360度培訓績(jì)效評估

很多企業(yè)都越來(lái)越重視培訓評估工作，以保證培訓的實(shí)用性和有效性。以下是筆者給某紡織企業(yè)做培訓績(jì)效評估的案例，與廣大從事企業(yè)培訓工作的朋友們分享、交流。

項目背景：
    ××紡織有限公司，港資紡織企業(yè)，幾年來(lái)快速發(fā)展，成為了集團公司非常重要的生產(chǎn)基地。公司有將近5萬(wàn)名員工，規模非常龐大！成為當地市政府的納稅大戶(hù)和龍頭企業(yè)。××紡織公司的業(yè)務(wù)范圍，包括了整個(gè)紡織行業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，從棉花種植、紡紗、印染、織造、成衣，覆蓋了上下游所有的領(lǐng)域。
    由于企業(yè)做培訓工作時(shí)間長(cháng)，具有很好的培訓管理基礎：企業(yè)的培訓工作得到上級領(lǐng)導的大力支持；培訓管理人員素質(zhì)較高，工作的主動(dòng)性、進(jìn)取性都比較強；企業(yè)培養了一批素質(zhì)較好的內部培訓師隊伍，能結合員工需求和企業(yè)特點(diǎn)，經(jīng)常開(kāi)展培訓課程；企業(yè)把培訓管理與績(jì)效管理結合起來(lái)，已建立了初步的培訓考核制度。
    但是，在培訓評估中，仍然存在一些不足：
    1、企業(yè)的培訓工作僅有上級領(lǐng)導的單一方面支持，各級中層、基層管理人員對培訓工作沒(méi)有非常重視起來(lái)。
    2、在培訓課程的安排上，存在著(zhù)部門(mén)間“大鍋飯”平均分配現象。并沒(méi)有根據企業(yè)階段性的目標戰略，在培訓內容及受訓者層次等安排上，向需求更迫切的部門(mén)、崗位和層級傾斜。
    3、對培訓的評估僅僅局限在課堂現場(chǎng)，沒(méi)有進(jìn)一步發(fā)揮受訓者直接上級主管的作用，在培訓后延伸輔導、監督、激勵，把培訓效果落實(shí)到員工的日常工作中，提升工作績(jì)效。
    4、在培訓效果對績(jì)效改進(jìn)的評估上，結合點(diǎn)不夠明晰。對培訓后，部門(mén)、員工的業(yè)績(jì)提升無(wú)明確的衡量標準，培訓的投入收益比也尚未衡量。
    引入360度培訓績(jì)效評估：
    根據上述的現狀分析，我們提出解決方案的總體思路：建立360度培訓績(jì)效評估體系。從培訓形式來(lái)劃分，企業(yè)的培訓有：長(cháng)期脫產(chǎn)培訓、輪崗培訓、短期培訓、工作中培訓（主管、老員工在工作中的傳、幫、帶）等等。360度培訓績(jì)效評估體系，非常適用于企業(yè)中的各類(lèi)短期培訓，也就是目前該企業(yè)主要的實(shí)施培訓形式。
    360度，顧名思義，就是全方位地進(jìn)行評估。在培訓過(guò)程中，培訓師、培訓機構、企業(yè)培訓管理部門(mén)、受訓者直接主管、受訓者本人等等，既是培訓的參與者、被評估者，同時(shí)也是培訓的評估者。360度培訓績(jì)效評估，就是對同一培訓課程，多個(gè)角色進(jìn)行評估，對同一評估對象，多個(gè)維度進(jìn)行評估。多角色、多維度評估的結果，按不同的評估目的提取不同的要素、確定不同的權重，得出最終的培訓績(jì)效評估結果。
    1、培訓前期的評估
    在培訓前期，主要是針對受訓者進(jìn)行評估。首先，由培訓組織管理者組織相關(guān)人員，對受訓者的知識、技能等方面進(jìn)行評估。然后，由受訓者的直接上級主管，從受訓者的工作業(yè)績(jì)和綜合表現中，針對受訓者的績(jì)效短板或受訓者未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向，提出培訓建議。最后，綜合了所有對受訓者的評估，來(lái)制訂企業(yè)培訓規劃，確定各階段培訓計劃、目標、內容、師資、教材、場(chǎng)地等。
2、培訓過(guò)程的評估
    在培訓過(guò)程中，主要是針對培訓對象的參與狀況、培訓內容、培訓進(jìn)度和效果、培訓組織人員的工作質(zhì)量、培訓的溝通協(xié)調機制、培訓師的能力等方面進(jìn)行評估。
    具體的評估項目包括：受訓者的培訓紀律、參與態(tài)度；培訓的具體內容、培訓強度、培訓頻率、培訓時(shí)間；培訓課堂的時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度、對內容的把握程度；培訓課堂的組織、溝通、協(xié)調；培訓師的素質(zhì)、能力、現場(chǎng)表現等等。
    做好培訓過(guò)程評估，可以及時(shí)把握培訓進(jìn)程，及時(shí)檢查培訓組織管理者、培訓師、受訓者的工作、學(xué)習情況，排除不利于培訓的一切消極因素，對不適用的內容或不稱(chēng)職的培訓師及時(shí)調整，力保培訓目標的實(shí)現。
    3、培訓后的評估
    培訓后的評估，主要是針對培訓數量、培訓質(zhì)量、培訓效益等方面系統地考察與評估。
    培訓數量包括：舉辦培訓班次、參加培訓人次、達到培訓基本要求的人數比例、獲得相應合格資格證書(shū)的人數比例、受訓者滿(mǎn)意/投訴比例等。
    培訓質(zhì)量包括：受訓者參加培訓前后在知識、技能、能力、工作態(tài)度、業(yè)績(jì)等方面是否得到提升?？刹捎每荚?、考察、訪(fǎng)談、情景模擬、抽樣調查、關(guān)鍵事件法、適應性績(jì)效評估法等方式進(jìn)行。
    培訓效益包括：培訓的成本投入與所產(chǎn)生的效益是否達到或超出預期等。
    在培訓評估工作中，從相關(guān)數據的提供、到各部門(mén)主管、員工的培訓及培訓評估過(guò)程的綜合組織，均需要人力資源部門(mén)強有力地跟進(jìn)指導。另外，人力資源部門(mén)還要根據培訓評估的基礎數據，核定人力資源成本，確定干部晉升、換崗，規劃員工職業(yè)生涯乃至規劃企業(yè)的人力資源戰略，等等。最后，系統、持續地執行是培訓評估體系作用能否體現的關(guān)鍵。培訓評估能否達到預期效果，關(guān)鍵在于相關(guān)數據的連續收集、統計與積累。