情報決勝企業(yè)戰略資源開(kāi)拓與整合

第一講：情報決勝企業(yè)戰略人脈資源的開(kāi)拓與整合
一、問(wèn)題導入：什么是一個(gè)人強大的根本？
是才華嗎？在這個(gè)世界上的確存在太多的才華橫溢卻很失意的才子！是家庭背景嗎？劉禪的父親劉備是皇帝（夠有背景），但他仍然只是一個(gè)貽笑于后人的“扶不起的阿斗”！是職權嗎？歷史上有太多的皇帝最終淪為一個(gè)“空皇帝”，甚至一個(gè)太監都可以欺負他們，相反，歷史上有太多地位卑微的太監卻可以權傾朝野、獨掌朝綱！這其中最根本的原因是什么？
二、總裁在建立和維護人脈關(guān)系的過(guò)程中普遍存在的誤區
1、認為僅僅是真誠的“愛(ài)”的付出，長(cháng)時(shí)間的感情積累是建立和維護人脈關(guān)系的根本
☆  案例探討：《非誠勿擾》里真誠且有錢(qián)又有閑的秦奮為何在感情上遭遇慘??？
2、認為簡(jiǎn)單的投其所好（甚至包括性賄賂）是建立和維護人脈關(guān)系的根本
☆  案例分享：郁悶的某廣告公司老板
3、認為商業(yè)賄賂、給回扣（包括送錢(qián)、送禮、請吃請喝）是建立和維護人脈關(guān)系的根本
三、牢固建立和維護與戰略核心人脈之間的關(guān)系的五大步驟
1、到底什么是人脈關(guān)系？人脈關(guān)系的本質(zhì)是什么？
2、分析與講解：如何以“愛(ài)”為鏈接，以情報為指引，牢固建立和維護 “戰略核心”人脈的五大步驟
3、案例分享：基辛格如何做人脈
4、分析與探討：我們該如何處理與敵人（或者仇人）的關(guān)系？
四、總裁在人脈規劃上的誤區
1、人脈關(guān)系一切“隨緣”，沒(méi)有重點(diǎn)
☆  分析與講解：人脈關(guān)系的分級管理（共7級）
2、輕易提升與某人的人脈關(guān)系等級
☆  分析與探討：為什么好朋友不能在一起做生意？
☆  人與人之間的實(shí)際關(guān)系等級和雙方能夠達到的關(guān)系等級是人脈關(guān)系出問(wèn)題的根源
3、認為只要是“大人物”就是自己的重要人脈，只與比自己“強”的人建立和維護人脈關(guān)系
☆  案例分享：劉邦如何選擇自己的人脈
五、在建立和維護戰略核心人脈關(guān)系的過(guò)程中的情報搜集方法
1、情報搜集的主要渠道
2、“情報員”的物色渠道與物色標準
3、在“情報員”物色、管理與培訓過(guò)程中常犯的錯誤
第二講：情報決勝企業(yè)戰略高級人才開(kāi)發(fā)
六、如何運用情報預防戰略高級人才不能勝任工作風(fēng)險
1、當前很多公司對人才的標準方面普遍存在的誤區
（1）唯以實(shí)績(jì)定人才
☆ 分析與探討：很多公司用人，包括獵頭公司挖人的過(guò)程中習慣“追漲殺跌”，堅持“唯以實(shí)績(jì)定人才”的用人方針。是不是過(guò)去有過(guò)驕人業(yè)績(jì)的人挖到本公司就一定可以在本公司創(chuàng )造同樣驕人的業(yè)績(jì)？是不是“敗軍之將”就一定不能重用？
☆ 分析與探討：競爭對手那里，由于業(yè)績(jì)不好而被開(kāi)除的員工，你會(huì )不會(huì )安排到公司的重要崗位委以重任？
☆ 案例講解：尼克斯隊的教練丹東尼如何挑球員？看一個(gè)被勇士隊和火箭隊開(kāi)除，四次下放到NBDL的“垃圾球員”林書(shū)豪如何被尼克斯隊重用，瞬間成為MBA球場(chǎng)上的巨星！
☆ 分析與探討：業(yè)績(jì)到底是不是“定人才”的標準？
（2）認為有高素質(zhì)、高學(xué)歷等硬條件的人就是人才
☆ 案例講解：中國從不缺姚明這樣的世界級高大中鋒，但為什么培養不出林書(shū)豪這樣的世界級控球后衛？
☆ 分析與探討：很多公司的老板（包括象李嘉誠、馬云這樣的大老板）發(fā)現他們自己如果到人才市場(chǎng)上去找工作，根本沒(méi)人要！是李嘉誠、馬云這樣的人根本就不是人才，還是他們對于“人才”的標準存在問(wèn)題？
（3）認為過(guò)去擔任過(guò)重要職務(wù)的就是人才
☆ 案例講解：劉邦如何挑選大將人選？看一個(gè)沒(méi)有半寸軍功的窩囊門(mén)夫如何被直接拜為大將，最終成為名貫古今的大軍事家！
（4）一定要用業(yè)內資深人士
☆ 分析與探討：高層次人才尋聘是不是一定要找內行？
☆ 分析與探討：軍人所擁有的專(zhuān)業(yè)技能在地方上似乎很不對口，長(cháng)期的軍營(yíng)生活，讓他們似乎與社會(huì )有些脫節，但他們在創(chuàng )業(yè)上為什么顯示出獨特的優(yōu)勢？在中國涌現了大批軍人背景的大企業(yè)家：王石、柳傳志、任正非、任志強……
2、當前我國很多公司的高層次人才尋聘工作流程介紹及誤區分析
（1）分析與探討：內部高層員工選拔，賽馬不相馬合理嗎？
☆ 高層次人才的尋聘采取賽馬的方式以及“民主”選出來(lái)的公司高管看似合理，其最大的弊端就是缺乏情報的指引！
（2）分析與探討：把合適的人放到合適的崗位就一定能夠創(chuàng )造驕人的業(yè)績(jì)？
☆ 案例分享：原本是某電視制作公司的不知名歌手孫鳴潔，為什么可以在湖南經(jīng)視很快紅遍大江南北？已經(jīng)是大紅大紫的孫鳴潔跳槽到浙江衛視這樣一個(gè)更大的平臺，做類(lèi)似的節目主持，卻為什么很快就銷(xiāo)聲匿跡？孫鳴潔的離開(kāi)，湖南經(jīng)視并沒(méi)有受到絲毫影響。不久他們推出一個(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的主持人---汪涵，為什么可以做到很快就比孫鳴潔更紅？
（3）分析與介紹：很多公司尋聘高層次人才工作流程介紹及誤區分析
3、高級人才尋聘工作流程（四步）
（1）分析與探討：在用人之前應該搜集哪些情報？
（2）分析與探討：孫雋兵敗“掌上靈通”、吳士宏兵敗TCL根本原因之情報分析（從尋聘流程的角度）
☆ 分析與探討：到底什么是選拔人才的標準？（如果說(shuō)業(yè)績(jì)不是選拔人才的標準）
☆ 分析與探討：一個(gè)團隊所有的人都很優(yōu)秀，而且精誠合作，這個(gè)團隊是不是就一定強大？戰爭的勝利僅僅是前方將士浴血拼殺，后方的指揮官指揮得當、后勤供給充足、戰略方向正確的結果？
（3）分析與探討：郎青兵敗格蘭仕、孫鳴潔兵敗浙江衛視根本原因之情報分析（從尋聘流程的角度）
☆ 分析與探討：公司高層員工不能勝任工作的主要責任在誰(shuí)？
（4）分析與探討：挖人、留人靠高薪？什么吸引并留住高級人才的根本？
☆ 分析與探討：湖南衛視為什么可以低薪從中央電視臺挖來(lái)何炅、楊瀾（曾在鳳凰衛視工作過(guò)一段時(shí)間）等著(zhù)名節目主持人？湖南衛視為什么低薪可以留住高級人才，而別的電視臺高薪挖不走？（幾年前是這樣的情況，近幾年出現了一些改變）
七、如何運用情報防范戰略高級人才不忠風(fēng)險
1、案例導入：一個(gè)老板的煩惱
2、傳統中“識人”的局限性
☆ 分析與探討1：“德才兼備”---傳統中用人標準的局限性
    ☆ 分析與探討2：莊子、諸葛亮等古人“識人”方法的局限性
3、傳統中關(guān)于員工跳槽原因分析及“留人”方法的誤區分析
4、問(wèn)題探討：在你的心目中誰(shuí)是可以相信的人？
☆ 到底什么樣的人就是可靠之人？如何判斷？“根正苗紅”、“久經(jīng)考驗”，甚至跟自己同過(guò)生死、共過(guò)患難的人是不是就一定可靠？過(guò)去品行不端，劣跡斑斑，殺過(guò)人、放過(guò)火，甚至曾經(jīng)背叛過(guò)自己的人是不是就一定不可靠？
5、影響人的組織行為的兩個(gè)重要因素及預防核心員工不忠的情報分析
☆ 分析與探討3：“江山易改，本性難移”與“人是會(huì )變的”這兩句話(huà)到底矛不矛盾？
6、分析與講解：從根本上預防核心員工不忠，需要搜集哪些情報，如何分析、運用？
7、商業(yè)間諜的預防與排查方法介紹
 

企業(yè)競爭情報實(shí)戰專(zhuān)家蔣哲鈞

企業(yè)競爭情報實(shí)戰專(zhuān)家, 資深警官, 工商管理碩士，具有十余年偵查員、特警的工作經(jīng)歷，授二級警督銜。具有豐富的情報和反情報工作經(jīng)驗，曾先后在大型家電上市公司、大型鋁業(yè)集團公司擔任情報負責人，擅長(cháng)運用公安情報搜集方法，在第一時(shí)間為企業(yè)收集、分析大量的競爭情報，同時(shí)企業(yè)內部的涉密崗位人員的選用、商業(yè)間諜識別、涉密系統管理等方面都有獨到見(jiàn)解，具有很強的實(shí)用性，真正讓企業(yè)在市場(chǎng)中做到“知己知彼，百戰不殆”，為企業(yè)創(chuàng )造巨大潛在的商機?！?/div>