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              新生代員工不是管出來的!
                  時間:2024-01-26

              隨著時代變遷,職場環境早已多樣化,新生代員工逐漸成為職場中的主力軍。

              他們受過良好的教育,擁有獨立思考的能力和鮮明的個性特征。

              這使得傳統權威的硬性管理方式,在他們面前力不從心,甚至有時完全失效。

              因此,現代管理者需要迫切轉變管理思維,從“硬管”轉向“賦能”。

              運用軟權力去賦能團隊,而非硬權力來控制團隊!


              01
              為什么新生代員工
              不好管


              相信絕大多數管理者都有過這樣的經歷:

              與新生代員工溝通時,他們往往聽而不聞;

              布置任務時,他們更會按照自己的方式行事。

              這批員工,無疑給管理者帶來了不少“下馬威”。

              與過去的員工不同,新生代員工他們具有強烈的獨立思考力和判斷力,不會輕易對領導的話言聽計從。

              如今,他們也不再僅僅追求物質層面的滿足,而是更加注重工作與生活的平衡。

              渴望在工作中找到真正的價值和意義,而非一顆崗位螺絲釘,任由領導來擺布。

              與此同時,父輩也為他們打下了一定的物質基礎。

              使得自己不必太為生計而憂愁,有更多的條件和空間去做選擇。

              按照自己的意愿去生活和工作,而不是被動地接受領導安排。

              因此,他們對于那些傳統硬性、一人獨大的管理模式,有著天然的抵觸情緒。

              從不喜歡被束縛在僵化的職場等級制度中,更不愿意向領導低頭妥協。

              準確來說,新生代員不能管,而要領導。


              02
              拿硬權力管的方式
              已然不奏效


              顯然,對新生代員工來說,硬權力的局限愈發明顯。

              因為,在傳統的管理模式中,管理者通常扮演決策和監督的角色。

              然而這種由上而下的管理方式,卻難以讓員工去買賬。

              因此,對如今的職場,管理者必須重新審視自己的管理方式,摒棄陳舊的管理手段。

              在這個過程中,實現從“管理”到“引領”的角色轉變,是至關重要的。

              管理者需要采用更加人性化、柔性化的管理策略,來應對這些“職場新星”。

              只有真正地做到去理解和尊重新生代員工的價值觀,深入挖掘他們內心的核心訴求,才能有效激發員工的創造力。

              同時,在管理中管理者不但要考慮新生代員工的新特征,修正自己的管理溫度,這是變化。

              也要考慮人性的弊端,打磨自己的管理手段,這是不變。


              03
              如何有效帶領
              新生代員工


              在帶團隊時,軟賦能策略是一種非常有效的方法,尤其對于新生代員工而言。

              以下3個建議不妨試起來。

              (1)從“擁有”員工,到“使用”員工,再到資源共享

              轉變心態,將員工視為共同創造價值的伙伴,而非被擁有的資源。

              做管理,你就別抱有“地主心態”。

              雖然你給員工錢,但你并不能真正擁有他的心。

              因為,從人性角度來看,人只會干對自己有利的事。

              與其想法把他困住,倒不如轉向“共享”理念,一起朝向共同目標去做事。

              比如,在銷售團隊中,管理者不再獨自制定銷售目標,而是誠邀團隊成員共同參與。

              通過討論和協商,把整體目標具體人頭化,讓人人頭上有指標。

              當在團隊里,不再是領導一人獨大,每人都有發言權時,這時員工便有價值參與感。

              所以,帶領新生代員工,必須撇棄“擁有”員工的心態,最多是一種“使用”心態。

              無論是老板,還是個人,只不過是共享企業這個平臺及相關資源,各取所需,實現共贏。

              (2)從“羞辱”文化,到“內疚”文化,再到組織共生

              當員工犯錯時,管理者的直接指責或“人格侮辱”式的委婉說教,往往會適得其反。

              因為,當你去挑錯時,員工只會認為你在針對他,并不會意識到自己問題的所在。

              假設出現問題,管理者通過在團隊中建立一種基于“內疚”的談話文化。

              引導員工從內心深處認識到自己的問題,并產生改正的動力。

              例如,當一位員工導致項目受阻,管理者并沒有直接批評或懲罰。

              而是與他進行了一次深入的談話。

              在談話中,管理者循序漸進地引導員工去認識和反思這個錯誤所帶來的嚴重影響,并表達了對員工成長改進的期望值。

              此時,員工也在感受到管理者的關心和支持后,積極主動地承擔起改進方案的責任。

              這種“內疚文化”,不僅能夠促進員工個人的成長,也有助于維護你與下屬間關系的和諧穩定。

              當達到這個效果時,員工才會愿意與組織共生。

              (3)從情感共鳴,到信任授權,再到全面賦能

              在高壓環境下,新生代員工需要的更多的是情感共鳴和價值肯定。

              情感共鳴,不僅僅是簡單的同情安慰。

              而是要求管理者能夠深入地去了解員工的內心,為他們提供情感上的寄托和心理上的疏導。

              通過傾聽員工的心聲、理解他們的困惑、知道他們的所思所想。

              盡可能有效地幫助員工去緩和調解,從而增強下屬面對問題的心理韌性。

              除此之外,他們更渴望在工作中,發揮自己的專長和創造力,實現自我價值。

              因此,管理者還需要通過信任授權的肯定方式,給予員工更多自主權和決策機會,對他們給予肯定,讓他們放手去做。

              因此,情感共鳴與信任授權是相輔相成的。

              情感支持,為員工提供了安全和歸屬感。

              使他們更加愿意開放自己,參與合作交流。

              價值授權,則為員工提供了成長的空間。

              使他們能夠在挑戰面前,展現出更強的應變力和創新力。

              當這兩者都能協同的時候,就逐漸走向全面賦能之路。

              當然,賦能包括很多的方面,除了情感共鳴和信任授權,還有引導啟發,賦責,復盤,激活內驅等。

              ✎ 寫在最后

              作為現代管理者,我們需要轉變思維,摒棄過時的管理手段,用更加柔性和人性化的方式去賦能團隊。

              通過共享資源、建立內疚文化、實現情感共鳴和信任授權。

              我們可以有效激發新生代員工的創造力和潛力,引領他們共同書寫職場的輝煌新篇章。

              新生代員工你“管”不了,也不能硬管。

              記住,新生代員工不是“管”出來的,而是“賦能”出來的。

              賦能,才是應對新生代的有效辦法。 

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