帶人要同頻，管人要共情

    時(shí)間：2024-03-21

✎ 導語(yǔ)

“管理之道，同頻則和，共情則強。”

你有沒(méi)有想過(guò)，為什么有的團隊就像打了雞血，激情滿(mǎn)滿(mǎn)，有的團隊卻像霜打的茄子，毫無(wú)生氣？

這背后的秘密，其實(shí)就藏在“共情”與“同頻”這兩個(gè)看似簡(jiǎn)單的詞匯里。

這兩個(gè)詞聽(tīng)起來(lái)可能有些抽象，但別急，讓我慢慢道來(lái)。

01
帶人要同頻：
管理者和員工要“統一戰線(xiàn)”

“和諧并非100個(gè)人發(fā)出同一種聲音，而是100種不同的聲音交織在一起，共同奏響美妙的樂(lè )章。”

管理的最高境界也是如此，它并非追求團隊成員的千篇一律，而是要在多元中尋找共鳴，實(shí)現同頻共振。

想要實(shí)現同頻，關(guān)鍵在于溝通和協(xié)作。

管理者需要定期與員工進(jìn)行溝通交流，了解他們的工作進(jìn)展、困難和需求。

鼓勵團隊成員提供反饋，無(wú)論是正面的還是負面的。

對于負面反饋，要保持開(kāi)放的心態(tài)，認真分析問(wèn)題并尋求改進(jìn)。

這樣可以讓團隊成員感受到自己的聲音被重視，從而更加積極地參與團隊工作。

同時(shí)，也要及時(shí)向員工傳達公司的戰略目標、市場(chǎng)變化和團隊動(dòng)態(tài)等信息。

確保每個(gè)團隊成員都清楚并認同團隊的目標。

通過(guò)定期溝通和討論，確保每個(gè)人對目標的理解保持一致，從而形成統一的行動(dòng)方向。

此外，管理者還要培養員工的團隊精神。

建立一種積極、開(kāi)放、包容的團隊文化。

管理者可以通過(guò)定期組織團建活動(dòng)、慶祝成功等方式，增強團隊成員的歸屬感和凝聚力。

當大家在一起玩耍、分享歡樂(lè )時(shí)，彼此之間的距離就會(huì )自然而然地拉近。

最后，管理者還要學(xué)會(huì )授權和放手。

讓員工有更多的自主權和責任感，這樣才能激發(fā)他們的創(chuàng )造力和積極性。

想象一下，一支樂(lè )隊如果成員各自為政，演奏的旋律雜亂無(wú)章，那將是一場(chǎng)災難。

同樣，一個(gè)團隊如果缺乏共同的目標和理念，那么無(wú)論個(gè)體多么優(yōu)秀，整體也難以形成合力。

因此，管理者的首要任務(wù)，就是與團隊建立共同的頻率，讓每個(gè)人的心跳都隨著(zhù)同一個(gè)節奏而跳動(dòng)。

02
管人要共情：
好的領(lǐng)導能讓團隊能力翻倍

“人非草木，孰能無(wú)情？”

情感是人類(lèi)最原始、最深刻的力量之一。

在管理中，共情不僅是一種情感上的共鳴，更是一種深刻的理解和尊重。

它要求管理者能夠設身處地地感受員工的喜怒哀樂(lè )，理解他們的需求和期望，

從而在情感層面上建立緊密的聯(lián)系。

當管理不再是冷冰冰的命令，而是溫暖的引導時(shí)，

這樣的領(lǐng)導，就像一個(gè)能量放大器，

能讓團隊成員的潛力得到充分發(fā)揮，實(shí)現能力翻倍。

那么，如何做到共情呢？

首先，要懂得尊重他人，體會(huì )他人的辛酸。

很多員工努力工作上班不僅僅是為了要解決自己的溫飽，更多的是一種責任，一種來(lái)自家庭的責任。

有些人生來(lái)就在羅馬所以無(wú)法共情底層人民為了生計而日日奔波的辛酸。

但管理者作為和員工有實(shí)際接觸的人，應該要共情你的下屬。

他們雖然為了工作可以放棄很多但不代表他們的一生都只剩下了工作。

當工作結束他們就會(huì )回歸自己的生活，尊重他們的時(shí)間，避免在非工作時(shí)間打擾他們，除非絕對必要。

在公司里也請尊重個(gè)人邊界，避免在工作場(chǎng)所侵犯員工的個(gè)人空間和隱私。

管理者要做好自身的情緒管理，避免將個(gè)人情緒或壓力轉嫁給員工。

比如，肆意辱罵員工，拿員工當出氣筒等。

其次，要學(xué)會(huì )傾聽(tīng)。

不要總是擺出一副高高在上的樣子，多和員工聊聊天，聽(tīng)聽(tīng)他們的想法和意見(jiàn)。

然后還要關(guān)注員工的需求。

了解他們的工作狀態(tài)、家庭情況、個(gè)人發(fā)展等，這樣才能更好地理解他們的行為和情緒。

最后就是要給予員工支持和鼓勵。

當他們遇到困難時(shí)，及時(shí)伸出援手；當他們取得成績(jì)時(shí)，毫不吝嗇地給予贊美和獎勵。

星巴克，這家全球知名的咖啡連鎖品牌，其成功秘訣之一就是對員工的人文關(guān)懷。

在星巴克，員工被稱(chēng)為“伙伴”，這一稱(chēng)呼的改變不僅僅是一種形式上的變化，更是一種深層次的情感連接。

星巴克注重在情感上與員工建立聯(lián)系，

通過(guò)提供優(yōu)厚的福利待遇、完善的培訓體系和良好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，

讓員工感受到公司的關(guān)愛(ài)和支持。

這種共情帶人的方式讓星巴克員工在工作中找到了歸屬感和成就感，從而更加忠誠地投身于工作。

星巴克的“伙伴文化”告訴我們，共情帶人不僅能夠提升員工的幸福感，還能夠為企業(yè)帶來(lái)持續的成功和繁榮。

03
同頻共情的四個(gè)要素

要與員工實(shí)現共情和同頻，管理者還需要關(guān)注以下四個(gè)要素：

1.資源：是否需要支持？

員工在完成工作目標和任務(wù)時(shí)，是否有足夠的資源和支持？

這是管理者需要首先考慮的問(wèn)題。

如果員工因為缺乏資源而陷入困境，那么即使他們再有能力也難以發(fā)揮出最佳水平。

因此，管理者需要時(shí)刻關(guān)注員工的工作進(jìn)展和資源需求，及時(shí)給予支持和幫助。

2.意愿：是否真想把這件事做好？

有時(shí)候，員工可能具備完成任務(wù)的能力，但心里卻并不愿意去做這件事。

這時(shí)，管理者就需要通過(guò)溝通了解員工的真實(shí)想法和顧慮，并設法解決他們的問(wèn)題。

比如，可以提供更多的激勵措施、調整工作流程或給予更多的自主權等，以激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

3.期望：希望取得什么樣的效果？

每個(gè)員工對自己的工作都有一定的期望和目標。

管理者需要了解員工的內心期望，并幫助他們制定明確的工作計劃和目標。

同時(shí)，在員工取得進(jìn)步和成就時(shí)，要及時(shí)給予肯定和獎勵，讓他們感受到自己的努力得到了認可。

4.恐懼：有沒(méi)有哪些顧慮？

員工在工作過(guò)程中可能會(huì )遇到各種困難和挑戰，從而產(chǎn)生一些恐懼和不安的情緒。

管理者需要敏銳地捕捉到這些情緒變化，并及時(shí)與員工進(jìn)行溝通交流。

通過(guò)了解員工的顧慮和擔憂(yōu)，管理者可以幫助他們找到解決問(wèn)題的途徑和方法，從而消除恐懼和不安情緒。

✎ 寫(xiě)在最后

“管理之道，同頻則和，共情則強。”

當管理者能夠真正理解并實(shí)踐同頻共情的管理理念時(shí)，

他們將能夠打破傳統管理的束縛，

引領(lǐng)團隊走向更加廣闊的天地，為企業(yè)帶來(lái)更多的機遇和可能性！