薪酬架構設計與優(yōu)化

【培訓對象】


【培訓收益】

 【課程將解決的問(wèn)題】

（1） 經(jīng)濟發(fā)展波動(dòng)期，企業(yè)一方面急需保留與吸引直接創(chuàng )造利潤、增強市場(chǎng)競爭力的關(guān)鍵人才，以保持穩定的現金收入，另一方面嚴管成本、控制現金支出。作為戰略HR，在成本嚴控、薪酬總量有限的情形下，如何保留與吸引直接創(chuàng )造利潤、增強市場(chǎng)競爭力的關(guān)鍵人才？如何通過(guò)薪酬策略，既能保留與吸引員工，又不導致成本失控？【基于績(jì)效的激勵或提成，創(chuàng )造者獲得提成，就能建立有吸引力的薪酬?！?/p>

（2） 在中國的人才市場(chǎng)上，人才保留與吸引策略與歐美本土市場(chǎng)相差甚遠，中國同一崗位的平均市場(chǎng)最高薪酬指數是最低薪酬指數的3倍（而美國約2倍、德國約1.7倍），很多員工把跳槽作為獲得更高薪酬的重要手段。對此很多企業(yè)深感非貨幣化的留人策略對關(guān)鍵人才效果甚微，薪酬仍然是其首選策略。如何構建適合中國市場(chǎng)的薪酬策略和政策？

（3） 公司發(fā)展了，人才需求發(fā)生變化了，如何根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要，建立薪酬策略和薪酬架構以保障和促進(jìn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展？

 【課程還將解決如下關(guān)鍵問(wèn)題】 

（4） 如何根據公司的特點(diǎn)，科學(xué)地設計薪酬架構？

（5） 薪酬市場(chǎng)在變化，過(guò)去設計的薪酬架構是否可繼續適合明年和未來(lái)？如何科學(xué)地優(yōu)化薪酬架構？

（6） 對新設立的職位，用公司常用職位評估工具確定的職級是否合理，可否有數量方法的分析其合理性？如何通過(guò)數量分析確立新職位的職級？

（7）  HR拿到薪酬報告，如何使用薪酬報告？是把公司崗位與薪酬報告對應崗位進(jìn)行逐一比對分析，還是用其他的方法分析？有沒(méi)有科學(xué)的分析方法？

（8）  如何利用薪酬調研報告，分析公司的薪酬架構是否具有競爭力？分析公司人才流失的薪酬因素？分析公司人才招聘難的薪酬因素？是把公司崗位與薪酬報告對應崗位進(jìn)行逐一比對分析，還是用其他的方法分析？如何據此結論優(yōu)化公司薪酬政策？

（9） 如何構建公司的付薪策略？如何將人才戰略思想貫穿在付薪策略中？

（10） 人才培養戰略和薪酬策略如何銜接？以及人才培養戰略如何體現在付薪實(shí)踐中？

（11） 人才培養戰略和調薪如何銜接？如何保障公司的薪酬架構能滿(mǎn)足人才發(fā)展調薪的要求？

（12） 公司所在行業(yè)薪酬報告數據較少、可用性差或沒(méi)有薪酬調研報告數據，如何進(jìn)行本公司薪酬架構的優(yōu)化？

（13） 如何優(yōu)化薪酬架構促進(jìn)核心人才的保留？如何設計針對核心人才的調薪機制以防止核心人才“被挖走”？

（14）  …… 

 

【課程特點(diǎn)】

（1） 我們不滿(mǎn)足于薪酬設計理念、設計方法的理論講解，而是特別注重如何實(shí)際動(dòng)手優(yōu)化和設計出公司直接可用的薪酬架構；——體現管理咨詢(xún)的實(shí)用性

（2） 在課堂上我們不是簡(jiǎn)單地用經(jīng)驗討論的方法確定薪酬架構，而是用科學(xué)的薪酬咨詢(xún)準則、咨詢(xún)模型，用數量的方法推導、演算出公司的薪酬架構。——體現管理咨詢(xún)的科學(xué)性

（3） 對已有薪酬架構的公司：分享在咨詢(xún)實(shí)踐中，如何根據公司人才發(fā)展新需求和人才市場(chǎng)的薪酬變化，對薪酬架構及其管理政策進(jìn)行優(yōu)化的方法與技巧。

（4） 對還未建立薪酬架構的公司：分享如何根據公司的特點(diǎn)，進(jìn)行薪酬架構設計的方法與技巧。

（5） 同時(shí)為學(xué)員構建薪酬架構設計、優(yōu)化與管理的全面知識、方法與實(shí)務(wù)技術(shù)。

 

【特別提醒】 

本課程需要帶筆記本電腦，主要內容在EXCEL上演算完成。

 

【課程大綱】

 Day one (9:00-12:00, 13:30-17:00)

 1. 薪酬架構設計與優(yōu)化的基本方法簡(jiǎn)介 

    a) 薪酬架構設計的方法分類(lèi)

    b) 自由人才市場(chǎng)常用的薪酬架構設計方法

    c) 薪酬架構設計的流程與步驟 

2. 薪酬架構優(yōu)化與設計第一步：職位澄清  

    a) 職位澄清的方法簡(jiǎn)介

    b) 職位澄清的方法一：ARCPI法

    c) 職位澄清的方法二：DEAP法

    d) 職位澄清的方法三：PART法  

3. 薪酬架構優(yōu)化與設計第二步：職位評估 

    a) 職位評估的方法簡(jiǎn)介

    b) 職位評估工具介紹一：IPE法

    c) 職位評估工具介紹二：KPG(Key Position Grading)法

    d) 新增崗位職級確定方法

    e) 新增崗位職級評估結果如何與其他崗位評估保持一致性 

4. 薪酬架構優(yōu)化與設計第三步：薪酬現狀診斷與付薪策略建立 

    a) 流動(dòng)與薪酬政策關(guān)聯(lián)性分析

    b) 招聘難與薪酬政策關(guān)聯(lián)性分析

    c) 薪酬架構與市場(chǎng)薪酬數據比較分析

    d) 沒(méi)有可用的薪酬調研數據如何進(jìn)行薪酬診斷

    e) 人才戰略分析與付薪策略建立

 Day Two (9:00-12:00, 13:30-17:00) 

5. 薪酬架構優(yōu)化與設計第四步：中點(diǎn)政策線(xiàn)選擇與優(yōu)化 

    a) 如何選擇各級中點(diǎn)

    b) 如何調整各級中點(diǎn)的級差

    c) 如何根據人才發(fā)展戰略設計級差關(guān)系

    d) 如何根據企業(yè)成本約束優(yōu)化級差  

6. 薪酬架構優(yōu)化與設計第五步：級幅度的建立與優(yōu)化 

    a) 傳統方法分析：對稱(chēng)級幅度設計理念的利弊

    b) 級幅度優(yōu)化：讓人才發(fā)展與薪酬提升建立有激勵的對應關(guān)系

    c) 級幅度優(yōu)化：從政策上保障核心人才的激勵與保留

    d) 級幅度優(yōu)化：從重疊度分析級幅度的邊界 

7. 薪酬架構優(yōu)化與設計第六步：定薪與調薪政策設計 

    a) 新老薪酬架構過(guò)渡政策設計

    b) 新員工定薪政策設計

    c) 升職調薪政策設計

    d) 年度調薪政策設計

    e) 核心人才調薪政策設計 

8、Q&A

擅長(cháng) 咨詢(xún)與研究領(lǐng)域：

- 組織變革、薪酬激勵、績(jì)效改進(jìn)、人才發(fā)展、合規人力資源管理。

- 受邀在《哈佛商業(yè)評論》、英國 《經(jīng)濟學(xué)人·財經(jīng)專(zhuān)刊》 、“上海經(jīng)濟” 、“文匯報”、“中國勞動(dòng)保障報”等國內外著(zhù)名刊物發(fā)表學(xué)術(shù)論文、管理觀(guān)點(diǎn)。

項目經(jīng)驗

-服務(wù)過(guò)不同行業(yè)的眾多客戶(hù)，如：福特汽車(chē)、康明斯、庫博汽車(chē)、斯蒂爾、舍弗勒、RSP、殼牌石油、中國農行、廣州銀行、日立電器、上海電氣、上海汽車(chē)、北汽、東風(fēng)汽車(chē)、海爾、中化、凱迪地產(chǎn)、凱迪電力、華鑫股份、雙虎家私、中國海洋石油、上海實(shí)業(yè)、中國聯(lián)通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景

- 從事管理咨詢(xún)十余年。在加入嘉博之前，曾任大學(xué)教師、咨詢(xún)顧問(wèn)/總監、中外企業(yè)人力資源總監、副總裁；滬上第一個(gè)開(kāi)展人力資本股權定量的咨詢(xún)顧問(wèn)（咨詢(xún)服務(wù)業(yè)）。

- 在華東理工大學(xué)商學(xué)院取得碩士、學(xué)士學(xué)位， 曾任澳大利亞MONASH大學(xué)商學(xué)院CHINA PROGRAM高級研究員。

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