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績(jì)效管理所犯的七大弊病
時(shí)間：2013-04-08
人們都說(shuō)，幸福的家庭、人都是相似的，不幸的家庭和人卻不盡相同。企業(yè)在管理中卻與之相反，最后獲得成功的企業(yè)是各不相同的，失敗的企業(yè)卻存在中各種各樣的問(wèn)題。
同時(shí)，隨著(zhù)企業(yè)人力資源管理信息化應用的不斷深入，企業(yè)已經(jīng)不滿(mǎn)足于通過(guò)信息系統完成事務(wù)性工作，因此，基于全員參與、全過(guò)程互動(dòng)的績(jì)效管理解決方案越來(lái)越受到企業(yè)的青睞，成為幫助企業(yè)驅動(dòng)組織績(jì)效管理價(jià)值提升的有效途徑。
如今在企業(yè)中非常普遍的一個(gè)現象是，在企業(yè)完成了績(jì)效管理體系設計后，理念和方法仍然無(wú)法有效落地執行。透過(guò)大量的客戶(hù)案例以及實(shí)踐，可以看到企業(yè)績(jì)效管理難以失效的原因有以下幾個(gè)方面：
一、 績(jì)效管理深受傳統文化和社會(huì )制度的影響
首先中國傳統文化講究“中庸之道”，在這樣的文化背景和企業(yè)氛圍下，管理者“好好先生”的定位使得績(jì)效管理考核變得特別困難。其次社會(huì )制度對績(jì)效管理也有影響。比如，美國法律規定企業(yè)在因績(jì)效問(wèn)題解聘員工時(shí)，必須提前告知，并通過(guò)培訓或轉崗等，給予員工提高的時(shí)間，仍不合要求才能開(kāi)除。這樣，主管就需要經(jīng)常和員工溝通，告訴員工對其工作表現的看法和意見(jiàn)。盡管我國最近幾年也出臺了一系列規范勞動(dòng)關(guān)系的法律法規，但要達到美國那樣的法律環(huán)境和氛圍，還有很長(cháng)的路要走。
二、主體不分明
“直線(xiàn)經(jīng)理是人力資源管理的主體”，這一理念已經(jīng)得到廣泛認同。但是在實(shí)際的績(jì)效管理中，卻發(fā)現直線(xiàn)經(jīng)理的參與度十分有限，至少缺乏主動(dòng)性，而是被動(dòng)參與。在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的場(chǎng)景是，績(jì)效專(zhuān)員向直線(xiàn)經(jīng)理催繳績(jì)效表格，而直線(xiàn)經(jīng)理則以工作太忙為托詞。最終可能會(huì )演變?yōu)?，直線(xiàn)經(jīng)理走過(guò)場(chǎng)、隨意打分，把表格提交人力資源部了事，而人力資源部也只好無(wú)奈地認可這一現實(shí)。
三、成員之間缺乏有效溝通
部門(mén)經(jīng)理與員工溝通互動(dòng)不暢也是導致績(jì)效管理機制無(wú)法落實(shí)的原因之一。溝通是保證績(jì)效管理有效落地的一個(gè)關(guān)鍵因素，因此部門(mén)經(jīng)理與員工的溝通互動(dòng)應該伴隨績(jì)效管理的全過(guò)程，但實(shí)際執行中做到有效的溝通卻存在較大困難。部門(mén)經(jīng)理一方面沒(méi)有時(shí)間，另一方面缺乏和員工面對面溝通的專(zhuān)業(yè)技能；而員工缺乏主動(dòng)性；人力資源部也缺乏有效手段監督溝通過(guò)程，其結果自然逐漸式微。
四、績(jì)效管理缺乏支撐點(diǎn)
績(jì)效管理并不是管理工作的全部，其有效實(shí)施與推行，需要企業(yè)有一定的管理基礎和規范的管理運營(yíng)體系，包括規范的組織崗位體系、清晰的職責權限體系、業(yè)績(jì)歷史數據積累等管理基礎，以及戰略目標體系、流程管理體系、人力資源管理體系等運營(yíng)體系。企業(yè)績(jì)效管理實(shí)施效果不好，原因有多方面。
五、績(jì)效考核結果缺乏有效運用
很多企業(yè)缺乏科學(xué)規范的職位管理體系，員工的升遷與績(jì)效考核成績(jì)缺乏必然的聯(lián)系，在管理中也缺乏績(jì)效分析與改進(jìn)措施。
六、績(jì)效管理與業(yè)務(wù)脫節
很多企業(yè)的績(jì)效管理還僅僅停留在績(jì)效考核階段，缺乏目標導向，為了考核而考核，與企業(yè)整體業(yè)務(wù)發(fā)展存在著(zhù)很大的脫節。而績(jì)效管理與業(yè)務(wù)脫節很容易引發(fā)直線(xiàn)經(jīng)理及員工的抵觸心理，參與度受到一定的影響?？?jì)效管理既與業(yè)務(wù)脫節，而管理成本又很高，那么很難得到直線(xiàn)經(jīng)理支持。
七、缺乏有效和公正的過(guò)程控制
公正性是績(jì)效管理發(fā)揮作用的根本，但是由于各種暈輪效應、手松手緊等人為因素，績(jì)效結果的公正性受到一定影響。在很多企業(yè)，績(jì)效結果的公正性只體現為結果公平，即績(jì)效結果本身是客觀(guān)公正的，而缺乏前置的過(guò)程控制。最終，一旦績(jì)效結果公正性受到質(zhì)疑，那么整個(gè)績(jì)效管理系統就存在崩潰的危險。
績(jì)效管理是一個(gè)工具，能否使用好取決于兩點(diǎn)：一個(gè)是工具本身是否有效？另一個(gè)是使用者是否正確地使用了這個(gè)工具？所謂不科學(xué)的績(jì)效管理本身在這兩個(gè)方面可能都有問(wèn)題，如此一來(lái)優(yōu)秀人才的流失也就在情理之中了。企業(yè)應該汲取好的適合企業(yè)生存的績(jì)效管理方式。這樣一來(lái)人們接受度也就變得很高了。
