常用心地區工作。
所以，我們要設計更多新的角色讓更多人參與進(jìn)來(lái)，如果沒(méi)有這個(gè)角色給他，他就沒(méi)有機會(huì )成長(cháng)，人是在角色之中成長(cháng)的。一定要記住這一點(diǎn)：無(wú)論是教育還是培訓都不能讓一個(gè)人成長(cháng)，只有給他一個(gè)具體的角色和責任，他就會(huì )成長(cháng)起來(lái)。因此，領(lǐng)導者應該成為一個(gè)無(wú)為管理者，就像《道德經(jīng)》里說(shuō)的那樣，無(wú)為而治。
連接是未來(lái)的關(guān)鍵
無(wú)為而治，不僅僅說(shuō)我們怎樣無(wú)為，還要跟大家連接起來(lái)，讓大家能夠真實(shí)地感受到。其實(shí)這才是關(guān)鍵，也就是要處理好個(gè)體和集體智慧之間的關(guān)系。我們要做到三件事情：
第一，需要大家有共同的目標，這在今天顯得尤其重要；
第二，要協(xié)同彼此的行為，組織成員要遵守共同的游戲規則；
第三，要有共同的語(yǔ)境。在這個(gè)語(yǔ)境之下，你就可以回答為什么可以讓人生更有意義這個(gè)問(wèn)題。因為如果不能回答它時(shí)，管理在未來(lái)實(shí)際上是沒(méi)有價(jià)值的。因為年輕人不會(huì )跟你在一起，即使你是管理者，也不會(huì )有更多的人跟你在一起。
我相信在未來(lái)的管理中，激活人這件事還將有很多的方式和實(shí)踐。但不管我們怎么努力，有一件事必須要做，就是要不斷地交流，開(kāi)放彼此的合作，讓組織找到更多的機會(huì )。
怎么樣讓大家連接起來(lái)，讓大家能夠真實(shí)地感受到，其實(shí)這個(gè)是關(guān)鍵，這就要處理好個(gè)體和集合智慧之間的關(guān)系。怎么解決好這個(gè)問(wèn)題，我們要做到三件事情：
1.我們需要大家有共同的目標，這件事情在今天顯得非常地重要；
2.我們要協(xié)同彼此的行為，組織成員要遵守共同的游戲規則；
3.我們要有共同的語(yǔ)境，在這個(gè)語(yǔ)境之下的時(shí)候你就可以回答為什么可以讓人有意義這件問(wèn)題。因為如果不能回答這件事情的時(shí)候，管理在未來(lái)實(shí)際上是沒(méi)有價(jià)值的，因為不回答這個(gè)問(wèn)題，年輕人不會(huì )跟你在一起，我們也不會(huì )有更多的人跟我們在一起。
我相信在未來(lái)、在管理當中，激活人這件事情我們還會(huì )生發(fā)出更多更好的一些東西，也會(huì )有更多的企業(yè)家的實(shí)踐給我們幫助。但是不管我們怎么努力，有一件事情我希望大家一定要理解，就是我們不斷地交流、開(kāi)放彼此的合作，會(huì )讓我們找到更多的機會(huì )。
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