員工執行力差的8大真相！

    時(shí)間：2024-07-19

✎ 導語(yǔ)
員工執行力差真的是員工自己的問(wèn)題嗎？

很多老板都在后臺留言說(shuō)過(guò)他公司的員工執行力不佳，這讓他頭疼不已。

然而，員工執行力差真的是員工自己的問(wèn)題嗎？

今天，就讓我們直擊員工執行力差的8大痛點(diǎn)，看看背后的真正原因。

01
缺目標
員工不知道干什么

員工執行力差的首要原因，往往是因為領(lǐng)導沒(méi)有定下明確的目標。

當員工缺少明確的工作目標時(shí)，他們基本會(huì )陷入迷茫，無(wú)法準確把握工作的重點(diǎn)和方向。

這種模糊性不僅削弱了員工的工作動(dòng)力和效率，還可能導致團隊內部的混亂和低效，使員工在工作過(guò)程中感到無(wú)所適從。

這不禁讓我想起曾經(jīng)在某個(gè)問(wèn)答貼下看見(jiàn)過(guò)的一句評論：“目標是可以看得見(jiàn)的靶心，沒(méi)有目標，再準的箭也射不中。”

領(lǐng)導必須清楚，目標是行動(dòng)的指南，是員工執行力的源泉。

沒(méi)有明確的目標，一切努力都是徒勞。

為了有效解決這個(gè)問(wèn)題，我認為每個(gè)季度組織一次團隊目標共識會(huì )是非常必要的。

在會(huì )議上，我們應該鼓勵員工積極參與，共同討論和制定工作目標。

通過(guò)這一過(guò)程，可以讓每位團隊成員都能更加深刻地理解我們的目標是什么、為什么要設定這些目標，以及如何實(shí)現它們。

更重要的是，我們應該引導員工根據自己的職責，設定符合S-M-A-R-T原則的個(gè)人目標，即目標必須是具體的、可衡量的、可實(shí)現的、與工作緊密相關(guān)的，并且要在一定的時(shí)限內完成。

這樣的方法不僅能幫助員工明確方向，還能提升他們的責任感和主動(dòng)性，從而推動(dòng)整個(gè)團隊朝著(zhù)既定的方向高效前進(jìn)。

02
缺方法
員工不知道如何干

有了目標卻缺乏正確的方法，員工的執行力同樣會(huì )受到影響。

方法不當，就好比拙劣的工匠試圖雕刻美玉，結果只能是毀了材料又白費力氣。

所以，當員工缺乏必要的信息、工具或適當的培訓時(shí)，他們在執行任務(wù)時(shí)往往會(huì )感到迷茫，不清楚如何正確地完成任務(wù)。

這種情況不僅會(huì )導致工作效率低，更可能增加操作失誤和延誤的風(fēng)險，對企業(yè)運營(yíng)造成不良影響。

為了解決這個(gè)問(wèn)題，我們可以在新入職的員工需要接手老業(yè)務(wù)時(shí)，可以采取傳統的“師傅帶徒弟”模式，讓經(jīng)驗豐富的老員工進(jìn)行一對一的指導和幫助，使新員工更快地融入工作環(huán)境

如果是新業(yè)務(wù)，可以根據需要安排團隊討論會(huì )，邀請員工參與共創(chuàng )解決方案。

這樣不僅能夠提升員工的參與感和歸屬感，還能更有效地找到適合團隊的策略。

通過(guò)這些方法，我們可以更好地支持員工，幫助他們來(lái)提升他們的工作效能。

某科技公司為了提升新產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率，給銷(xiāo)售團隊設定了高額的銷(xiāo)售目標。

然而，公司卻沒(méi)有提供相應的銷(xiāo)售策略和方法支持。

銷(xiāo)售團隊在缺乏有效方法的情況下，努力了一段時(shí)間后，業(yè)績(jì)仍然沒(méi)有明顯提升。

最后，公司引入了專(zhuān)業(yè)的銷(xiāo)售策略，并為銷(xiāo)售團隊提供了系統的培訓。

在掌握了正確的方法后，銷(xiāo)售團隊的業(yè)績(jì)才逐漸回升。

03
缺分工
員工不知道誰(shuí)來(lái)干

在團隊中，如果分工不明確，責任不清晰，那么員工之間就容易出現推諉扯皮的現象。

就像那句諺語(yǔ)一樣，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚卻沒(méi)水喝，這就是分工不明的真實(shí)寫(xiě)照。

一個(gè)任務(wù)出現，員工自己難以準確判斷哪些任務(wù)歸屬于自己，哪些應由同事承擔。

在利己的心理作用下，稍微好一點(diǎn)的員工會(huì )選擇完成容易的部分，一些老油條員工會(huì )直接隱身，想著(zhù)反正沒(méi)有明確誰(shuí)來(lái)干這件事 ，那我不干的話(huà)，也會(huì )有別人干的。

這種情況極易引發(fā)工作重復、責任推脫，乃至關(guān)鍵任務(wù)被疏忽。

面對這個(gè)問(wèn)題，我們應該建立明確的任務(wù)分配機制，確保每個(gè)任務(wù)都有明確的責任人。

同時(shí)培養團隊協(xié)作和相互支持的文化，鼓勵員工相互幫助，共同完成任務(wù)。

這樣不僅有助于消除責任推諉的現象，更能促進(jìn)員工間的互助合作，確保各項任務(wù)得到妥善完成，共同推動(dòng)團隊目標的順利實(shí)現。

04
缺計劃
員工做事沒(méi)頭緒

“沒(méi)有物質(zhì)的愛(ài)情就像一盤(pán)散沙，都不用風(fēng)吹，走幾步就散了”，我想說(shuō)沒(méi)有計劃的工作也像一盤(pán)散沙，不僅會(huì )讓員工手忙腳亂、不知所措，還會(huì )讓任務(wù)進(jìn)行的七零八落，得不到有意義的回報。

因為當員工缺乏具體的工作計劃和明確的時(shí)間表時(shí)，他們會(huì )感到迷茫，不知從何處著(zhù)手，難以判斷工作的緊急與重要程度，更無(wú)法高效地配置時(shí)間和資源。

為此，我們應該與員工一起制定詳細的工作計劃和時(shí)間表，明確工作目標和優(yōu)先級，為每個(gè)任務(wù)設定截止日期，同時(shí)通過(guò)定期的一對一面談，幫助員工理清頭緒、抓住工作重點(diǎn)。

05
缺流程
員工做事不順暢

工作流程不順暢也是導致員工執行力差的一個(gè)重要原因。

當工作流程不清晰或不完善時(shí)，員工可能不清楚如何正確地執行任務(wù)，這無(wú)疑會(huì )導致工作進(jìn)度受阻，不必要的重復勞動(dòng)，甚至頻繁出錯。

這就像巧婦難為無(wú)米之炊，即使員工有再高的能力，也無(wú)法在混亂的流程中發(fā)揮出應有的水平。

所以，我們需要將工作流程詳盡地文檔化，確保每一步操作都有明確的指引，并將這份文檔分享給所有相關(guān)人員，以便大家能夠統一認知和行動(dòng)。

此外，我們還應組織員工進(jìn)行流程培訓，確保他們理解并掌握正確的操作步驟，從而在實(shí)際工作中能夠游刃有余，提升整體工作效率與準確性。

06
缺反饋
員工做事沒(méi)動(dòng)力

員工完成一項任務(wù)或工作后，如果得不到及時(shí)的反饋，就會(huì )失去前進(jìn)的動(dòng)力。

反饋不足會(huì )讓員工感到自己的工作得不到認可和重視，同時(shí)也使他們難以根據反饋調整工作策略，從而降低執行力。

我們應該實(shí)行定期的一對一員工會(huì )議機制。

建議每月至少進(jìn)行一次這樣的會(huì )議，以具體、可量化的工作成果為評估標準，給予員工全面而細致的反饋。

在反饋中，應明確指出員工的優(yōu)點(diǎn)及待改進(jìn)之處，并根據問(wèn)題提供具體的改進(jìn)建議。

07
缺總結
員工能力沒(méi)有提升

如果員工沒(méi)有習慣于及時(shí)工作總結進(jìn)點(diǎn)，會(huì )無(wú)法識別自己的強項和改進(jìn)點(diǎn)，也無(wú)法從經(jīng)驗中學(xué)習和成長(cháng)，會(huì )導致員工重復同樣的錯誤。

解決這個(gè)問(wèn)題，有以下幾個(gè)措施：

1、設定月度或者周度工作總結會(huì )議，鼓勵員工詳細回顧工作成果、挑戰與收獲

2、管理層及同事間相互提供具體、建設性的反饋，幫助員工明確強項與待改進(jìn)領(lǐng)域

3、制定個(gè)性化發(fā)展計劃，針對每位員工的反饋結果，設定清晰的學(xué)習目標與提升路徑

4、定期評估進(jìn)展，通過(guò)績(jì)效考核與自我評估相結合的方式，確保計劃的有效執行與適時(shí)調整

08
缺獎懲
員工付出回報不成正比

“賞罰不明，百事不成；賞罰若明，四方可行。”

沒(méi)有人愿意接受自己總是勞而不獲的，就像沒(méi)有人不喜歡每個(gè)月發(fā)工資的那天一樣。

所以，當員工在工作中付出的努力沒(méi)有得到認可和獎勵時(shí)，就會(huì )心生怨言或者當他們犯錯之后沒(méi)有受到相應的懲罰時(shí)，就會(huì )讓沒(méi)有犯錯的員工感到不公平和不滿(mǎn)，并導致他的工作動(dòng)力下降，影響工作滿(mǎn)意度和員工的忠誠度。

因此，制定清晰、公平的獎懲標準就顯得尤為重要，保證獎懲流程的透明度，確保員工的付出能夠得到應有的回報和認可，員工犯的錯誤也需要及時(shí)進(jìn)行處罰。

只有這樣，才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，提高整體的執行力水平。

同時(shí)，管理者還應該注重精神激勵和物質(zhì)激勵相結合的原則，讓員工在獲得物質(zhì)回報的同時(shí)也能感受到公司的關(guān)懷和支持。

✎ 寫(xiě)在最后

員工執行力差并非單一原因所導致，而是由多種因素共同作用的結果。

作為管理者，我們應該深入剖析這些痛點(diǎn)，并采取有效的措施來(lái)解決這些問(wèn)題，這樣就一定能夠激發(fā)員工的潛力，提升團隊的執行力。

記住，員工是企業(yè)的寶貴財富，只有充分激發(fā)他們的積極性和創(chuàng )造力，推動(dòng)團隊不斷向前發(fā)展。