在管理崗位摸爬滾打多年后，我深刻領(lǐng)悟到一點(diǎn)：
當領(lǐng)導，你必須學(xué)會(huì )“罵人”。
不會(huì )“罵人”或從不“罵人”的領(lǐng)導，一定不是好領(lǐng)導。
而總是“罵人”或一味“罵人”的領(lǐng)導，也是不合格的。
當然，這里的“罵人”，并不是讓你直接人身攻擊，而是以改善為目的的指導反饋。
那么，領(lǐng)導該如何更好地“罵人”呢？

01，魅力奠基，言之有威
首先，想要在“罵”員工時(shí)有底氣，得讓自己有點(diǎn)真本事，這個(gè)真本事就是你的領(lǐng)導魅力。
有了它，你的“罵”自然就會(huì )更有分量，員工也會(huì )更上心，而不是覺(jué)得你在無(wú)理取鬧或亂發(fā)脾氣。
因為他們明白，你的“罵”不是為了找茬，而是真心希望他們能變得更強，這是出于對下屬成長(cháng)的關(guān)心和團隊整體利益的考慮。
同時(shí)，也一定要明白，當你自身有了領(lǐng)導魅力，下屬還真是希望被你“罵來(lái)罵去”。
就拿格力的董大姐來(lái)說(shuō)，她為人處事都斬釘截鐵，絲毫不猶豫，“罵”起人來(lái)更是無(wú)人能及。
在一次訪(fǎng)談節目中，她談到了自己的直播首秀。
當時(shí)，由于技術(shù)故障，直播畫(huà)面卡成PPT，效果大打折扣。
對于追求完美、不容許任何差錯的董大姐來(lái)說(shuō)，這無(wú)疑是一次“翻車(chē)”。
直播結束后，她毫不客氣地批評了負責人：“第一次做不等于允許你犯錯。”
甚至還在節目中坦言，自己曾因為一位30歲的男主管，表現不夠出色而嚴厲批評，以至于他當場(chǎng)落淚。
盡管聽(tīng)起來(lái)挺狠，但正是這種高標準、嚴要求，才推動(dòng)著(zhù)企業(yè)和員工不斷向前。
有意思的是，面對董大姐的嚴厲批評，她的下屬并沒(méi)有選擇反抗或逃避。
這并不是因為他們怕她，而是被董明珠那種強大的領(lǐng)導魅力和領(lǐng)導力所折服。
所以，想要“罵”得更有底氣，先好好提升自己，別讓自己的話(huà)成了耳旁風(fēng)。

02，有理有據，不糾舊賬
“罵人”時(shí)，得拿出點(diǎn)真憑實(shí)據。
要針對具體的事兒或做出來(lái)的成果來(lái)“開(kāi)炮”，別去翻那些陳芝麻爛谷子的舊賬。
在工作里，你得明確指出，到底哪個(gè)環(huán)節、哪個(gè)方面出了什么問(wèn)題，用實(shí)際事實(shí)來(lái)說(shuō)話(huà)，這樣才能讓下屬心服口服。
就比如，員工在項目上搞砸了，你就該盯著(zhù)這個(gè)錯誤來(lái)批評，把錯誤的原因、造成的影響，還有該如何改進(jìn)，都給他講清楚。
別一股腦兒地把員工以前所犯的種種錯誤都翻出來(lái)，跟這個(gè)錯誤攪和在一起，然后嘮叨個(gè)沒(méi)完。
這么干，不僅解決不了問(wèn)題，還會(huì )讓他們對你無(wú)語(yǔ)，心生抵觸。
說(shuō)實(shí)話(huà)，人都喜歡聽(tīng)好話(huà)，但當你一針見(jiàn)血地指出問(wèn)題時(shí)，他們其實(shí)更愿意去改正。
還有，別用那些傷人的語(yǔ)言，保持冷靜，客觀(guān)地看待問(wèn)題。
讓員工感到，你批評是為了工作，而不是個(gè)人恩怨，實(shí)實(shí)在在地解決問(wèn)題才是硬道理。

03，批評具體，避免含糊
“罵”員工時(shí)，你得說(shuō)到點(diǎn)子上，別整那些虛的。
一直用“你總是…”、“你從來(lái)都不…”這種模糊不清的話(huà)，員工聽(tīng)了都得琢磨：我到底錯哪兒了？
這種含糊的批評，只會(huì )讓員工一頭霧水，要真想讓員工改錯，就得直言不諱。
比如，“昨天項目會(huì )上，你提的那方案，說(shuō)實(shí)話(huà)，跟這次的主題不太搭，沒(méi)考慮到團隊的實(shí)際能力和資源……”
這么一說(shuō)，員工就能立馬get到問(wèn)題的所在，知道哪個(gè)環(huán)節出了岔子。
批評，大家都愛(ài)聽(tīng)實(shí)在的，你明確指出問(wèn)題，員工才能心里有數，真心去改。
所以，批評得具體、明確，別說(shuō)那些讓人聽(tīng)不懂的廢話(huà)，要的就是一針見(jiàn)血，直戳要害！

04，指導改善，不只發(fā)火
“罵”不是為了讓員工難受，而是要戳中痛點(diǎn)，讓他們明白錯在哪里。
但更重要的是，得手把手教他們如何補救。
所以，在劈頭蓋臉一頓說(shuō)后，務(wù)必給出實(shí)實(shí)在在的改正招數。
比如，員工在搞項目時(shí)，栽了跟頭，你數落完他們，得加上一句：“下次遇到類(lèi)似的情況，你可以先做個(gè)計劃，然后跟我確認一下再執行。”
這樣一來(lái)，員工心里就有數了，知道接下來(lái)該怎么走，也能感覺(jué)到你不只是在數落他，而是真心想拉他一把。
說(shuō)白了，“罵人”不是領(lǐng)導的終極目標，你要的是員工能長(cháng)進(jìn)，把工作干得更漂亮。
別忘了在“罵”完之后，給點(diǎn)實(shí)用建議，這樣大家才能一起往前走。

05，恩威并施，巧妙平衡
在“罵”員工時(shí)，也別忘了偶爾夸夸他們。
這就是大家常說(shuō)的“胡蘿卜加大棒”，一手嚴厲，一手溫情。
員工哪里做得不對，咱們就直截了當地指出來(lái)，然后告訴他們怎么改。
但是，當他們改好了，或者在工作上有什么出彩亮眼的地方，咱們也別吝嗇，得大方地給個(gè)贊和鼓勵。
好聽(tīng)的話(huà)誰(shuí)都愛(ài)聽(tīng)，員工當然也不例外。
你時(shí)不時(shí)地夸他們幾句，他們心里就美滋滋的，干起活來(lái)也更有勁了。
這種“打個(gè)巴掌給個(gè)甜棗”的管理方式，不僅能讓員工在面對批評時(shí)更加積極、不氣餒，還能讓團隊的氣氛更加融洽、和諧。

06，因人而異，量身定制
“罵人”這事兒，可真不是一刀切就能搞定的。
畢竟，每個(gè)員工的性格、心理承受力都各不相同，你得因人而異。
對于那些性格開(kāi)朗、經(jīng)得起打擊的員工，直戳要害，他們也能樂(lè )呵呵地接受并立馬改進(jìn)。
但要是碰到性格內向、心思細膩的員工，你就得小心翼翼了，別太過(guò)直接，免得傷了他們的自尊。
說(shuō)實(shí)話(huà)，員工都不是傻子，你尊重他們，他們自然也會(huì )以同樣的方式來(lái)尊重你。
所以，“罵人”時(shí)也得講究個(gè)方式方法，因人而異、量身定制才是關(guān)鍵。
這樣，員工不僅能感受到你的用心，還會(huì )更愿意接受你的批評，并積極地改正錯誤。
同時(shí)，咱們也都是普通人，都有情感。
在批評員工時(shí)，別忘了這一點(diǎn)，要接地氣、要人性化，別總擺出一副高高在上的姿態(tài)，畢竟人心都是肉長(cháng)的。

07，跟蹤反饋，確保落實(shí)
別以為“罵完”員工就沒(méi)事了，那可不是負責的做法。
作為領(lǐng)導，你要進(jìn)行后續的跟蹤和輔導，盯緊員工是否真的有所改進(jìn)，以及他們在改進(jìn)過(guò)程中遇到了什么困難。
比如，定期和員工坐下來(lái)聊聊，問(wèn)問(wèn)他們進(jìn)展如何，有沒(méi)有遇到棘手的問(wèn)題。
接著(zhù)，我們就得根據實(shí)際情況，迅速給出反饋和進(jìn)一步的指導，幫助他們掃清障礙，取得真正的進(jìn)步。
員工們心里也有一桿秤，只要當我們持續關(guān)心他們，支持他們，他們才能懂得我們的付出，從而更加努力地提升自己，對團隊更加忠誠。

寫(xiě)在最后：
領(lǐng)導批評員工，這其實(shí)是門(mén)藝術(shù)。
一頓“罵”，能讓員工立馬清醒，但搞不好也會(huì )帶來(lái)不少副作用。
所以，作為管理者，在“罵”員工時(shí)要小心翼翼，三思而后行。
不能隨便發(fā)發(fā)火，得考慮員工的感受，還有團隊的整體氛圍。
總之，批評是為了讓員工成長(cháng)，而不是把他們罵跑。這中間的度，可得好好把握。