醫院有效的招聘選拔體系建立

【培訓對象】


【培訓收益】


課程背景
明晰招聘的科學(xué)流程，制定可行的選才方案
了解基本崗位的素質(zhì)模型，準確判斷求職者的適配度
掌握科學(xué)面試的相關(guān)技能，提高選才判斷的準確率
了解行為面試的科學(xué)知識，洞悉簡(jiǎn)歷背后的信息
掌握科學(xué)的評估方法，準確判斷求職者的綜合素質(zhì)
學(xué)習先進(jìn)的人才測評工具，考察求職者的發(fā)展潛力

課程設置
情景演練、案例分析討論、游戲感悟、互動(dòng)交流、沙盤(pán)演練、現場(chǎng)解答
 
課程綱要
一、招聘為企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢
1.招聘如何為公司帶來(lái)競爭優(yōu)勢
2.招聘流程及可能的誤區
3.內部招聘與外部招聘
二、 面試的流程及注意的事項
1.求職申請表的重要性
2.行為表現和面試相結合
3.怎樣區分"事實(shí)"和"謊言"
三、選材前的招聘體系建立
1.制定招聘戰略
2.招聘需要有預算嗎
3.招聘錄用程序的制訂思路與原則
4.彌補工作空缺的技巧
5.人才招聘錄用、人才面試評價(jià)的流程
四、結構化面試技巧-目標選材六部曲
第一步 組織整個(gè)選材過(guò)程
1.全面培訓主考官
2.挑選招聘渠道
3.挑選面試方法
4.挑選測評方式
第二步 確定勝任某工作崗位所需的預期業(yè)績(jì)
1.預期業(yè)績(jì)的三個(gè)組成成分：目標；工作障礙；能力素質(zhì)
2.素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（通用素質(zhì)介紹）
第三步 準備與工作崗位相關(guān)的面試問(wèn)題與回答
1.如何設定面試維度
2.導致無(wú)效面試提問(wèn)的錯誤假設
3.避免無(wú)效提問(wèn)的方法
第四步 通過(guò)行為面試法預測應聘者是否具備達到預期業(yè)績(jì)的能力
1.如何根據各個(gè)職位的勝任素質(zhì)模型問(wèn)問(wèn)題?
2.候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？-身體語(yǔ)言告訴你的信息
3.會(huì )說(shuō)話(huà)容易還是會(huì )聽(tīng)話(huà)容易？-做個(gè)有效的傾聽(tīng)者
4.好記性不如爛筆頭?面試筆記如何做
5.掌控面試速度
6.雙贏(yíng)思維--維護候選人自尊
7.如何注意自己的非語(yǔ)言性的信號
8、避免引導性、傾向性表達與過(guò)程判斷；
第五步 運用評價(jià)中心為選材把關(guān)
1.評價(jià)中心的組成成分
2.評價(jià)中心的設計原則簡(jiǎn)要概述
3.評價(jià)中心的信度
4.評價(jià)中心的效度
5.現場(chǎng)演練：測評中心體驗
6.面試組織者如何實(shí)施“評價(jià)中心”
第六步準確地評價(jià)
1.如果不會(huì )評估候選人—整場(chǎng)面試等同于“作秀”
2.面試過(guò)程中常見(jiàn)誤區及避免方法
3.如何做出公正客觀(guān)的評價(jià)面試報告
五、完成選材過(guò)程后的后續工作及評估 1.錄用/辭謝
2.對整個(gè)流程的評估（樣本）
六、面試工具箱

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