【名師觀(guān)點(diǎn)】績(jì)效管理培訓面臨七大挑戰

    時(shí)間：2015-03-17

       講《績(jì)效管理》講過(guò)幾十場(chǎng)，發(fā)現很多時(shí)候不是方法工具問(wèn)題，而是組織氛圍、公司體制和HR工作方法問(wèn)題?？偨Y了一下，一共有7大挑戰：

挑戰1、老板戰略是否清晰

       很少看到有培訓師講《績(jì)效管理》會(huì )問(wèn)企業(yè)老板公司戰略的，我第一次講績(jì)效管理就問(wèn)該公司的總經(jīng)理他們的年度戰略任務(wù)有哪些，結果講了半天也沒(méi)講明白，問(wèn)下面的學(xué)員，他們也和老板說(shuō)的不一致。問(wèn)：老板連戰略都說(shuō)不清楚，下面怎么執行？

       具體表現為：

老板把戰略目標和戰略舉措說(shuō)不清楚，下面無(wú)法分解

老板說(shuō)清楚了，但高管之間沒(méi)有達成共識，很難促動(dòng)落地

朝令夕改，改來(lái)改去，最后發(fā)現績(jì)效考核表的事全變了

……

       所以沒(méi)有清晰并取得共識的公司戰略，就不會(huì )有有效的績(jì)效管理。

挑戰2、戰略目標有沒(méi)有分解成戰略地圖

       大量公司公司戰略是一套，績(jì)效管理是一套，績(jì)效考核的指標來(lái)源都是來(lái)自于日常的工作規范和要求，這樣績(jì)效管理就沒(méi)有支撐到戰略。

       還有一種做法，就是將老板的戰略工作任務(wù)進(jìn)行簡(jiǎn)單分拆，如今年要重點(diǎn)拓展電子商務(wù)市場(chǎng)，就把響應的業(yè)務(wù)指標給了業(yè)務(wù)部門(mén)，但是關(guān)于其他部門(mén)如何支撐電子商務(wù)發(fā)展，卻沒(méi)有響應的指標。簡(jiǎn)單來(lái)看，最起碼招聘電子商務(wù)人才應該納入到HR部門(mén)的績(jì)效考核指標中。

挑戰3、有沒(méi)有可評估共識的目標和結果

       有個(gè)錯誤的認識：只有量化指標才能考核。錯?。?！其實(shí)只要能將想要完成的目標和結果清晰化、具體化，并且上下級之間形成共識，沒(méi)有歧義就可以考核。

       最近流行的一種方法是谷歌的OKR，OKR就是“目標和關(guān)鍵成果”(Objectivesand Key Results)，這樣的話(huà)任何部門(mén)任何指標都可以可衡量化，比如要求下屬提交個(gè)報告，只需要把報告的提交時(shí)間，提交的要求，有哪些部分溝通，需要實(shí)現到什么程度等說(shuō)清楚，就可以考核。在這里容易出現的問(wèn)題是：

因為定性，就不考核了

考核也只是形式，憑感覺(jué)，不具體細化考核要求

上下級之間對考核要求的理解有偏差和歧義

……

       所以不管要求下屬做什么事，都可以形成共識，但是需要溝通。

挑戰4、只有考核沒(méi)有反饋

       績(jì)效管理的目標是為了績(jì)效改進(jìn)而不僅僅是為了打分和獎罰。大部分主管認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，這樣就大大曲解了績(jì)效管理的價(jià)值?？?jì)效管理是幫助團隊管理者進(jìn)行管理的有效工具，是一把尺子，可以發(fā)現員工的鼓勵點(diǎn)、進(jìn)步點(diǎn)和待完善點(diǎn)。這就要求：

HR能夠不斷培訓和督促各級主管提升這方面的技能

主管及時(shí)根據這把尺子衡量下屬，及時(shí)肯定和鼓勵，及時(shí)輔導

挑戰5、評估的方法是否公信公平

       當然流行的方法是上級打分，這個(gè)倒沒(méi)有問(wèn)題，但是打分的依據是否公信公平是最為關(guān)鍵的。所以一般來(lái)說(shuō)打分標準需要在制定績(jì)效考核指標時(shí)就需要達成共識。而且如果考核標準里涉及的內容如果有客觀(guān)公正的來(lái)源的話(huà)則最好，比如：

客觀(guān)的報表數據

OA的溝通記錄

客戶(hù)滿(mǎn)意度調查表

領(lǐng)導班子會(huì )議

……

       要做到公信公平就需要找到盡可能客觀(guān)的評價(jià)記錄。

挑戰6、比較的對象是否具有可比性

       強制分布是常用的方法，也是能夠使得績(jì)效管理真正發(fā)揮作用的有效手段，這就會(huì )造成一種強烈的內部競爭氛圍，給員工壓力。但是強制分布在哪個(gè)范圍內強制分布卻很有講究?？偛荒茏寴I(yè)務(wù)部門(mén)的和職能部門(mén)的混在一起強制分布，做HR的也不能和財務(wù)的一起分布。常見(jiàn)的方法有：

職位序列強制分布，如客戶(hù)經(jīng)理之間、銷(xiāo)售代表之間、培訓主管之間

橫向職位之間強制分布，如中層管理者之間

部門(mén)內強制分布，這樣也有問(wèn)題，因為部門(mén)里面可能大家的工作差異性很大

       所以要做到公平公正也是考驗領(lǐng)導藝術(shù)的時(shí)候。

挑戰7、績(jì)效結果應用是否有力度

       很多公司績(jì)效考核是一套，員工晉升調薪又是一套，績(jì)效考核結果只是應用于當月薪酬發(fā)放。這樣導致的結果是員工不重視績(jì)效管理，最后流于形式。所以績(jì)效管理要與HR規劃打通，形成閉環(huán)。所以在員工的晉升、調級、加薪甚至是評優(yōu)時(shí)都需要參加績(jì)效考核的成績(jì)。