心軟也能當好領(lǐng)導！

    時(shí)間：2024-02-23

有句話(huà)說(shuō)得好：“心軟是病，得治！”

 

在管理提拔時(shí)，也有很多網(wǎng)友調侃：我心軟，真的能唬住下屬嗎？

 

那么一個(gè)心軟的人，到底能不能成為出色的管理者呢？

 

我認為，百分之百沒(méi)問(wèn)題。

 

 

01
心軟≠好領(lǐng)導？

 

在管理領(lǐng)域，有一種普遍的現象，心軟之人不適合做領(lǐng)導。

 

然而，事實(shí)并非如此。

 

雖然，在刻板印象中，領(lǐng)導者絕大部分雷厲風(fēng)行、性格強勢、支配欲望強。

 

但這并不意味著(zhù)，心軟之人就無(wú)法勝任管理工作。

 

每一種性格都有自己的可能性，柔性管理在職場(chǎng)中也自有施展空間。

 

事實(shí)上，心軟之人通常在情感層面更加互補，具備極強的同理心和關(guān)心他人的特質(zhì)。

 

這使得他們能夠更深入理解員工的需求，并提供為其貼心和有效的支持。

 

 

在面臨挑戰時(shí)，心軟之人便很難做出決策。

 

他們常常顧左右而言他，很難拍板做決策，如裁員、資源分配、區別對待等。

 

在面對團隊沖突時(shí)，心軟之人常傾向于回避或妥協(xié)，以避免傷害雙方的感情。

 

但為了團隊的整體利益，心軟之人必須學(xué)會(huì )堅持原則，并在必要時(shí)快刀斬亂麻，做出不受歡迎的決策，不然一顆老鼠屎，壞了整鍋湯。

 

因此，心軟之人并非做不好領(lǐng)導，而是要經(jīng)歷一個(gè)陣痛期，克服性格劣勢，方可做好管理。

 

 

02
心軟領(lǐng)導：五大誤區

 

在領(lǐng)導崗上，心軟往往被視為一種人性化的管理風(fēng)格。

 

然而，過(guò)度的心軟卻可能演變成一種“隱形陷阱”。

 

誤區1：容忍遷就，難以堅守原則。

 

正所謂“慈不掌兵，情不立事，義不掌財”。

 

當員工犯錯時(shí)，心軟的管理者耳根子軟，難以堅守原則，自以為可以通過(guò)寬容來(lái)感化員工。

 

然而，這種做法表面看起來(lái)和諧，實(shí)際上卻是對下屬的極度不負責。

 

能有這樣想法的管理者，其本質(zhì)是把自己放在一個(gè)“心理低位”，不愿要求要求下屬改變，期待對方被自我感化的局面。

 

但現實(shí)是殘酷的，最終你會(huì )發(fā)現，他摸透你的脾氣秉性，發(fā)現你好欺負，依舊我行我素。

 

誤區2：“爹系”說(shuō)教，忽視有效懲罰。

 

心軟的管理者，遇到問(wèn)題總會(huì )“爹系”說(shuō)教，一番道理頻頻輸出。

 

可下屬卻左耳進(jìn)右耳出，完全沒(méi)有放在心上。

 

任何人都不希望被管、被說(shuō)教，與其自己說(shuō)到口干舌燥，倒不如一次制度處罰來(lái)得實(shí)在。

 

想讓員工長(cháng)記性，教導無(wú)用，你得讓他“皮開(kāi)肉綻”，疼在身上。

 

只有疼了，他才會(huì )長(cháng)記性。

 

誤區3：習慣避讓?zhuān)瑢е聠?wèn)題惡化。

 

沖突避讓?zhuān)切能浌芾碚叩淖畲蟮碾y題，他們不愿意面對沖突。

 

首先，這類(lèi)管理者本就不擅長(cháng)處理團隊沖突。

 

其次，他們也想做老好人，本著(zhù)誰(shuí)也不得罪的原則來(lái)和稀泥。

 

這種心態(tài)便導致他們在面對沖突時(shí)，顯得軟弱和退縮，無(wú)法有效地解決問(wèn)題，還落得個(gè)兩邊不討好。

 

誤區4：護犢心切，阻礙員工成長(cháng)。

 

有些心軟的領(lǐng)導者總是錯誤地認為，把員工哄好了，他們才能全身心投入工作。

 

然而，成也情感，敗也情感。

 

在職場(chǎng)中，其實(shí)下屬跟領(lǐng)導之間沒(méi)有那么多的感情維系，下班之后誰(shuí)又能認識誰(shuí)。

 

不過(guò)是各取所需罷了，目標與薪水，雙方都滿(mǎn)意，便萬(wàn)事大吉。

 

至于管理，也絕不是哄著(zhù)去做的。

 

換而言之，有心的下屬，不用你哄，他也趕著(zhù)去做，畢竟他想得到成長(cháng)。

 

誤區5：功過(guò)相抵，模糊管理界限。

 

功過(guò)相抵，是管理的大忌。

 

當員工犯錯，心軟的管理者可能會(huì )因為他過(guò)去的偉績(jì)，而難以拉下面子去批評處罰。

 

 

這種模糊的管理，不僅會(huì )讓員工無(wú)視公司制度，還可能助長(cháng)他們的僥幸心理。

 

因此，管理者應該堅持簡(jiǎn)單明確的管理原則，一是一，二是二，功過(guò)分開(kāi)談，避免被員工的偉績(jì)所迷惑。

 

不然后續有的是員工來(lái)和你扯皮，搞不好自己都無(wú)法圓自己之前所說(shuō)的“謊”。

 

03
破局之道：五大秘訣

那么，我們得知了心軟領(lǐng)導的5大“陷阱”，該如何讓心軟的“老好人”克服性格缺陷？

 

秘訣1：立規矩，震懾為先。

 

人心有情，制度無(wú)情。

 

合作之前，話(huà)原則，明底線(xiàn)，說(shuō)標準。

 

對于心軟的管理者，清晰明了的制度規則，是頂好的幫手。

 

依賴(lài)規則來(lái)建立領(lǐng)導權威，比口頭說(shuō)教更具說(shuō)服力。

 

當然，規矩的存在絕不僅僅是為了約束，更重要的是警示。

 

當規則被觸犯時(shí)，管理者必須敢于“見(jiàn)見(jiàn)血”，殺雞儆猴抓典型。

 

給下屬下馬威，讓其知道觸碰高壓線(xiàn)的后果。

 

 

因此，不喜歡發(fā)火的你，不用強裝威嚴，大家心里都明白你會(huì )動(dòng)真格。

 

總之，心軟之人管團隊，記住一個(gè)原則：

 

規矩面前，你好，我好，大家好。

 

秘訣2：分任務(wù)，巧借東風(fēng)。

 

團隊任務(wù)，絕不獨扛。

 

心軟的管理者有個(gè)常見(jiàn)誤區，就是狠不下心，放不開(kāi)手，自己去給員工收拾爛攤子。

 

在工作分配時(shí)，領(lǐng)導者應學(xué)會(huì )因人而異，并根據他們的能力和特點(diǎn)定崗定責。

 

通過(guò)明確的任務(wù)分配，來(lái)表達對團隊的信任，激勵下屬主動(dòng)去做。

 

如果你親力親為，自己一人去給員工收拾剩余的爛攤子。

 

最終既無(wú)法有效地管理團隊，也無(wú)法讓員工更好得到鍛煉，對上對下你都無(wú)法有一個(gè)好的交待。

 

秘訣3：明目標，展現主見(jiàn)。

 

假設你身處戰場(chǎng)，你是否會(huì )期望將領(lǐng)擁有清晰的目標和堅定的想法呢？

 

就如同三國時(shí)期的諸葛亮，他憑借著(zhù)對天下大勢的深刻洞察和堅定的北伐目標，贏(yíng)得了將士們的忠誠與追隨。

 

同樣在職場(chǎng)上，員工們也渴望追隨那些能夠在錯綜復雜的環(huán)境中保持清醒頭腦、果斷決策的領(lǐng)導者。

 

當你能夠明確團隊目標、讓人人頭上有指標，有利可圖，不僅能避免后續的胡攪蠻纏，還會(huì )讓他們死心塌地。

 

秘訣4：培養人，巧設副手。

 

如果你的性格實(shí)在軟弱，也可以培養一個(gè)比較強勢的二把手，來(lái)配合自己“唱雙簧”。

 

打交道、搞關(guān)系的事情“外包”給他，抓核心的事，也讓他嘗到一點(diǎn)甜頭。

 

以三國劉備為例，他雖為一代英雄，但性格上相對軟弱，缺乏決斷力。

 

然而，他深知自己的局限。

 

因此在創(chuàng )業(yè)初期便尋找并培養了強勢的副手——諸葛亮。

 

劉備將許多打交道、謀劃的事情“外包”給諸葛亮，自己則緊抓核心事務(wù)，給予諸葛亮充分的信任和職權。

 

這種巧妙的安排不僅讓劉備得以揚長(cháng)避短，更在關(guān)鍵時(shí)刻借助諸葛亮的智慧和才能，一次次化險為夷，最終成就蜀漢王朝。

 

當然，劉備與諸葛亮之間的深厚交情和絕對信任，也是合作能夠成功的重要因素。

 

在職場(chǎng)，培養副手并非萬(wàn)無(wú)一失，內在風(fēng)險也比較大。

 

在選擇副手時(shí)，領(lǐng)導者必須慎之又慎，確保雙方有著(zhù)足夠的信任和共同利益點(diǎn)。

 

否則，一旦副手心生異志，很可能會(huì )對你造成致命打擊。

 

這種手段更偏向于緩兵之計，想要真正解決問(wèn)題，還得靠你自己解決性格弊端。

 

✎ 寫(xiě)在最后

 

正如我在之前文章中所提及：

 

成熟的領(lǐng)導，是一個(gè)復雜的人，絕不是單純的人。

 

無(wú)論哪種性格，各有利弊，從自身出發(fā)利用好性格優(yōu)勢，規避性格劣勢，不斷學(xué)習精進(jìn)，才能更好地去做好管理。