企業(yè)和員工關(guān)系實(shí)為魚(yú)水，同時(shí)彼此間更是相互依存的。近幾年來(lái)，很多企業(yè)也非常重視基層員工培訓，這也表明企業(yè)對員工的重視度日漸增加。據一項職場(chǎng)調查顯示，如今外企80％“跳槽”者是主動(dòng)辭職、另謀高就的，只有20％的人屬于被原單位辭退。由此可見(jiàn)，如果企業(yè)人員管理制度出現偏差，必定會(huì )引起較大的人員流動(dòng)，這一后果對企業(yè)來(lái)說(shuō)不僅增加了新進(jìn)人員培訓等費用，更對企業(yè)的發(fā)展不利。

如何減少這一情況的發(fā)生成為企業(yè)管理者擺在眼前的重要問(wèn)題，以下，我們將分析國際企業(yè)人員管理的方法，加以借鑒：

1、IBM：不合格不代表被炒

據資料顯示，IBM中國有限公司每年都要進(jìn)行一次績(jì)效考核，考核結果分為一、二、三、四等，四等為不合格。對不合格的員工，IBM將做具體分析，并給予改正和提高的機會(huì )。IBM中國有限公司不能容忍員工犯兩種錯誤：一是違法；二是違背職業(yè)道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就只好請他“走人”了。由此可以看出，IBM是一個(gè)對自己招聘進(jìn)來(lái)的員工十分負責的企業(yè)，并沒(méi)有因為員工一時(shí)的錯誤和不符要求就撇清關(guān)系。增加了企業(yè)的人文關(guān)懷，并給予了員工幫助和支持。這樣的企業(yè)對于員工而言，更像是一個(gè)鞭策自己進(jìn)步的長(cháng)者，而不是冷酷的雇傭者。

2、西門(mén)子：孰能無(wú)錯

了解西門(mén)子企業(yè)的人都知道西門(mén)子有這樣一個(gè)口號：?jiǎn)T工是企業(yè)內的企業(yè)家。當然，這句話(huà)不是紙上談兵。在西門(mén)子，員工有充分施展才華的機會(huì )，工作一段時(shí)間后，如果表現出色，都會(huì )被提升。優(yōu)秀員工可以根據自己的能力和志向，設定自己的發(fā)展軌跡，一級一級地向前發(fā)展；對那些一時(shí)不能勝任工作的員工，西門(mén)子也不會(huì )將他們打入“另冊”，而是在盡可能的情況下，換一個(gè)崗位，讓他們試一試。許多時(shí)候，不稱(chēng)職的員工通過(guò)調整，找到了自己的位置，干得與別人一樣出色。

3、朗訊：放水養魚(yú)

有時(shí)候，寬松的空間更有利于成長(cháng)。朗訊科技（中國）有限公司推行了這樣的員工職業(yè)生涯規劃：當一名新員工進(jìn)入公司后，部門(mén)經(jīng)理必定與他進(jìn)行一次深入的長(cháng)談：來(lái)到本公司后，你對個(gè)人發(fā)展有何打算，一年之內要達到什么目標，3年之內要達到什么目標，為了實(shí)現目標，除個(gè)人努力外，需要公司提供什么樣的幫助。在朗訊，這已成為一項滾動(dòng)發(fā)展的制度，每到年末，部門(mén)經(jīng)理都要和員工一起對照上一年的規劃進(jìn)行檢查，制定下一年的規劃。該公司人力資源總監說(shuō)，職業(yè)生涯規劃不僅為員工架起了成長(cháng)的階梯，而且使公司的發(fā)展獲得永不衰竭的能量。我們知道外企不吃“大鍋飯”，解雇員工的情況不可避免，但“炒魷魚(yú)”并不是外企的家常菜，它們通常更追求個(gè)人與企業(yè)的共同成長(cháng)。

企業(yè)和員工關(guān)系緊密，唇亡齒寒。因此，如果企業(yè)要想做大做強，就必須要能留住自己的團隊。一個(gè)連適合自己的員工都留不住的企業(yè)必定有著(zhù)很多管理漏洞和問(wèn)題。企業(yè)應該重視這類(lèi)問(wèn)題，才能持續發(fā)展。