人力資源管理實(shí)務(wù)（六大模塊）

【培訓對象】
高層管理者、中層管理者、人力資源從業(yè)者

【培訓收益】
培訓中講師提供概念簡(jiǎn)潔、流程清晰、方法有效、工具實(shí)用。通過(guò)本次培訓，參訓者將能夠有效地管理人力資源的不同單元，推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理水平。  了解人力資源規劃的流程和技術(shù)方法  了解職位分析的編制流程和常用分析方法  掌握招聘和面試的流程和方法，提高面試技術(shù)水平  掌握績(jì)效管理的流程、方法和解決方案  了解職位評價(jià)方法和評價(jià)結果的運用  掌握企業(yè)薪酬福利體系的構建和方法  了解勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)法律法規，構建和諧的員工關(guān)系

第一模塊：人力資源職能戰略和規劃（2天）
一、人力資源職能戰略
1. 應對VUCA時(shí)代的人力資源挑戰
2. 一個(gè)定位：人力資源管管理角色
1）先進(jìn)人力資源管理角色定位
2）誰(shuí)來(lái)達成人力資源管理角色
案例分享：諾華中國讓HR成為企業(yè)決策的合作伙
3. 三層分析：人力資源戰略制定方法
1）人力資本價(jià)值主張分析
2）職能建設形成公司戰略與人力資源管理的橋梁
3）評估人力資源業(yè)務(wù)能力以確定工作重點(diǎn)
案例分析：某公司的人力資源戰略
4. 三支柱：COE、HRBP、SSC
1）HR從支持到戰略的轉變
2）HR從支持到落地的轉變
二、人力資源發(fā)展規劃
1. 人力資源規劃含義和意義
2. 人力資源規劃的內容
1）配備計劃
2）使用計劃
3）退休解聘計劃
4）補充計劃
5）培訓開(kāi)發(fā)計劃
6）職業(yè)生涯計劃
7）績(jì)效與薪酬福利計劃
8）勞動(dòng)關(guān)系計劃
9）人力預算計劃
3. 人力資源規劃流程
4. 人力資源供求預測
5. 人力資源費用的預算和審核
案例分析：某投資開(kāi)發(fā)公司的人力資源發(fā)展規劃
三、組織架構設計
1. 組織架構類(lèi)型
2. 影響組織架構設計的主要因素
3. 組織架構設計的原則
4. 組織架構設計的落地標準
四、職位分析與設計
1. 職位分析概念及其目的
2. 職位分析的組織流程圖
五、常用職位分析方法
1. 定性方法
2. 定量方法
六、如何撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)
1. 如何正確撰寫(xiě)職位描述
2. 可正確撰寫(xiě)任職資格描述
3. 工作再設計
模板：職位說(shuō)明書(shū)
七、崗位序列設計
1. 晉升體系
2. 晉升制度
八、職業(yè)階梯設計
案例分析：某互聯(lián)網(wǎng)公司的崗位序列
案例分析：某綠色能源公司的職業(yè)階梯

第二模塊：?jiǎn)T工招聘與配置（2天）
一、招聘標準的發(fā)展趨勢
1. 從單一標準向符合標準
2. 從崗位基本需求向崗位勝任力需求
3. 從直覺(jué)標準向科學(xué)標準
二、人力資源的招聘配置的理論基礎
1. 人與崗位的匹配（專(zhuān)業(yè)知識，能力，動(dòng)機的匹配）
2. 人與組織的匹配（個(gè)人的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化匹配）
3. 人與團隊的匹配（專(zhuān)業(yè)，能力，個(gè)性，年齡，性別的匹配）
三、勝任素質(zhì)模型為招聘提供科學(xué)依據
1. 對素質(zhì)的理解及其發(fā)展
2. 素質(zhì)的冰山模型
3. 從戰略高度構建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型（微軟，聯(lián)想的素質(zhì)觀(guān)）
4. 建立企業(yè)的素質(zhì)模型
1）卡片發(fā)構建能力模型
5. 構建職位的素質(zhì)模型（模型概念及建立流程）
6. 素質(zhì)模型的應用
四、招聘流程分析（招聘流程圖）
1. 制定招聘計劃
2. 招聘需求分析
3. 外部?jì)炔亢蜻x人的來(lái)源和決策
4. 選擇招聘方法和途徑
5. 候選人招募活動(dòng)
6. 人員甄選
7. 錄用
8. 試用期考核與培訓
管理工具：各種招聘表單
五、結構化面試
1. 面試的組織準備
2. 面試委員會(huì )分工
3. 面試考官培訓
4. 結構化面試的組織設計
1）面試前準備
2）面試中執行
3）面試后評估
5. 面試結果的評價(jià)
6. 走出面試的誤區
角色扮演：慧眼識人
六、評價(jià)中心
1. 對評價(jià)中心的認知
2. 評價(jià)中心的設計與實(shí)施流程
3. 評價(jià)中心的主要評價(jià)方法
4. 無(wú)領(lǐng)導小組討論的實(shí)施與設計
七、心理測驗
1. 職業(yè)性項測驗
2. 能力測驗
3. 人格測驗：自陳式量表，投射技術(shù)
八、雇主品牌在面試中的應用
1. 雇主品牌的關(guān)鍵特征
2. 雇主品牌和招聘的關(guān)系
3. 雇主品牌在招聘環(huán)節落地

第三模塊：培訓與發(fā)展（2天）
一、人才梯隊建設
1. 人才定義
2. 能力標準
3. 人才測評
4. 人才盤(pán)點(diǎn)
1）能力/潛力
2）業(yè)績(jì)
3）人才九宮格及其應用
4）繼任計劃及其深度
5. 人才發(fā)展策略
案例分析：某投資開(kāi)發(fā)公司人才盤(pán)點(diǎn)
二、培訓與開(kāi)發(fā)的定義
三、培訓與開(kāi)發(fā)體系模型
1. 現代企業(yè)培訓與開(kāi)發(fā)體系
1）兩大核心
2）三個(gè)層面
3）四大環(huán)節
四、培訓與開(kāi)發(fā)體系的構建
1. 培訓需求分析
1）戰略與環(huán)境分析
2）人員與績(jì)效分析
3）工作與任務(wù)分析
2. 以崗位序列為基礎的培訓體系建設
3. 以行為為導向的培訓課程設計
4. 培訓組織與實(shí)施
1）培訓與教材的開(kāi)發(fā)管理
2）培訓師開(kāi)發(fā)與管理
3）培訓管理工作職責層次
5. 確保培訓成果轉化
1）70-20-10原則
2）影響培訓成果轉化的工作環(huán)境
3）如何提高培訓轉移效果
五、培訓效果評估
1. 培訓效果的評估流程
2. 培訓評估的內容
3. 培訓評估的柯氏四級法
1）反應
2）學(xué)習
3）行為
4）結果
案例分析：諾和諾德培訓評估分析
六、培訓開(kāi)發(fā)技術(shù)和方法
1. 直接傳授培訓方法（適宜知識類(lèi)培訓）
1）講授法
2）專(zhuān)題講座
3）研討法
2. 實(shí)踐性培訓方法（適宜掌握技能為目的的培訓）
1）工作指導法
2）工作輪崗法
3）特別任務(wù)法
3. 參與性培訓（以綜合能力的提高和開(kāi)發(fā)，強調受訓者親自參與）
1）自學(xué)
2）頭腦風(fēng)暴法
3）模擬訓練法
4）敏感性訓練法
案例分享：BJMTR人才發(fā)展方案

第四模塊：績(jì)效管理（2天）
一、績(jì)效管理體系模型
1. 什么是績(jì)效與績(jì)效管理？
2. 企業(yè)績(jì)效管理的誤區
3. 績(jì)效管理345體系模型
1）三大目的
2）四大環(huán)節
3）五個(gè)關(guān)鍵決策
4. 如何把你的績(jì)效管理做到完美？
二、績(jì)效管理的工具選擇
1. 目標管理
2. KPI關(guān)鍵績(jì)效指標
1）KPI指標庫構建
2）梳理流程
3）梳理崗位職責
4）鏈接公司目標
5）QQTC
6）KPI入庫方法
課堂練習：不同部門(mén)的KPI指標設定
3. BSC平衡計分卡
4. OKR目標關(guān)鍵結果法
三、績(jì)效管理體系的建設
1. 績(jì)效理念
1）戰略承接和系統整合
2）閉環(huán)管理和全面溝通
3）全面評價(jià)和開(kāi)發(fā)潛能
4）全員參與和實(shí)現雙贏(yíng)
2. 績(jì)效內容
1）組織績(jì)效
2）個(gè)人績(jì)效
3. 績(jì)效機制
1）評價(jià)什么：評價(jià)指標體系構建
2）誰(shuí)來(lái)評價(jià)：評價(jià)主體的確認
3）評價(jià)方法：定性與定量
4）評價(jià)周期：如何確認考核期？
5）評價(jià)結果運用
4. 績(jì)效流程
案例分析：某投資開(kāi)發(fā)公司的績(jì)效體系建立
四、績(jì)效管理周期
1. 績(jì)效計劃
1）目標設定：績(jì)效目標和行為目標
2）目標設定的方法
3）績(jì)效計劃溝通
課堂練習
2. 績(jì)效執行
1）績(jì)效輔導
2）績(jì)效反饋
3. 績(jì)效考核
1）考核方法
2）考核標準
3）考核誤區
4. 績(jì)效面談
1）績(jì)效診斷
2）挑戰性的績(jì)效面談
3）績(jì)效改進(jìn)計劃
影片學(xué)習：任何事都是可以談的
影片學(xué)習：績(jì)效面談
角色扮演：實(shí)際案例
管理工具：績(jì)效管理表
五、績(jì)效考核與薪酬激勵的關(guān)系
案例分析：某互聯(lián)網(wǎng)公司的績(jì)效應用
六、績(jì)效申訴

第五模塊：薪酬管理（2天）
一、激勵的理論
1. XY理論
2. 馬斯洛需求理論
3. 赫茲伯格雙贏(yíng)素理論
案例分析：不知所措的總經(jīng)理
二、全面薪酬體系
1. 全面薪酬概念及其構成
2. 人力資源管理者在薪酬領(lǐng)域中的新角色
三、薪酬管理的目的
1. 保證薪酬競爭性
2. 回報和激勵員工
3. 促進(jìn)公司與員工利益共同體關(guān)系的形成
4. 控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力，
四、薪酬管理的基本原則
1. 對外具有競爭力
2. 對內具有公正性
3. 對員工具有激勵性
1）應用案例解析
4. 薪酬控制原則
五、薪酬方案的目標
六、薪酬體系的構成
七、以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計
1. 薪酬設計的兩大基本方向
2. 以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計及其薪酬支付理念
3. 為職位付薪
1）職位評價(jià)（定義，工具，案例分析）關(guān)于點(diǎn)值評估體系的討論
2）職位評估的建議
3）基本工資設計（指數回歸、中點(diǎn)增加率，薪酬調查）
案例分析：某電信互聯(lián)網(wǎng)公司的職位價(jià)值評估
4. 為能力付薪
1）能力模型在薪酬設計中的應用
2）薪酬結構設計（幅度重疊、幅度分區、薪酬增長(cháng)矩陣）
3）關(guān)于寬幅薪酬結構的介紹
5. 為績(jì)效付薪
案例練習
1）銷(xiāo)售人員的獎金分配方法
八、制定薪酬方案的考慮因素
案例分析：某互聯(lián)網(wǎng)公司的薪酬設計

第六模塊：勞動(dòng)關(guān)系管理（2天）
第一講：勞動(dòng)關(guān)系的形成與確認
一、實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)
1. 勞動(dòng)關(guān)系的含義
2. 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系
3. 勞動(dòng)者的權力和義務(wù)
4. 員工關(guān)系包含哪些工作？
案例分享：處理員工的投訴和沖突
二、勞動(dòng)關(guān)系及其影響因素
1. 影響勞動(dòng)關(guān)系的外部因素
2. 影響勞動(dòng)關(guān)系的內部因素
三、勞動(dòng)關(guān)系的形成和確認
1. 主體具有對立性
2. 主體具有統一性
3. 客體具有對立性
4. 客體具有統一性

第二講：勞動(dòng)用工風(fēng)險的識別與分析
一、勞動(dòng)用工的風(fēng)險
1. 什么是勞動(dòng)用工風(fēng)險
2. 為什么會(huì )有勞動(dòng)用工風(fēng)險
3. 勞動(dòng)用工風(fēng)險管理的意義和作用
二、勞動(dòng)用工風(fēng)險的識別
1. 勞動(dòng)用工風(fēng)險的分類(lèi)
2. 勞動(dòng)用工風(fēng)險的發(fā)展歷史
3. 勞動(dòng)用工風(fēng)險的制約因素
互動(dòng)討論：勞動(dòng)用工風(fēng)險制約因素變化
三、勞動(dòng)用工風(fēng)險的分析
1. 勞動(dòng)用工風(fēng)險的原因
2. 勞動(dòng)用工風(fēng)險管理的原則
3. 勞動(dòng)用工風(fēng)險管理的方法路徑
案例分析：招聘中的就業(yè)歧視

第三講：勞動(dòng)用工中的主要風(fēng)險
一、勞動(dòng)用工相關(guān)法律
1. 《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》
2. 《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》
3. 《社會(huì )保險法》
4. 《工資支付條例》
二、企業(yè)員工生命周期中的風(fēng)險應對
1. 招募環(huán)節用工風(fēng)險
2. 面試環(huán)節用工風(fēng)險
3. 入職環(huán)節用工風(fēng)險
4. 試用期環(huán)節用工風(fēng)險
5. 轉正定崗環(huán)節用工風(fēng)險
6. 調整崗位與調整薪酬
7. 員工加班加點(diǎn)的用工風(fēng)險
案例分享：兩個(gè)班車(chē)司機的勞動(dòng)爭議
互動(dòng)討論：人們對于“五險一金”的質(zhì)疑
三、企業(yè)用工管理過(guò)程中的風(fēng)險應對
1. 培訓開(kāi)發(fā)中的風(fēng)險
1）三級培訓確認
2）帶薪帶費培訓
2. 績(jì)效管理中的風(fēng)險
1）勞動(dòng)關(guān)系中績(jì)效考核的作用
3. 薪酬調整中的風(fēng)險
4. 管理者管理風(fēng)險
1）管理者情緒管理
2）管理者無(wú)依據管理
3）管理者不公平管理
5. 企業(yè)文化管理風(fēng)險
案例分析：互聯(lián)網(wǎng)公司的996加班文化
6. 企業(yè)違法經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險
7. 企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善管理風(fēng)險

第四講勞動(dòng)合同中的主要風(fēng)險
一、編制簽訂勞動(dòng)合同管理
1. 勞動(dòng)合同管理的相關(guān)技巧
1）簽訂的年限/試用期技巧
2）崗位名稱(chēng)
3）工作地點(diǎn)
4）薪酬確定
5）附件：公司的各項管理制度
案例分析：偽造證書(shū)實(shí)現就業(yè)夢(mèng)想
2. 企業(yè)用工形式
1）非全日制用工
2）勞務(wù)派遣用工
3）實(shí)習生的使用
4）退休返聘用工
5）聘用外國人的使用
案例分享：勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？
3. 企業(yè)用工方式
1）工時(shí)制度
4. 合同期限
1）無(wú)固定期合同
2）試用期解除合同
3）培訓協(xié)議的作用
案例分析：如何做好新員工的試用期管理？
二、解除終止勞動(dòng)合同管理
1. 續延續訂勞動(dòng)合同
2. 解除勞動(dòng)合同
3. 終止勞動(dòng)合同
4. 經(jīng)濟補償金、賠償金與違約金
案例分享：西門(mén)子裁員風(fēng)波
三、其他合同風(fēng)險的應對
1. 保守商業(yè)秘密
2. 競業(yè)限制
案例分析：上?；ぱ芯吭荷虡I(yè)秘密案

第五講：工會(huì )及《工會(huì )法》
1. 工會(huì )的職權
2. 工會(huì )的法律保障
1）《中華人民共和國工會(huì )法》
2）工會(huì )負責人的崗位保障
3）任職資格的限制
4）對工會(huì )負責人勞動(dòng)關(guān)系的保護
案例分析：工會(huì )主席替職工維權遭公司報復

第六講：企業(yè)勞動(dòng)爭議的化解與應對
一、企業(yè)勞動(dòng)爭議的化解
1. 溝通協(xié)商勞動(dòng)爭議的方法
2. 溝通協(xié)商勞動(dòng)爭議的技巧
3. 勞動(dòng)爭議的調解
二、企業(yè)勞動(dòng)爭議仲裁的應對
1. 勞動(dòng)爭議仲裁的原則
2. 勞動(dòng)爭議仲裁的程序步驟
3. 勞動(dòng)爭議仲裁的誤區
三、企業(yè)勞動(dòng)爭議訴訟的應對
1. 勞動(dòng)爭議訴訟的程序步驟
2. 勞動(dòng)爭議訴訟的和解與判決
3. 勞動(dòng)爭議訴訟的執行
案例分析：首次使用《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》
四、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理中績(jì)效考核的作用
五、崗位調整中勞動(dòng)風(fēng)險的規避
六、公司管理制度在勞動(dòng)關(guān)系處理中的應用
以案說(shuō)法：N種案例分析

課程評估和總結
以上內容根據實(shí)際需要進(jìn)行調整 

中國科學(xué)院管理心理學(xué) 博士研修
美國DDI、PDI、CLS等領(lǐng)導力認證培訓師
英國ProWay測評中心認證培訓師
丹麥PPA認證培訓師/荷蘭和瑞士認證TTT培訓師
瑞典麥古力、美國Achieve global認證銷(xiāo)售培訓師
曾任：中國醫學(xué)科學(xué)院/中國協(xié)和醫科大學(xué)丨講師
曾任：美國施貴寶制藥（全球500強）丨銷(xiāo)售經(jīng)理
曾任：丹麥諾和諾德制藥（全球500強）丨培訓經(jīng)理
曾任：北京京港地鐵(大型香港企業(yè))丨人力資源經(jīng)理
曾任：華夏幸?；鶚I(yè)（大型上市企業(yè)）丨組織戰略發(fā)展總監
擅長(cháng)領(lǐng)域：綜合管理技能、人力資源管理和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理

實(shí)戰經(jīng)驗：
茆挺老師擁有20多年世界500強和國內大型企業(yè)管理工作經(jīng)驗。具有人力資源、市場(chǎng)銷(xiāo)售、研究開(kāi)發(fā)管理等方面的豐富經(jīng)驗，是一位復合型的管理人才，擅長(cháng)結合公司業(yè)務(wù)和學(xué)員需求進(jìn)行精準培訓。
■作為領(lǐng)導力發(fā)展專(zhuān)家，針對跨國醫藥企業(yè)——諾和諾德面對的中國復雜市場(chǎng)環(huán)境變化，茆老師帶領(lǐng)團隊構建領(lǐng)導力素質(zhì)模型、領(lǐng)導人才發(fā)展中心（包括國際管理培訓生項目、輪崗項目、導師項目和行動(dòng)學(xué)習項目）、領(lǐng)導人才梯隊建設，促進(jìn)公司在中國市場(chǎng)完成戰略轉型升級，使公司的營(yíng)業(yè)額實(shí)現兩位數的增長(cháng)，市場(chǎng)占有率成為行業(yè)第一，銷(xiāo)售突破100億，人員保留在行業(yè)處于領(lǐng)先水平。
■作為組織發(fā)展專(zhuān)家，針對國內大型產(chǎn)業(yè)園區開(kāi)發(fā)企業(yè)——華夏幸?；鶚I(yè)的戰略轉型，茆挺老師根據公司需要快速復制成功的片區模式，整合公司資源，強化總部職能，帶領(lǐng)團隊主導組織變革，優(yōu)化內部人員結構，設計高階組織架構，以確保公司實(shí)現“三個(gè)千億”的戰略目標實(shí)現。
■作為人才發(fā)展專(zhuān)家，針對軌道交通行業(yè)的翹楚——京港地鐵，建立戰略性培訓發(fā)展體系、課程體系和內部培訓團隊培養，提升員工能力和組織績(jì)效水平。在公司內實(shí)施人才本地化和人才繼任項目，啟動(dòng)管理培訓生項目，面試上千位候選人。使得公司員工從1000人迅速擴張至8000人，以適應公司需要。
■企業(yè)實(shí)戰管理專(zhuān)家，在提升員工能力方面，開(kāi)發(fā)領(lǐng)導力與管理系列、人力資源管理系列等系列課程10余門(mén)，培訓場(chǎng)次達800余場(chǎng)、覆蓋員工10000+人、培養管理者1000+位，其中10多位已擔任跨國公司副總裁以上的職位。

近期部分授課案例：
▲曾為聯(lián)想集團售后服務(wù)工程師講授《經(jīng)營(yíng)之劍——卓越績(jì)效管理》課程，并提供內部培訓師（TTT）認證，并連續返聘20期。
▲曾為丹麥諾和諾德制藥中高層領(lǐng)導提供《一把金鑰匙——教練領(lǐng)導力》培訓，并連續返聘10期。
▲曾為康師傅集團各經(jīng)理提供《領(lǐng)導力階梯——管理者的五項突破》培訓，為其下屬子公司如飲品、方便面事業(yè)部經(jīng)理提供《隨境而變——情境化領(lǐng)導力》課程，并連續返聘10期。
▲曾為億利資源集團“人才發(fā)展項目”提供《教練領(lǐng)導力》課程，并連續返聘8期
▲曾為電子工業(yè)出版社中高層領(lǐng)導提供《領(lǐng)導力階梯——管理者的五項突破》培訓課程，幫助企業(yè)轉制改型提供了組織變革的保障，并連續返聘6期。
▲曾為蘭州生物銷(xiāo)售經(jīng)理提供《慧眼識人——高效面試技巧》培訓，并連續返聘4期。
▲曾為中國海油人力資源部門(mén)提供《課程體系構建》培訓，并連續返聘3期。
……

主講課程：
綜合管理類(lèi)：
《領(lǐng)導力階梯——管理五項突破》
《隨境而變的——情境領(lǐng)導力》
《拆掉部門(mén)墻——跨部門(mén)溝通協(xié)作》
《與成功有約——高效能經(jīng)理的七個(gè)習慣》

人力資源類(lèi)：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《經(jīng)營(yíng)之劍——卓越績(jì)效管理》
《慧眼識人——打造高效面試官》
《人力資源管理實(shí)務(wù)（六大模塊）》

部分客戶(hù)評價(jià)：
茆老師課程干貨滿(mǎn)滿(mǎn)，并能夠有效地指導啟發(fā)學(xué)員，讓學(xué)員能夠真正勇于實(shí)踐，是一名實(shí)戰派老師！
——億利資源集團企業(yè)大學(xué)總監 李云杰
很感謝茆老師的分享課程，我們將再次邀請茆老師給我的管理者們進(jìn)行培訓，提升他們的管理能力，從而提升我們的生產(chǎn)力。
——蘭州生物技術(shù)公司總經(jīng)理 吳強
參加了茆老師的綜合技能提升培訓，我們不僅掌握了銷(xiāo)售技能，并學(xué)會(huì )如何帶團隊，這是我最欠缺的地方。我一定把課堂所學(xué)用于實(shí)踐，將團隊打造成一支高效的隊伍。
——聯(lián)想集團銷(xiāo)售經(jīng)理 王經(jīng)理
在這兩天的培訓中，我們在既愉快又緊張的各種課堂活動(dòng)中，學(xué)會(huì )了如何和員工互動(dòng)的技巧。這些技巧就是一種領(lǐng)導力，給人以春風(fēng)化雨般的感覺(jué)，而不是命令式的。對我們的人才梯隊建設非常有幫助。
——冰山集團人力資源部長(cháng) 賀部長(cháng)
類(lèi)似于茆老師的這種輔導應該在公司里全面推廣，從而形成一種文化。茆老師啟發(fā)我們可以讓資深員工輔導新員工，從而形成傳幫帶的企業(yè)文化。
——鄧白氏市場(chǎng)研究部總監 蔡總
茆老師講的內容非常好，能夠學(xué)到許多東西，相信其他人也跟我一樣受益匪淺。我要把我的經(jīng)理們都派來(lái)參加培訓。
——冠中國際企業(yè)總經(jīng)理 鄒總
茆老師是一位很有經(jīng)驗的培訓師，能夠解決學(xué)員遇到的實(shí)際問(wèn)題。能根據公司需求進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓，內容實(shí)戰實(shí)用。
——中國海洋石油 王經(jīng)理
非常感謝這次培訓，在這次培訓中學(xué)習到了很多自己需要補充的部分。感謝茆老師的精心指導。
——醫科達部門(mén)經(jīng)理 謝經(jīng)理 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

  ￥   元/ 天

  人氣：845  

  

• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

  ￥   元/ 天

  人氣：904  

  

• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

  ￥   元/ 天

  人氣：1082  

  

• 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源創(chuàng )新與變革

   

  第一部分互聯(lián)網(wǎng)的VUCA時(shí)代1.互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)時(shí)代2.VUCA帶來(lái)的挑戰3.變革的推動(dòng)力——已經(jīng)呈現影響未來(lái)的技術(shù)和社會(huì )趨勢互聯(lián)網(wǎng)思維與共享經(jīng)濟思維不同行業(yè)的發(fā)展差異第二部分 變化中的人力資源1. 人才環(huán)境的變化（xx后圖譜）2.人力資源的新沖擊3.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人..

  ￥   元/ 天

  人氣：1144  

  

• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

  ￥   元/ 天

  人氣：1131  

  

• 大數據在人力資源中的應用

   

  一、大數據及其特點(diǎn) 二、大數據的本質(zhì)是洞察1. 洞察未來(lái)趨勢2. 洞察管理規律3. 洞察客戶(hù)需求4. 洞察員工表現5. 洞察客戶(hù)誠信6. 洞察合適人選 三、大數據與人力資源管理 1. 大數據預測人員升遷與離職 2. 大數據與人才發(fā)現 3. 獵頭公司是怎么找人的？ 4. 大數據與人才管理 5. 大數據能..

  ￥   元/ 天

  人氣：1075