要是不算中華職業(yè)教育社這類(lèi)培訓機構，中國正兒八經(jīng)的“現代化培訓”已經(jīng)走過(guò)了二十多年，這么說(shuō)好像也不大對勁，不如說(shuō)是跟在以英美為代表的知識產(chǎn)業(yè)強國身后亦步亦趨地踉蹌了二十多年。

       這話(huà)對于盲目揮灑愛(ài)國激情的人來(lái)說(shuō)感情上過(guò)不去，站在事實(shí)的角度上來(lái)看卻一點(diǎn)兒都不奇怪。中國是農業(yè)大國，得天獨厚的地理位置決定了這個(gè)民族有濃厚的保守色彩。一方面，農夫的命運受自然條件支配，不僅要嚴格遵從前輩的經(jīng)驗，也沒(méi)有時(shí)間旅游，這種情形要是不形成經(jīng)驗崇拜那倒是怪事；另一方面，地大不僅僅物博，還會(huì )產(chǎn)生交流障礙，四川云南開(kāi)化晚，李白總結得很好：“蜀道難，難于上青天”。英美國家當然不同，美國人骨子里有激進(jìn)的元素，這從他的主要盟友身上也看得出來(lái)，不論是日本還是英國，海洋性國家必須廣開(kāi)通途以求生存，有了危機感緊迫感自然如影隨行。相較而言，差別巨大。不用看深，僅從形式上，大洋彼岸的科幻題材影視作品早就形成了規模，國內的電視劇還是徹地連天的宮廷戲。一個(gè)在抓緊展望未來(lái)，另一個(gè)忙著(zhù)眷顧過(guò)去（還是野史獨霸天下），差距可見(jiàn)一斑。

       中國有不錯的傳統文化，當然有。優(yōu)秀的傳統未必能夠優(yōu)秀地繼承，古斯塔夫•馬勒曾經(jīng)描述：傳統不是對灰燼的膜拜，而是對薪火的傳承。這話(huà)不能不說(shuō)有些道理。

       三十多年前，當王通訊在刊物上第一次把人力資源管理的概念投進(jìn)人們的視野時(shí)，沒(méi)幾個(gè)人知道那是個(gè)什么玩意，直到1992年，國家教委把1984年就設立的人事管理專(zhuān)業(yè)更名為人力資源管理專(zhuān)業(yè)，次年人民大學(xué)開(kāi)始招收第一批人力資源管理專(zhuān)業(yè)的本科生，絕大多數人也沒(méi)有察覺(jué)到，這個(gè)詞匯早就完成了輿論基礎的奠定，為十年后第一批人力資源“炒爺”賺取知識產(chǎn)業(yè)的真金白銀做好了充分的準備。要說(shuō)改革開(kāi)放以來(lái)，選出中國培訓界第一批出現的系統化的概念營(yíng)銷(xiāo)詞群中最有代表性者，人力資源這個(gè)詞絕對不容錯過(guò)——雖然其后它被越來(lái)越豐富地誤讀。

       其實(shí)，與他同時(shí)代埋下伏筆的，還有一個(gè)日后振聾發(fā)聵的概念——學(xué)習型組織，1990年彼得•圣吉出版《第五項修煉》之后，學(xué)習型組織開(kāi)始遷移默化地走進(jìn)中國，如果沒(méi)有1994年北京拓展訓練學(xué)校成立，恐怕它的勢力會(huì )壯大得更加迅猛。

       從此，中國培訓開(kāi)始走上舶來(lái)品一統天下的發(fā)展之路，雖然不能排除“師夷長(cháng)技以制夷”，不過(guò)從今天看來(lái)，此類(lèi)作為實(shí)在是乏善可陳。2001年，另一個(gè)詞匯巖漿般燒紅了華夏大地，MBA成為緊隨其后的后繼者，雖然這個(gè)詞的熱度并沒(méi)能保留多久，但是當年火遍大江南北的場(chǎng)面今猶在目。

       此后，感恩、心靈導師、NLP、教練技術(shù)……紛至沓來(lái)，占據了培訓市場(chǎng)的大半江山，一時(shí)間，各類(lèi)培訓琳瑯滿(mǎn)目、鱗次櫛比、遍地生花。

       回首中國培訓行業(yè)走過(guò)的“繁華之路”，無(wú)需總結，僅從企業(yè)和個(gè)體的生存狀態(tài)便能看出其中的隱憂(yōu)。在這個(gè)混沌的局面里，人們很自然地便將培訓工具化、模式化，而沒(méi)有意識到，它不僅左右著(zhù)企業(yè)的存亡，也和個(gè)體命運息息相關(guān)。

       每一次給人力師和企培師們授課，我都會(huì )重新解釋培訓和企業(yè)、人力資源、發(fā)展的關(guān)系和區別，這并不是因為標新立異能夠帶來(lái)快感，事實(shí)恰恰相反。當大量的論證和事實(shí)擺在眼前的時(shí)候，人們才不得不終止一廂情愿的意淫。培訓始終伴隨著(zhù)人類(lèi)文明的萌發(fā)和進(jìn)步，企業(yè)的生命當量則只有百年，二者之別毋庸多言。

       機緣巧合，在初入職場(chǎng)以及其后的十余年間，我在為世界五百強能源企業(yè)搭建培訓體系的時(shí)候，深切地感受到企業(yè)對于培訓的認知已經(jīng)偏執到何種地步，社會(huì )對于這個(gè)波瀾壯闊的領(lǐng)域給予了多么狹隘的詮釋。

       在隨后的日子里，我和來(lái)自英國、美國、德國、俄羅斯、日本的同仁們一起對培訓展開(kāi)更專(zhuān)注的研究，當柯克帕特里克闡述他的四級評估模型時(shí)，我們發(fā)現了一個(gè)前提性的問(wèn)題。帶著(zhù)這個(gè)問(wèn)題，我斥巨資考取了全球幾乎所有頂級培訓和管理資質(zhì)，我不無(wú)驚訝地發(fā)現，在那些老牌強國的知識領(lǐng)域中，同樣存在明顯的缺陷。而與此同時(shí)，國內的同行正在爭相拼搶國際認證的代理權。

       最令我感受深刻的是，原本博大精深的國學(xué)，也并沒(méi)有得到應有的發(fā)掘。國際上對于屏幕上頻頻閃現的“國學(xué)大師”并不買(mǎi)賬，而是直截了當地拒絕甚至驅逐。今天活躍在公眾視野中的“國學(xué)大師”并沒(méi)能完成這一真正能夠代表中國文化的歷史使命，為中國培訓在國際舞臺上爭得一席之地。究其原因，并非由于無(wú)戲可唱，而是因為中國培訓缺少載體，在這種情況下，無(wú)法催生具有自主知識產(chǎn)權的以雄厚文化底蘊為載體的培訓產(chǎn)品也就順理成章了。

       與此同時(shí)，大多數企業(yè)還在培訓的泥坑里奮力苦戰，他們不明白為什么花的錢(qián)越來(lái)越多，收到的效果越來(lái)越小，甚至舊病未愈新病又來(lái)。他們苦于挑選最不像騙子的社會(huì )培訓師，在培養自主造血功能的內訓師隊伍的問(wèn)題上舉步維艱，看著(zhù)好評滿(mǎn)滿(mǎn)的評估問(wèn)卷雙眉緊蹙。他們仍然認為培訓是用來(lái)解決問(wèn)題的，仍然認為培訓效果不彰是因為培訓需求沒(méi)有確定好，培訓師水平有限，聽(tīng)眾沒(méi)能完好地理解培訓內容，培訓后期的跟進(jìn)評估不到位，責任沒(méi)有到人頭，評估表設計有問(wèn)題……

       如是，歷史將在惡性循環(huán)中繼續下去。對于一些人來(lái)說(shuō)，這也許是個(gè)總結，對于另一些愿意站在未來(lái)看現在的人來(lái)說(shuō)，也許是另一個(gè)故事。