走上領(lǐng)導崗，一定要能解決問(wèn)題！

在職場(chǎng)的風(fēng)云變幻中，每一個(gè)走上領(lǐng)導崗位的人，都肩負著(zhù)團隊前行的重任。然而，領(lǐng)導并非只是坐享其成、指點(diǎn)江山的角色，更需是一位能夠洞察秋毫、力挽狂瀾的問(wèn)題解決者。
那么，如何成為這樣一位優(yōu)秀的領(lǐng)導呢？答案很簡(jiǎn)單，卻又極具挑戰性：一定要能解決問(wèn)題——不是問(wèn)題的制造者，而是問(wèn)題的終結者。

一、領(lǐng)導要先會(huì )找準問(wèn)題
領(lǐng)導，不是高高在上、遠離塵囂的職位，而是需要深入基層、洞察秋毫的角色。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導，首先必須是一位敏銳的問(wèn)題發(fā)現者。他們能夠從紛繁復雜的表象中，準確捕捉到問(wèn)題的本質(zhì)，從而為團隊指引方向，掃清障礙。
1.若總有人跳槽，那是平臺的問(wèn)題。
“人才流失，非人之過(guò)，乃制度之失。”人才流失，往往是因為平臺無(wú)法提供他們所需的成長(cháng)空間或待遇。
這時(shí)，領(lǐng)導需要反思：是不是我們的平臺已經(jīng)失去了吸引力？是不是我們的制度、文化、發(fā)展機會(huì )已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足優(yōu)秀人才的需求？
2.若總有人扯皮，那是權責的問(wèn)題。
“權責不明，則紛爭不息。”團隊內部出現推諉扯皮，說(shuō)明權責不清，導致成員間相互推脫責任。
領(lǐng)導需要審視：是不是我們的組織架構、職責劃分存在問(wèn)題？是不是需要明確每個(gè)人的權責，確保任務(wù)能夠得到有效執行？
3.若總需要監督，那是考核的問(wèn)題。
“監督之需，源于考核之失。”一個(gè)健康的團隊，應該是每個(gè)成員都能夠自我驅動(dòng)、自我管理的。
如果有人需要不斷的監督才能工作，那說(shuō)明我們的考核機制存在問(wèn)題，無(wú)法有效激發(fā)員工的積極性和責任心。
4.若不求上進(jìn)，那是激勵的問(wèn)題。
“激勵缺失，則動(dòng)力枯竭。”員工缺乏進(jìn)取心，往往是因為他們覺(jué)得努力與否都沒(méi)有太大的差別。
這時(shí)，領(lǐng)導需要思考：是不是我們的激勵機制不夠完善？是不是沒(méi)有為員工提供足夠的成長(cháng)動(dòng)力和上升空間？
5.若重復出錯，那是流程的問(wèn)題。
“流程之瑕，乃錯誤之源。”錯誤不斷重復，說(shuō)明我們的流程存在漏洞或不合理之處。
領(lǐng)導需要關(guān)注：是不是我們的流程設計有問(wèn)題？是不是需要優(yōu)化流程，減少錯誤發(fā)生的可能性？
6.若總是偷懶，那是制度的問(wèn)題。
“制度不嚴，則惰性滋生。”偷懶行為的背后，往往隱藏著(zhù)制度的不完善或執行不力。領(lǐng)導需要反思：是不是我們的制度過(guò)于寬松？是不是需要強化制度執行，確保每個(gè)人都能盡職盡責？

二、從解決問(wèn)題上，看如何正確用人
領(lǐng)導的藝術(shù)，不僅在于自身能夠解決問(wèn)題，更在于如何調動(dòng)團隊的力量，共同攻克難關(guān)。因此，領(lǐng)導在用人時(shí)，必須注重員工在解決問(wèn)題方面的能力和態(tài)度。
1.沒(méi)有問(wèn)題，也沒(méi)有見(jiàn)解的人，不用。
“無(wú)問(wèn)題意識，即無(wú)成長(cháng)之心。”這類(lèi)員工如同溫水中的青蛙，對問(wèn)題視而不見(jiàn)，對挑戰無(wú)動(dòng)于衷，對于團隊而言，無(wú)疑是負資產(chǎn)。
這類(lèi)員工往往缺乏敏銳的觀(guān)察力和思考能力，無(wú)法為團隊帶來(lái)新的視角和解決方案。他們可能安于現狀，缺乏進(jìn)取心和創(chuàng )新精神，對于團隊的發(fā)展無(wú)法做出積極貢獻。
2.只提出問(wèn)題，沒(méi)有見(jiàn)解的人，慎用。
“問(wèn)題提出者易，解決之道難求。”這類(lèi)員工或許敏銳，但缺乏解決問(wèn)題的能力，用之需謹慎，需引導其學(xué)會(huì )思考與行動(dòng)。
這類(lèi)員工雖然能夠發(fā)現問(wèn)題，但卻缺乏解決問(wèn)題的能力和見(jiàn)解。他們可能過(guò)于依賴(lài)他人，缺乏獨立思考和行動(dòng)的能力。在團隊中，他們可能成為問(wèn)題的制造者而非解決者。
3.提出問(wèn)題，有見(jiàn)解，有良好業(yè)績(jì)的人，重用。
“問(wèn)題與見(jiàn)解并存，乃團隊之寶。”這類(lèi)員工是團隊的寶貴財富。他們不僅能夠敏銳地發(fā)現問(wèn)題，還能提出切實(shí)可行的解決方案，并通過(guò)自己的努力取得良好的業(yè)績(jì)。他們是團隊中的創(chuàng )新者和推動(dòng)者，能夠為團隊帶來(lái)持續的發(fā)展和進(jìn)步。
4.不能發(fā)現問(wèn)題，還回避問(wèn)題的人，淘汰。
“回避問(wèn)題，即逃避責任。”這類(lèi)員工往往缺乏責任感和擔當精神。他們可能害怕面對問(wèn)題，選擇逃避或忽視問(wèn)題的存在。在團隊中，他們可能成為阻礙問(wèn)題解決的絆腳石，影響團隊的整體效率和氛圍。
5.能發(fā)現問(wèn)題，并提幾套解決方案的人，獎賞。
“問(wèn)題之克星，方案之源泉。”這類(lèi)員工具有出色的問(wèn)題意識和解決能力。他們不僅能夠準確地識別問(wèn)題，還能提出多種可能的解決方案，為團隊提供更多的選擇和可能性。他們的存在，能夠為團隊帶來(lái)更多的創(chuàng )新和突破。
6.能發(fā)現問(wèn)題，并從根源上解決的人，重賞。
“治本之道，乃領(lǐng)導所求。”這類(lèi)員工是團隊中的佼佼者。他們不僅具備敏銳的問(wèn)題意識，還能深入剖析問(wèn)題的本質(zhì)，從根源上提出有效的解決方案。他們的解決方案往往能夠徹底解決問(wèn)題，為團隊帶來(lái)長(cháng)遠的利益和發(fā)展。
7.能預見(jiàn)問(wèn)題，并能防范問(wèn)題的人，重用。
“預見(jiàn)與防范，乃高手風(fēng)范。”這類(lèi)員工具有卓越的前瞻性和預見(jiàn)性。他們能夠根據團隊的現狀和外部環(huán)境的變化，提前預見(jiàn)可能出現的問(wèn)題，并采取相應的措施進(jìn)行防范。他們的存在，能夠為團隊提供強大的安全保障和穩定的發(fā)展環(huán)境。
8.不解決問(wèn)題，總抱怨問(wèn)題的人，淘汰。
“抱怨之聲，乃團隊之毒。”這類(lèi)員工往往缺乏行動(dòng)力和解決問(wèn)題的能力。他們可能只會(huì )抱怨問(wèn)題的存在，卻不愿意付出努力去解決問(wèn)題。在團隊中，他們可能成為負能量的傳播者，影響團隊的士氣和氛圍。

寫(xiě)在最后：
走上領(lǐng)導崗位，意味著(zhù)承擔了更多的責任和使命。作為領(lǐng)導，我們不僅要能夠準確地找準問(wèn)題，更要善于調動(dòng)團隊的力量，共同解決問(wèn)題。
在用人方面，我們要注重員工在解決問(wèn)題方面的能力和態(tài)度，重用那些能夠發(fā)現問(wèn)題、提出見(jiàn)解、取得業(yè)績(jì)的員工，淘汰那些回避問(wèn)題、抱怨問(wèn)題的員工。
只有這樣，我們才能打造一個(gè)高效、團結、富有戰斗力的團隊，共同迎接未來(lái)的挑戰和機遇。
記住，走上領(lǐng)導崗，一定要能解決問(wèn)題！這不僅是對領(lǐng)導的要求，更是對領(lǐng)導的期待和鞭策。