員工犯錯，管理者頭疼？瘋狂咆哮、責罵？No way！
這都什么時(shí)代了，還玩這一套？
真正的高手，處理員工錯誤就像做美食節目，輕松翻盤(pán)，還能讓團隊戰斗力爆表！
想知道秘訣嗎？趕緊來(lái)學(xué)這7招。

一，不指責，就是最好的批評。
在員工犯了一些并不是很大的錯誤，比如遲到這樣的“小錯”時(shí)，
不要上綱上線(xiàn)不分青紅皂白地訓斥對方，
這樣會(huì )導致對方產(chǎn)生消極抵觸的情緒，這一天工作都不會(huì )很積極。
有些領(lǐng)導喜歡把“遲到”跟懶惰、沒(méi)有上進(jìn)心等聯(lián)系在一起，
也不會(huì )去管他人是否有遲到的原因，只會(huì )說(shuō)一句：
“遲到就是遲到，不要給自己的問(wèn)題找借口。”
其實(shí)如果你能夠站在門(mén)口，在遇到遲到的員工時(shí)，
主動(dòng)打個(gè)招呼：“早上好！”
他自己就會(huì )意識到遲到的錯誤，又因為沒(méi)因此被指責反而感到溫暖，
從而更加努力地工作，彌補自己的過(guò)失。
這種不直接指責的暗示，其實(shí)是最好的批評，所帶來(lái)的效果也遠遠強于當面指責批評。

二、初犯不罰，給足面子。
古話(huà)說(shuō)得好：人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)？
初犯錯誤時(shí)，不妨給員工一份寬容，一份面子。
畢竟，每個(gè)人都值得擁有一次改過(guò)自新的機會(huì )嘛！
但別忘了，寬容不等于縱容。
要是同樣的錯誤再次上演，那管理者可就得拿出點(diǎn)顏色來(lái)看看了，嚴懲不貸，以儆效尤！
說(shuō)到這，就得提提咱們馬云“馬爸爸”了。
阿里巴巴的企業(yè)文化里，就有一條“給足面子”。
馬云曾說(shuō)：
“員工犯了錯誤，我會(huì )給他機會(huì )改正。但如果同樣的錯誤犯第二次，那我就得好好跟他談?wù)劻恕?rdquo;
看見(jiàn)了嗎，這，就是高手的風(fēng)范！

三、耐心聽(tīng)完，從“理由”中找對策
當下屬犯錯時(shí)，很多管理者的第一反應就是：
“你怎么回事？怎么搞的？這么簡(jiǎn)單的事也做不好嗎？”
然后開(kāi)始一頓訓斥。
但你知道嗎？這樣做往往解決不了問(wèn)題，反而可能讓事情變得更加糟糕。
其實(shí)啊，傾聽(tīng)才是解決問(wèn)題的關(guān)鍵所在！
給員工一個(gè)解釋和說(shuō)話(huà)的機會(huì )吧！
讓他們有機會(huì )為自己辯護或提出解決方案。在問(wèn)題面前，讓人開(kāi)口解釋原因，
可以在增進(jìn)彼此理解的同時(shí)，還可以激發(fā)員工的積極性和責任感哦！
記得當年IBM的總裁郭士納嗎？他就是一個(gè)善于傾聽(tīng)的高手。
在IBM面臨巨大危機時(shí)，他沒(méi)有急于做出決策，而是先傾聽(tīng)員工們的意見(jiàn)和想法。
通過(guò)傾聽(tīng)他了解到了問(wèn)題的根源所在，并最終成功地帶領(lǐng)IBM走出了困境。

四，就事論事，不要“翻舊賬”。
有些領(lǐng)導批評員工時(shí)就是喜歡“翻舊賬”，
喜歡沒(méi)完沒(méi)了的拿員工曾經(jīng)犯下的錯誤來(lái)加重批評員工的力度，
這其實(shí)是一種非常低情商的行為。
作為領(lǐng)導，對待員工的錯誤一定要客觀(guān)評判，就事論事，
而不是“哪壺不開(kāi)提哪壺”。
如果你緊抓著(zhù)員工過(guò)去的錯誤不放，就會(huì )讓員工心生煩躁，
覺(jué)得你總是抓住他以前的錯誤不放，
一旦你沒(méi)完沒(méi)了的批評壓斷了他心中緊繃的那根弦，
他就會(huì )認為你其實(shí)另有深意。
這樣往往會(huì )極大的激發(fā)員工的對抗情緒，
甚至會(huì )和你拍桌子，準備撕破臉把事情好好和你掰扯清楚。

五、三明治批評法，甜而不膩
批評下屬時(shí)，直接指責？No，No，No！
這樣只會(huì )讓員工心生抵觸，效果大打折扣。
不如試試“三明治”策略吧！
先給塊“甜面包”——肯定下屬的努力和表現；
再夾點(diǎn)“肉”——委婉地指出錯誤之處；
最后別忘了再給個(gè)“甜面包”——積極的改進(jìn)建議。
這樣的批評方式，保證讓你的下屬吃得津津有味，還不得不佩服你的高明！
就像當年喬布斯在蘋(píng)果發(fā)布會(huì )上，面對媒體的尖銳提問(wèn)時(shí)，
他總是先肯定對方的觀(guān)點(diǎn)或努力，
然后再委婉地提出自己的看法或建議。
這樣的回答方式不僅讓對方感到被尊重和理解，還能有效地化解沖突和尷尬。
畢竟媒體人說(shuō)話(huà)確實(shí)犀利，還是不要得罪地太狠了。

六、耐心引導，助力成長(cháng)
錯誤是成長(cháng)的墊腳石而不是絆腳石。
作為管理者，你的職責不僅僅是懲罰錯誤，更重要的是引導員工從錯誤中學(xué)習、成長(cháng)。
耐心地幫助他們分析問(wèn)題、找到解決方案，并鼓勵他們勇敢地面對挑戰。
這樣不僅能提升員工的能力，還能增強團隊的凝聚力和戰斗力！
畢竟，“失敗乃成功之母” 嘛！
今天我教你三步法。
第一步：直接指出錯誤
清楚地告訴下屬他犯了什么錯誤，錯在哪里，造成了什么后果。
不要小看，這一步很多管理者是做不到的，因為不好意思，
所以總是忍不住在那個(gè)批評外邊再包上一層糖衣，搞成糖衣炮彈。
比如：“最近你的工作做得還是挺努力的。”
你放心，只要這句話(huà)被下屬聽(tīng)見(jiàn)了，后面的批評全都當做沒(méi)聽(tīng)到。
第二步：直接給出建議
請注意批評不是責備，不是證明他錯，而是為了讓他對。
所以第二步的很重要的是示范正確，你要告訴他說(shuō)：
小王來(lái)，我告訴你這件事應該這么做，才能不做錯。
第三步：重復建議
讓他重復你剛才跟他說(shuō)的事情。
“小王，你說(shuō)一下剛才我給你的意見(jiàn)，你看看這件事情你準備怎么改進(jìn)？”
以此去判斷一下你剛才說(shuō)的，他聽(tīng)進(jìn)去了沒(méi)有？
只有他聽(tīng)懂了并且學(xué)會(huì )了，到這一步才是一次完整的批評。

七、樹(shù)立標桿，激發(fā)潛力
想要讓員工在錯誤中重新站起來(lái)并奮起直追？
那就先給他們樹(shù)立一個(gè)標桿吧！
有了目標和榜樣，員工們就會(huì )更加明確自己的方向并努力去追趕超越。
同時(shí)標桿還能激發(fā)員工的不屈精神和斗志，
讓他們從內心深處迸發(fā)出無(wú)窮潛力！
要知道，“榜樣的力量是無(wú)窮的”。
比如谷歌的創(chuàng )始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林
他們就是谷歌團隊的標桿和榜樣。
他們的創(chuàng )新精神和追求卓越的態(tài)度
激勵著(zhù)每一個(gè)谷歌員工不斷挑戰自我、超越自我。
正是這種標桿的力量讓谷歌成為了全球科技領(lǐng)域的佼佼者之一。

寫(xiě)在最后：
哎呀呀，管理者們在員工犯錯的時(shí)候可別再動(dòng)不動(dòng)就咆哮和責罵了哦！
這樣不僅解決不了問(wèn)題還會(huì )讓員工產(chǎn)生抵觸情緒呢！
相反地應該讓員工真正看到問(wèn)題所在這樣才能幫助他們吸取教訓并改正錯誤嘛！
所以啊，作為管理者咱們也得學(xué)會(huì )這幾招才行哦！
幽默風(fēng)趣的表達方式不僅能緩解緊張氣氛，讓員工更容易接受你的意見(jiàn)和建議還能增進(jìn)彼此之間的感情呢！
各位管理者趕緊試試吧！