20xx年人力資源工作總結
平淡而又不平淡的20xx年轉眼間就要結束了?；仡欉@一年，??公司繼續穩固了在指紋識別行業(yè)的行業(yè)地位，更是在接近年底時(shí)找到了公司新的成長(cháng)起點(diǎn)。展望未來(lái)，我們將以全新的角度、全新的面貌邁上新的征程。
正如公司的成長(cháng)一樣，20xx年人力資源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善細化基礎性工作的同時(shí)也在不斷尋求著(zhù)改革和創(chuàng )新，但也需要進(jìn)一步改進(jìn)。
現從人員狀況分析、人力資源成本分析以及人力資源管理工作分析三個(gè)角度對20xx年人力資源狀況進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。
第一部分 人員狀況分析
一、年終人員結構分析
截止至20xx年12月25日，公司現有員工總數37人，相比于去年同期，僅增加了2人。（注：新進(jìn)CEO及四名實(shí)習生未列入統計之內，以下全部同此）
（一）各部門(mén)人員分布：
公司目前已設置9個(gè)職能部門(mén)，各部門(mén)職能劃分清晰；研發(fā)人員占公司總人數的27%；市場(chǎng)部人員共6人，但除去打印機銷(xiāo)售人員，指紋產(chǎn)品銷(xiāo)售人員僅3人，其中李劍還處于半離職狀態(tài)。
分析：我公司整體職能架構健全、現有的人員編制較為精簡(jiǎn)，研發(fā)人員所占比例較為合理，但指紋產(chǎn)品銷(xiāo)售崗位存在空缺。且因支撐公司實(shí)現近5年總體發(fā)展規劃的近期目標尚未明確，因此下一年度各部門(mén)人員編制及相應素質(zhì)要求也無(wú)法確定，給確定年度招聘配置計劃帶來(lái)難度。
（二）員工年齡結構分析：
年齡結構年輕化是研發(fā)類(lèi)企業(yè)的共同特征，我公司也是如此，經(jīng)統計，我公司40歲及以下員工占員工總人數的86%。而技術(shù)研發(fā)部門(mén)員工年齡全部在31歲以下。
分析：研發(fā)團隊相對過(guò)于年輕。當然，年輕化的團隊存在有它的優(yōu)點(diǎn)也有它的缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)是年輕團隊有活力、學(xué)習能力強、發(fā)展潛力大、人際關(guān)系簡(jiǎn)單---有助于專(zhuān)注工作；缺點(diǎn)是應對變化的能力差（容易受小道消息的影響，思想情緒波動(dòng)大）、承壓能力差、新人指導培養意識差等。因此我們應在現有團隊結構的基礎上適當予以調整，培養或引進(jìn)思想素質(zhì)好、較專(zhuān)業(yè)、有威望的精神領(lǐng)袖式的團隊管理者，以達到強化優(yōu)勢、弱化缺點(diǎn)的目的。
（三）員工文化程度分析：
1、員工整體文化程度較高
我公司人員文化程度整體較高，大專(zhuān)以上學(xué)歷的員工共29人，占總員工人數的78.4%，遠遠高于高新技術(shù)企業(yè)有關(guān)學(xué)歷的硬性規定；而大專(zhuān)以下學(xué)歷的員工均分布在非技術(shù)部門(mén)或技術(shù)輔助部門(mén)，具體見(jiàn)下表：
分析：從表中可見(jiàn)，生產(chǎn)部員工文化程度整體偏低，但這也與我公司對生產(chǎn)的不夠重視有一定關(guān)系。就目前管理要求來(lái)看，以上大專(zhuān)以下學(xué)歷人員均可滿(mǎn)足工作需要，且從降低人力成本和合理配置各部門(mén)人員學(xué)歷層次的角度考慮，存在較為合理，暫無(wú)需做任何調整。
2、研發(fā)人員文化程度相對一般
雖然公司人員文化程度整體較高，但已取得本科以上學(xué)歷的僅1人。技術(shù)研發(fā)部門(mén)員工除硬件部謝洵為碩士研究生在讀外，其他均為本科或大專(zhuān)學(xué)歷，文化程度優(yōu)勢不明顯。其中硬件部員工全部為本科學(xué)歷；軟件部員工本科學(xué)歷的占60%(3/5)，大專(zhuān)學(xué)歷的占40%（2/5）。
分析：軟件部員工文化程度不僅未見(jiàn)優(yōu)勢，而且大專(zhuān)學(xué)歷人員占據較大比例，分析其根本原因有以下幾點(diǎn)：
①因我公司培訓體系不健全，所以招聘時(shí)更注重經(jīng)驗，且我公司軟件開(kāi)發(fā)語(yǔ)言為高級語(yǔ)言，具備該語(yǔ)言熟練使用經(jīng)驗的人才較少，因此可供選擇的人力資源市場(chǎng)不大；
②具有同等經(jīng)驗的人，本科學(xué)歷的比大專(zhuān)學(xué)歷的要求薪資通常會(huì )高很多。而我公司的薪資明顯不具有競爭力，從降低人力成本的角度考慮，部分大專(zhuān)學(xué)歷人員更符合我公司目前招聘要求。
（四）員工性別結構分析：
經(jīng)統計，我公司男女性別比例約為3：1，女員工集中分布在行政、人事、財務(wù)、秘書(shū)等非技術(shù)類(lèi)崗位，技術(shù)體系、市場(chǎng)體系員工全部為男性。
分析：“男女搭配干活不累”是有科學(xué)依據的，美國心理學(xué)家經(jīng)研究發(fā)現，組織要達到最高的工作效率，應男女搭配，且女性的比例至少要達到20%以上?？梢?jiàn)我公司整體男女性別比例較為合理，但具體到各部門(mén)內部，則除人事行政部處于合理狀態(tài)，其他部門(mén)均屬性別比例失衡，不利于團隊最高效率的發(fā)揮。在下一年度的人員招聘中，應將性別配置也納為人員配置的考慮因素之一。
（五）管理層占總人數比例：
我公司普通員工數僅25人，而中層干部就有9人，人均管理幅度不到3人。
分析：從統計結果來(lái)看，就目前的公司規模，中層管理人員設置相對偏多。但從發(fā)展的角度來(lái)看，公司如果按規劃發(fā)展，則近2~5年內員工規模會(huì )迅速成倍增長(cháng)，那么對稱(chēng)職的中層干部的需求會(huì )迅速凸顯，而通過(guò)同行業(yè)獵取方式來(lái)滿(mǎn)足對中層干部的需求不僅成本較高還可能因為企業(yè)文化差異存在“水土不服”的可能，因此，有必要提前儲備中層干部，這是公司迅速發(fā)展的需要。
二、年度人員異動(dòng)分析
（一）人員新進(jìn)、離職分析
20xx年除總裁辦以外，各部門(mén)均有人員流動(dòng)，但公司整體人員流動(dòng)量較2008年有所下降，且員工離職率也由去年的44.6%下降至36.2%。
各部門(mén)員工流動(dòng)量如下圖所示：
從圖中可見(jiàn)，軟件部和計劃財務(wù)部人員流動(dòng)量最大，而人事行政部和市場(chǎng)部其次。
軟件部和市場(chǎng)部人員離職原因主要表現為對薪酬不滿(mǎn)意，而計劃財務(wù)部和人事行政部離職主要是因為工作能力不符合公司要求。
分析：?jiǎn)T工離職率過(guò)高，不僅會(huì )給公司帶來(lái)經(jīng)濟損失，還會(huì )影響公司穩定與發(fā)展。特別是技術(shù)和市場(chǎng)這些關(guān)鍵崗位。因此降低員工離職率要把握住導致離職的根本原因——薪酬管理和招聘甄選，才能有望有所改善。
（二）人員調崗、晉升分析
本年度公司有2人調崗到了意愿崗位，3人由普通員工提拔晉升為了中層干部，調整幅度較大。但員工調崗或晉升后，幾乎沒(méi)有對其進(jìn)行心理和技能上的指導、培訓，員工調崗/晉升后不能完全勝任新崗位的要求且成長(cháng)較慢，給公司整體效率造成影響，對員工自身也形成心理上的壓力，降低員工原有的效率。
分析：提拔在公司表現出色的員工有助于優(yōu)秀員工的穩定，對新員工也有一定的職業(yè)發(fā)展激勵，內部提拔是一種很好的員工激勵方式。但提拔不是終止，提拔后的關(guān)注、培養更應引起我們的重視。一個(gè)領(lǐng)導影響一個(gè)團隊，因此，20xx年針對公司管理層中新提拔中層干部較多的特點(diǎn)，公司應切實(shí)加強中高層管理人員培訓，讓中層管理者掌握良好的管理能力和素養，切實(shí)發(fā)揮其管理作用。
第二部分 人力資源成本分析
經(jīng)統計20xx年人力資源成本總額為 元，人均成本為 元。其中薪酬總額為 元，福利總額為 元，福利占薪酬總額的比例為 ，人均薪酬額為 元。
第三部分 人力資源管理工作分析
20xx年完成的工作如下：
1、制度建設
人事方面，20xx年編制或修訂的制度如下：
目前，人事制度框架已基本全部建立，但內容上還需隨著(zhù)公司的發(fā)展進(jìn)一步健全。
2、企業(yè)文化建設
20xx年，在活動(dòng)經(jīng)費有限的情況下，組織了1月的年會(huì )、三八婦女節活動(dòng)、9月的“穿越東西沖”和圣誕節“互動(dòng)活動(dòng)”四次員工活動(dòng)，員工感情得到加深。
3、管理改進(jìn)
①細化了員工入職管理流程和辭退管理流程，降低了用工風(fēng)險；
②加強了試用期員工跟進(jìn)和考核。
20xx年將注定是一個(gè)過(guò)渡年、變革年。人力資源管理工作也將在不斷改進(jìn)中逐漸規范起來(lái)。 | 
