有位老板跟我說(shuō)，手把手培養了三年，本來(lái)打算委以重任的小李，向他提出辭職。
老板問(wèn)：去哪里？
他說(shuō)：騰訊。
工資呢？
他說(shuō)：翻三倍。
做什么？
他說(shuō)：負責一個(gè)比我們整個(gè)公司還大的團隊。
老板本來(lái)很想挽留，但問(wèn)完后實(shí)在說(shuō)不出口
挽留小李就是毀他前程，但放小李走，公司又缺人，怎么辦？
很多公司也都面臨著(zhù)這樣的困境：
招聘容易留人難！
這里有一個(gè)關(guān)鍵。
讓自己配得上
怎樣才能配得上？
提升格局，做大平臺。
你心中裝著(zhù)多大的事業(yè)，就能遇到多優(yōu)秀的人才。
得不到優(yōu)秀的人才，主要是自己不夠優(yōu)秀，或者給的不夠好。
比如夢(mèng)想、平臺和薪水。
馬云在阿里剛成立時(shí)，心中就裝著(zhù)“讓天下沒(méi)有難做的生意”的愿景
馬云的大格局，吸引了580萬(wàn)年薪的蔡崇信。
裸辭加入阿里，心甘情愿拿500元月薪。
很多人都感嘆為什么自己遇不到蔡崇信。
其實(shí)是更多的“蔡崇信”在感嘆，為什么自己遇不到馬云！
那么我們該出口挽留嗎？
曾經(jīng)有人這么說(shuō)：“如果修長(cháng)城，人才就是基石；如果建大廈，人才就是棟梁；如果搞企業(yè)，人才就是成功的保證。如果想把企業(yè)做大，不想當一個(gè)小作坊主，那就必須重視人才。無(wú)論干什么事業(yè)，人才都是成功的保障。”創(chuàng )業(yè)公司挽留人才無(wú)可厚非，畢竟在現在這個(gè)時(shí)代，人才是最重要的。有人卻說(shuō)，員工辭職90%是留不住的，所以沒(méi)必要再挽留。
我認為不對，必須挽留。
而且要鄭重地對他說(shuō)：
“我希望你能留下來(lái)，我們好好談?wù)劇?rdquo;
除非是你想淘汰的人。
那為什么要“多此一舉”呢？
1、人走茶不涼
多一個(gè)朋友，少一個(gè)敵人。面談不完全是為了挽留，而是更好地面向未來(lái)。否則，難免會(huì )讓人產(chǎn)生“看來(lái)我早應該走了，領(lǐng)導連留都不留”的錯覺(jué)。甚至可能產(chǎn)生更多不滿(mǎn)的情緒，說(shuō)公司壞話(huà)。
因此，留不住人也要留住心。
2、亡羊補牢
通過(guò)挽留溝通，了解員工離職的真實(shí)原因。比如，是公司的制度存在問(wèn)題？還是上級的管理方式存在不足？又或者是我們不知道的某些暗文化、潛規則，讓他無(wú)法忍受？這些對領(lǐng)導者以后帶團隊很重要。
3、離職不離盟
通過(guò)挽留溝通，可以適當給員工一些好的建議對于有的人還可以發(fā)展新聯(lián)盟關(guān)系，成為公司的合作伙伴，或者口牌代言人。當然，留住員工最有效的辦法，就是不讓員工開(kāi)口說(shuō)辭職。那就要加強管理，打造好的發(fā)展平臺。